Влияние доминирующего стиля конфликтного поведения на уровень успешности сотрудника организации
БГПУ им.М.Танка (Белорусский государственный педагогический университет)
Диплом
на тему: «Влияние доминирующего стиля конфликтного поведения на уровень успешности сотрудника организации»
по дисциплине: «Психология»
2020
251.00 BYN
Влияние доминирующего стиля конфликтного поведения на уровень успешности сотрудника организации
Тип работы: Диплом
Дисциплина: Психология
Организация: Мастерплюс, ООО
Работа защищена на оценку "7" с одной доработкой.
Уникальность свыше 60%.
Работа оформлена в соответствии с методическими указаниями учебного заведения.
Количество страниц - 52.
В работе также имеется презентация, выполненная в программе MS PowerPoint.
В работе также имеется презентация, выполненная в программе MS PowerPoint.
В работе также имеются следующие приложения:
ПРИЛОЖЕНИЕ А Опросник «Стиль поведения в конфликте» К. Томаса в адаптации Н.В. Гришиной
ПРИЛОЖЕНИЕ Б Опросник уровня самоактуализации личности (САТ) Э. Шостром, адаптация Л.Я. Гозман, М.В. Кроз, М.В. Латинской
ПРИЛОЖЕНИЕ В Методика диагностики степени удовлетворенности
основных потребностей
ПРИЛОЖЕНИЕ Г Эмпирический материал
Поделиться
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 СОСТОЯНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМЫ СТИЛЕЙ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ И УСПЕШНОСТИ СОТРУДНИКА ОРГАНИЗАЦИИ В СОВРЕМЕННОЙ ОТЕЧЕСТВЕННОЙ И ЗАРУБЕЖНОЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ЛИТЕРАТУРЕ
1.1 ИССЛЕДОВАНИЕ КОНФЛИКТОВ В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ И ЗАРУБЕЖНОЙ ПСИХОЛОГИИ
1.2 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ СТИЛЕЙ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ
1.3 ФАКТОРЫ И УСЛОВИЯ УСПЕШНОСТИ СОТРУДНИКА ОРГАНИЗАЦИИ
ГЛАВА 2 ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ ДОМИНИРУЮЩЕГО СТИЛЯ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ И УСПЕШНОСТИ СОТРУДНИКА ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 ОРГАНИЗАЦИЯ И СТРУКТУРА ИССЛЕДОВАНИЯ ВЛИЯНИЯ ДОМИНИРУЮЩЕГО СТИЛЯ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ НА УСПЕШНОСТЬ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
2.2 АНАЛИЗ И ИНТЕРПРЕТАЦИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ ВЗАИМОСВЯЗИ ДОМИНИРУЮЩЕГО СТИЛЯ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ С УСПЕШНОСТЬЮ СОТРУДНИКА ОРГАНИЗАЦИИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Межличностные конфликты возникают во всех сферах жизнедеятельности общества, в том числе и в организациях. Организационные конфликты сопровождают деятельность трудовых коллективов, выступая в роли как отрицательного, так и положительного фактора, влияющего на функционирование и развитие всей организации. Возникновение конфликтов между сотрудниками организация может обусловлено различными причинами. Многие сотрудники стремятся добиться поставленной цели, часто не учитывая интересы других, что приводит к напряженности и соперничеству в коллективе. Велика роль личностных качеств при взаимодействии в трудовом коллективе, где зачастую возникают межличностные конфликты.
Наличие деструктивных конфликтов среди персонала приводит к существенному снижению производительности труда, а, значит, снижению эффективности деятельности. Противоречия в групповой деятельности и рассогласование межличностных отношений по причине деструктивного конфликта в коллективе неизбежно ведет к потере эффективности качества деятельности, что препятствует достижению успешности сотрудниками.
Успешность специалиста в профессиональной деятельности отражает его достижения, совокупность приобретенных личностных свойств. Успешность деятельности сотрудников организации зависит от многих объективных и субъективных факторов.
