Влияние доминирующего стиля конфликтного поведения на уровень успешности сотрудника организации

Согласно истории человечества, конфликты существовали много веков, и будут существовать, пока будет существовать взаимодействие людей. С жизненной точки зрения конфликт относится к таким явлениям, которыми невозможно управлять, ссылаясь на жизненный опыт и здравый смысл. Любое эффективное влияние на конфликт может быть оказано только в том случае, когда мы в достаточной мере понимаем реальные причины появления возникшего противоречия и конфликта, представляем в полной мере закономерности его развития и владеем механизмами его разрешения.

Вполне логично, что первыми начали изучать конфликты в отечественной науке психологи и педагоги. В 20-30 годы Антон Семенович Макаренко [51], Лев Семенович Выготский [14], Станислав Теофилович Шацкий [65] и др. исследовали противоречия в процессе детского воспитания. Они сделали выводы, что возрастанию уровня конфликтности в поведении детей во многом являются недостаточно хорошие условия воспитания и социальная среда. В 1964 г. выходит статья Бориса Тимофеевича Лихачева «О конфликте в детском коллективе». Середина 70-х годов приходится на интенсивный рост интереса педагогов к изучению проблемы конфликта.

Продолжительное время с конца 30-х годов в ряде педагогической литературе существовала теория «бесконфликтных отношений», которая или не признавала существование противоречий и конфликтов, или выделяла только негативные стороны конфликта. Менее конфликтным считался старший школьный возраст.

В 60-х годах появляются работы, в которых авторы доказывают необходимость научного изучения и анализа противоречий в воспитании, которые и приводят в итоге к конфликтам. 

В настоящее время не существует общепринятого определения понятия «конфликтность личности». В психологическом словаре конфликтность личности определяется как степень готовности индивида к развитию и завершению проблемных ситуаций социального взаимодействия с помощью конфликтов, а также относительная частота участия индивида в реальных конфликтах по сравнению с другими людьми [2, с. 71].Конфликтность рассматривается как возникшая на основе опыта готовность индивида к негативной реакции в типичной ситуации. Так, В.А. Лабунская определяет понятие «конфликтность» как несознаваемую или частично осознаваемую установку личности на конфликт [9, с. 42].

Современные отечественные исследователи конфликтность понимают как сложное структурное образование, включающее ряд компонентов. Г.Г.Бекмаганбетова предлагает следующую структуру конфликтности: —когнитивный компонент, включающий все психические процессы, связанные с познанием окружения и самого себя, проявляющиеся во взаимодействии с другими;—аффективный компонент, проявляющийся в различных эмоциональных состояниях и реакциях, которые можно зафиксировать в виде отрицательных эмоций эмоциональной чувствительности, конфликтности;—поведенческий компонент, состоящий из результатов деятельности, мимики, жестикуляции, речи. Конкретное сочетание экспрессивных элементов в структуре поведения оппонентов придает характер конфликтным взаимоотношениям [9, с. 43].

С.И. Огородник и Л.В.Лященко к компонентам конфликтности относят: —эмоциональный, представленный состоянием личности в ситуации межличностного взаимодействия, неумением управлять своим эмоциональным состоянием в предконфликтных и конфликтных ситуациях; —волевой, отражающий неспособность личности к сознательной мобилизации сил и самоконтролю; —познавательный, представленный уровнем восприятия провоцирующих действий оппонента, субъективностью, неумением анализировать и прогнозировать конфликтную ситуацию; —мотивационный, отражающий состояние побуждающих сил, не благоприятствующих адекватному поведению в конфликте и разрешению проблемы