Исследование факторов, влияющих на успешность профессиональной деятельности, получило свое отражение еще в трудах Б.Г.Ананьева, К.К.Платонова, Б.М.Теплова. Проблема профессиональной успешности изучалась такими учеными как Дж.Болдуин, К.Мангейм, У.Джеймс, М.Джордан, Р.Стивенс и др.
Изучением стилей конфликтного поведения занимались зарубежные (М.Дойч, Р.Валтон) и отечественные (А.Я.Анцупов, А.И.Шипилов, Ф.М.Бородкин, Н.М.Коряк, Н.В.Гришина, В.П.Шейнов) ученые.
Однако, проблема изучения влияния стиля конфликтного поведения на уровень успешности сотрудника организации в современной психологии остается недостаточно освещенной.
Актуальность: от уровня конфликтности, определяемого в большей степени выбором сотрудниками той или иной доминирующей тактики (стиля) конфликтного поведения во многом зависит эффективность организационной деятельности и успешность, как конкретного сотрудника, так и организации в целом. Это и определяет актуальность выбранной темы исследования.
Научная новизна: предпринята попытка выявить взаимосвязь между успешностью сотрудника организации и доминирующим стилем конфликтного поведения на примере конкретного трудового коллектива.
Практическая значимость: полученные результаты эмпирического исследования могут составить психологический портрет, необходимый для достижения лучшего результата в карьере для малоуспешных сотрудников организации.
Гипотеза исследования: выбор доминирующего стиля конфликтного поведения влияет на успешность сотрудника.
Предмет исследования: влияние доминирующего стиля конфликтного поведения на успешность сотрудника.
Объект исследования: уровень профессиональной успешности сотрудника.
Цель исследования: выявить и охарактеризовать влияние доминирующего стиля конфликтного поведения на уровень успешности сотрудника организации.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть основные теоретические подходы в современной отечественной и зарубежной социально-психологической литературе к исследованию конфликтного поведения и его влияния на уровень профессиональной успешности сотрудника организации.
2. Выявить доминирующий стиль конфликтного поведения среди успешных и неуспешных сотрудников организаций.
3. Соотнести представление об влиянии доминирующего стиля конфликтного поведения с уровнем успешности сотрудника организации.
4. Провести сравнительный анализ доминирующих стилей конфликтного поведения среди успешных и неуспешных сотрудников.
Переменные исследования и их индикаторы, а) зависимые – уровень успешности сотрудника; б) независимые – доминирующий стиль конфликтного поведения
Методы исследования:
1. Метод анализа научной социально-психологической литературы по теме исследования.
2. Эмпирические методы.
ГЛАВА 1 СОСТОЯНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМЫ СТИЛЕЙ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ И УСПЕШНОСТИ СОТРУДНИКА ОРГАНИЗАЦИИ В СОВРЕМЕННОЙ ОТЕЧЕСТВЕННОЙ И ЗАРУБЕЖНОЙ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ЛИТЕРАТУРЕ
1.1 Исследование конфликтов в отечественной и зарубежной психологии
Согласно истории человечества, конфликты существовали много веков, и будут существовать, пока будет существовать взаимодействие людей. С жизненной точки зрения конфликт относится к таким явлениям, которыми невозможно управлять, ссылаясь на жизненный опыт и здравый смысл. Любое эффективное влияние на конфликт может быть оказано только в том случае, когда мы в достаточной мере понимаем реальные причины появления возникшего противоречия и конфликта, представляем в полной мере закономерности его развития и владеем механизмами его разрешения.
Вполне логично, что первыми начали изучать конфликты в отечественной науке психологи и педагоги. В 20-30 годы Антон Семенович Макаренко [51], Лев Семенович Выготский [14], Станислав Теофилович Шацкий [65] и др. исследовали противоречия в процессе детского воспитания. Они сделали выводы, что возрастанию уровня конфликтности в поведении детей во многом являются недостаточно хорошие условия воспитания и социальная среда. В 1964 г. выходит статья Бориса Тимофеевича Лихачева «О конфликте в детском коллективе». Середина 70-х годов приходится на интенсивный рост интереса педагогов к изучению проблемы конфликта.
Продолжительное время с конца 30-х годов в ряде педагогической литературе существовала теория «бесконфликтных отношений», которая или не признавала существование противоречий и конфликтов, или выделяла только негативные стороны конфликта. Менее конфликтным считался старший школьный возраст.
В 60-х годах появляются работы, в которых авторы доказывают необходимость научного изучения и анализа противоречий в воспитании, которые и приводят в итоге к конфликтам.
В настоящее время не существует общепринятого определения понятия «конфликтность личности». В психологическом словаре конфликтность личности определяется как степень готовности индивида к развитию и завершению проблемных ситуаций социального взаимодействия с помощью конфликтов, а также относительная частота участия индивида в реальных конфликтах по сравнению с другими людьми [2, с. 71].Конфликтность рассматривается как возникшая на основе опыта готовность индивида к негативной реакции в типичной ситуации. Так, В.А. Лабунская определяет понятие «конфликтность» как несознаваемую или частично осознаваемую установку личности на конфликт [9, с. 42].
Современные отечественные исследователи конфликтность понимают как сложное структурное образование, включающее ряд компонентов. Г.Г.Бекмаганбетова предлагает следующую структуру конфликтности: —когнитивный компонент, включающий все психические процессы, связанные с познанием окружения и самого себя, проявляющиеся во взаимодействии с другими;—аффективный компонент, проявляющийся в различных эмоциональных состояниях и реакциях, которые можно зафиксировать в виде отрицательных эмоций эмоциональной чувствительности, конфликтности;—поведенческий компонент, состоящий из результатов деятельности, мимики, жестикуляции, речи. Конкретное сочетание экспрессивных элементов в структуре поведения оппонентов придает характер конфликтным взаимоотношениям [9, с. 43].
С.И. Огородник и Л.В.Лященко к компонентам конфликтности относят: —эмоциональный, представленный состоянием личности в ситуации межличностного взаимодействия, неумением управлять своим эмоциональным состоянием в предконфликтных и конфликтных ситуациях; —волевой, отражающий неспособность личности к сознательной мобилизации сил и самоконтролю; —познавательный, представленный уровнем восприятия провоцирующих действий оппонента, субъективностью, неумением анализировать и прогнозировать конфликтную ситуацию; —мотивационный, отражающий состояние побуждающих сил, не благоприятствующих адекватному поведению в конфликте и разрешению проблемы;—психомоторный, предполагающий неумение управлять собственной жестикуляцией и мимикой [47, с. 297].
Зарубежный психолог Д. Шеффер определяет конфликтность как сложное личностное качество, включающее в себя обидчивость, вспыльчивость (гневливость), подозрительность. Обидчивость, будучи эмоциональным свойством личности, обусловливает легкость возникновения эмоции обиды. Гордый, тщеславный, самолюбивый человек характеризуется повышенной чувствительностью осознания собственного достоинства, потому расценивает многие слова, сказанные в их отношение, как обидные, подозревая других в том, что его намеренно обидеть, даже если это не так. Особенно чувствительный человек в определенных аспектах, которые провоцируют его обидчивость, связывает ущемленность собственного достоинства. Эти задетые стороны приводят в бурному ответному аффекту [28, с. 169].
ГЛАВА 2 ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ ДОМИНИРУЮЩЕГО СТИЛЯ КОНФЛИКТНОГО ПОВЕДЕНИЯ И УСПЕШНОСТИ СОТРУДНИКА ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Организация и структура исследования влияния доминирующего стиля конфликтного поведения на успешность сотрудников организации
Исследование проводилось на базе ООО «Мастерплюс». В исследовании приняли участие 60 сотрудников организации в возрасте 25-35 лет.
Исследование проводилось в три этапа:
Первый этап - поисково-подготовительный: осуществлялся сбор материала по теме исследования; теоретический анализ научной литературы; выбор оптимальных методов для изучения влияния доминирующего стиля конфликтного поведения на успешность сотрудников организации; были подобраны методики с учетом возрастных характеристик и темы исследования.
Второй этап - эмпирический: проводилось исследование уровня сформированности доминирующего стиля поведения конфликтного поведения в организации; обосновывались критерии, показатели и уровни оценки сформированности стиля конфликтного поведения у сотрудников. В результате констатирующего эксперимента были выявлены особенности в уровнях стратегий конфликтного поведения сотрудников.
Третий этап - контрольно - обобщающий: качественное и количественное исследование влиния доминирующего стиля поведения на уровень успешности сотрудников организации. Обобщение результатов работы, проверка гипотезы, сопоставление результатов с поставленными в исследовании целью и задачами.
Выбирая эмпирические методы, опирались на следующие положения:
1) методы исследования должны полностью учитывать специфику объекта изучения, и только в этом случае они обеспечивают точность, объективность полученных результатов;
2) с целью всестороннего изучения явления следует использовать не один или два метода, комплекс методов, приемов и средств, поскольку каждый отдельный метод исследования имеет свое определенное значение;
Кроме того, исходя из требований, предъявляемых ко всем типам психологических методик: научность методик, обоснованность их применения, которая включает описание структуры показателей, измеряемых с помощью данной методик, доказательство необходимости использования и показания к возможности применения методики в различных исследованиях.
Критерии, специфические для различных опросников: ориентированность опросника к отечественным социально- культурным условиям, если он разработан за рубежом; наличие шкал для оценки полученных в исследовании результатов; открытая публикация методик в специальной литературе как показатель её достаточно широкого применения.
Указанные критерии, а также особенности изучения доминирующего стиля конфликтного поведения основой для выбора следующих методов и методик:
- «Стиль поведения в конфликтной ситуации» (адаптирован Н.В. Гришиной) (Приложение 1).
- Самоактуализационный тест (CAT) (Приложение 2).
- «Иерархия потребностей» модификация И.А.Акиндиновой (Приложение 3).
Рассмотрим каждую методику более подробно.
Тест «Стиль поведения в конфликтной ситуации» К.Томаса (адаптирован Н.В.Гришиной).
Цель: изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявление определенных стилей разрешения конфликтной ситуации.
По мнению К.Томаса, изучение конфликтного поведения рассматривается в двух аспектах: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом, возможно, стимулировать продуктивное поведение.
Для описания поведения людей в конфликтных ситуациях К.Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К.Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:
1. Соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих собственных интересов в ущерб другому;
2. Приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого;
3. Компромисс;
4. Избегание, для которого характерно как отсутствие стремление к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
5. Сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате анализа современной социально-психологической литературы по проблеме конфликта можно сделать вывод, что все многообразие подходов можно свести к двум вариантам: конфликт - это явление отрицательное либо это источник для развития. Наиболее популярный научный подход заключается в представлении о конфликте как о «столкновении», «противоречии», «борьбы», «противодействии» личностей, сил, заинтересованности, позиций по причине их противоположности, несовместимости и противоборства. При таком подходе конфликт - скорее явление отрицательное.
Конфликт – осознанное противоборство субъектов и субъектных отношений, усугубляемое главнейшими объективными разногласиями и выраженное персональной либо коллективной субъективностью в провозглашаемых целях и практических поступках.
В рамках данного мнения определения «управление конфликтом», «управление конфликтной ситуацией» трактуются скорее, как манипуляция с целью извлечения для себя наибольшей выгоды. В последнее время большая часть социальных психологов склоняется к иному мнению: конфликт - это «концепция отношений», «процесс формирования взаимодействия». При этом формирование взаимодействия случается непосредственно из-за отличий интересов, ценностей либо типам деятельности. Другими словами, конфликт - это процесс формирования взаимодействия субъектов по поводу различий. В рамках данного подхода предотвращение конфликтов заключается в формировании ситуаций бескризисного и стремительного перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов. А руководство конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению формирования остроконфликтного взаимодействия. При этом такого формирования, чтобы был вероятен переход от одной фазы конфликта к другой: от конфронтационной фазы через примирительную к коммуникативной. При этом представлении конфликт становится непосредственным обстоятельством существования людей и превращается в механизм формирования организации.
Проведенное эмпирическое исследование взаимосвязи доминирующего стиля конфликтного поведения с успешности сотрудника организации позволяет сделать следующие выводы:
1. Доминирующими стилями поведения в конфликте у сотрудников организации являются: сотрудничество и комромисс. Сотрудники в конфликтной ситуации стремятся к поиску альтернативных решений, которые бы удовлетворяли интересы обеих сторон, так как для них высока значимость межличностных отношений. В ряде случаев сотрудники стремятся как можно скорее устранить конфликтную ситуацию, уйти от конфликта, поэтому не участвуют в конфликте, избегая ответственности и принятий каких-либо решений. Некоторые сотрудники организации в качестве стиля поведения в конфликте выбирают компромисс и приспособление. Реже всего сотрудники организации в качестве стиля поведения в конфликте выбирают соперничество.
2. Таким образом, больше всего среди сотрудников, испытуемых со средним уровнем проявленности самоактуализации (57%), причем все показатели тяготеют к высокому уровню и находятся в пределах от 41 до 45 баллов.
Основными характеристиками успешности сотрудников организации являются: ценностные ориентации, поддержка, самоуважение, самопринятие, ориентация во времени, гибкость поведения. Сотрудники организации придерживаются тех ценностей и установок, присущих самоактуализирующейся личности. Они обладают выраженной внутренней поддержкой и стремлением руководствоваться своими убеждениями. Сотрудники организации высоко и объективно оценивают себя, принимают себя со всеми своими слабостями и недостатками. Они обладают способностью жить «настоящим», ощущать собственную жизнь целостной. Для них ярко характерна выраженная гибкость поведения.
По методике И.А. Акиндиновой основной доминирующей потребность у сотрудников организации является потребность в уважении со стороны (100), потребность в самореализации (93%) и потребность в межличностных связях (92%).
Проведя математическую обработку результатов влияние доминирующего стиля конфликтного поведения на уровень успешности сотрудника организации было получено значение 0. Исходя из корреляции значение=0 находится в зоне значимости. Следовательно, выдвинутая гипотеза подтвердилась.
Исходя из результатов корреляционного анализ можно сделать вывод о том, что доминирующими стилями конфликтного поведения у успешных сотрудников организации является сотрудничество и компромисс, а у не успешных сотрудников приспособление и избегание.
1. Анцупов, А. Я. Конфликтология: междисциплинарный подход / А.Я. Анцупов, Л.С. Прошанов. - М.: Наука, 2007. – 282 с.
2. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом. Теория и практика / Т. Ю. Базаров. - М.: Издательство Юрайт, 2014. - 381 с.
3. Бессокиpная, Г.П. Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью / Г.П. Бессокиpная, А.Л. Темницкий // Социологический журнал. - 1999. - N 1/2. - С.186-191.
4. Бодров, В.А. Психология профессиональной пригодности: учеб.пособие для вузов / В.А. Бодров. - М.: ПЕР СЭ, 2001. - 511 с.
5. Бородкин, Ф. М. Внимание: конфликт / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. – Новосибирск: Наука. - 2009. – 173 с.
6. Божович, Л. И. Личность и ее формирование в детском возрасте / Л.И. Божович. - М.: Просвещение, 2014. - 378 с.
7. Брушлинский, А.В. Психология субъекта / А.В. Брушлинский. –М., Институт психологии РАН, СПб.: Алетейя, 2003. – С.21.
8. Бурякова, Е.С. Об удовлетворенности трудом, как слагаемом эффективной деятельности рекрутера / Е. С. Бурякова // Московский психологический журнал, 2015. – №3. – С.15-18.
9. Выханский, О. С. Менеджмент / О.С. Выханский, А.И. Наумов. – М.: Экономист, 2006. - 473 с.
10. Гришина, Н. В. Давайте договоримся / Н.В. Гришина. - М.: Совершенство, 2003. – 190 с.
11. Гудеев, Н.А. Анализ организационной структуры управления предприятием / Н.А. Гудеев – М: ИНФРА-М, 2009. – 327 с.
12. Донцов, А. И. Проблема конфликта в западной социальной психологии / А.И. Донцов, Т.А. Полозова // Психологический журнал. - 2000. - №6. - С.119-134.
13. Дуракова, И.Б. Управление персоналом / И.Б. Дуракова. - М.; 2009. - С. 219.
14. Еремина, Е.В. Психология управления трудом / Е.В. Еремина. – Пенза, 2009. – 35 с.
15. Запрудский, Ю. Т. Социальный конфликт / Ю.Т. Запрудский. – М.: Наука, 2009. – 201 с.
16. Зинченко, В.П. Большой психологический словарь / Под ред. Б. Мещерякова, В. Зинченко. – М., Олма-пресс, 2015. – 324 с.
17. Зосимовский, А. В. Управление конфликтными ситуациями в целях нравственного воспитания / А.В. Зосимовкий. - М.: Наука, 2001. – 455 с.
18. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. – СПб., 2000. – с. 65 – 68, 270 – 279.
19. Ильин, Е.П. Мотивация и воля / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2000.– 400 с.
20. Козер, Л. А.Функции социального конфликта / Л.А. Козер. — М.: Идея-пресс, 2000. - 295 с.
21. Корниенко, А.В. Личность как фактор профессиональной успешности менеджеров по продажам / А. В. Корниенко // МНКО. – 2014. – № 3 (46). – С. 163–166.
22. Коростылева, Л.А. Психология самореализации личности: затруднения в профессиональной сфере / Л.А. Коростылева. – СПб.: Изд-во «Речь», 2005. – 222 с.
23. Кузнецова, Н.В. История менеджмента: Учебное пособие / Н.В.Кузнецова. – М.: Изд-во ДВГУ, 2004. – 216 с.
24. Леонтьев, Д.А. Общее представление о мотивации / Д.А. Леонтьев // Психология в вузе. – 2004. - № 1. – С. 25-28.
25. Лобан, Н.А. Конфликтология: учеб. – метод. Комплекс / Н.А. Лобан. – Минск: Изд-во МИУ, 2012, - 160 с.
26. Лукашевич, Н.П. Психология труда: Учеб.пособие / Н. П.
Лукашевич, И.В. Сингаевская, Е.И. Бондарчук. – К.: МАУП, 2008.
27. Макеев, В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации / В.А. Макеев. - М.: Ленанд, 2015. – 248 c.
28. Молл, Е.Г. Менеджмент: организационное поведение / Е.Г.Молл. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 453 с.
29. Маркелова, Т.В. Условия успешности профессиональной деятельности медицинского работника: постановка проблемы / Т.В. Маркелова // Вестник Костромского государственного университета. – 2016. – Т. 22. – С. 64-67.
30. Нюттен, Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего / Ж. Нюттен // Под ред. Д. А. Леонтьева. – М.: Смысл, 2004. – 608 с.
31. Пряжников, Н.С. Психология труда и человеческого достоинства / Н.С. Пряжников, Е.Ю. Пряжникова. – М., 2003.
32. Психология труда / Под ред. проф. А.В. Карпова. — М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. — 352 с.
33. Психологический словарь / Р.С. Немов. - М.: Гуманитар. изд. центр ВЛАДОС, 2007. — 560 с.
34. Родионова, Е.А. Субъектный подход к определению профессиональной успешности / Е.А. Родионова // Социально-экономические и психологические проблемы управления: сборник научных статей по материалам научно-практической конференции. – М., 2013. – С. 295-308.
35. Рубинштейн, С.Л. Основы общей психологии /С.Л. Рубинштейн. – СПб. – М. – Харьков – Минск, 2000. – с. 522 – 534.
36. Руденко, В.И. Менеджмент: Пособие для подготовки к экзаменам В.И. Руденко. — Ростов н/Д, 2005. – 192 с.
37. Соколова, А.С. Критерии профессиональной успешности специалистов службы технической поддержки / А.С. Соколова // Современная психология: материалы Междунар. науч. конф. – Пермь: Меркурий, 2012. – С. 64-65.
38. Сосков, В.И. Управление персоналом организации: учебник / В.И. Сосков. – М.: КноРус, 2013. – 511 с.
39. Степанов, С.С. Популярная психологическая энциклопедия / С.С. Степанов. – М., 2005. – 672 с.
40. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 624 с.
41. Тарасова, Н.А. Удовлетворенность персонала трудом: понятие и оценка / Н.А. Тарасова. – М.: АСТ, 2004. – 396 с.
42. Теплинских, М.В. Концептуальные подходы к проблеме определения успешности профессиональной деятельности специалистов социальной сферы / М.В. Теплинских // Сибирский психологический журнал. – 2007. – № 2. – С. 92-97.
43. Толочек, В.А. Профессиональная успешность: от способностей к ресурсам (дополняющие парадигмы) / В.А. Толочек // Психология. Журнал Высшей школы экономики. – 2019. – № 3. – С. 27-62.
44. Тютюнник, В.И. Основы психологических исследований /В.И. Тютюнник. – М.: Психология, 2002. – 208 с.
45. Хаммер, Я.С. Профессиональный успех и его детерминанты / Я.С. Хаммер// Вопросы психологии. – 2008. – № 4. – С. 147-153.
46. Харченко, К.В. Удовлетворенность: методология и опыт муниципальных исследований / К.В. Харченко. – М.: Альперия, 2011. – С. 59-92.
47. Хекхаузен, Х. Психология мотивации достижения / Х. Хекхаузен. – СПб., 2001. – 256с.
48. Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность / Х. Хекхаузен. - Изд. 2-е – СПб.: Питер, 2003. – 864 с.
49. Шейнов, В. Г. Скрытое управление человеком / В.Г. Шейнов. - М.: Наука, 2006. - 357 с.
50. Шейнов, В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение / В. П. Шейнов. - Минск: Тетра Систем, 2006. - 288с.
51. Щербак, В. Е. Конфликтные ситуации на предприятии / В. Е. Щебак // ЭКО. - 1999. - № 11. - С. 162.
52. Шермерорн, Дж. Организационное поведение / Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн. – СПб.: Питер, 2007. – 637 с.
Работа защищена на оценку "7" с одной доработкой.
Уникальность свыше 60%.
Работа оформлена в соответствии с методическими указаниями учебного заведения.
Количество страниц - 52.
В работе также имеется презентация, выполненная в программе MS PowerPoint.
В работе также имеется презентация, выполненная в программе MS PowerPoint.
В работе также имеются следующие приложения:
ПРИЛОЖЕНИЕ А Опросник «Стиль поведения в конфликте» К. Томаса в адаптации Н.В. Гришиной
ПРИЛОЖЕНИЕ Б Опросник уровня самоактуализации личности (САТ) Э. Шостром, адаптация Л.Я. Гозман, М.В. Кроз, М.В. Латинской
ПРИЛОЖЕНИЕ В Методика диагностики степени удовлетворенности
основных потребностей
ПРИЛОЖЕНИЕ Г Эмпирический материал
Не нашли нужную
готовую работу?
готовую работу?
Оставьте заявку, мы выполним индивидуальный заказ на лучших условиях
Заказ готовой работы
Заполните форму, и мы вышлем вам на e-mail инструкцию для оплаты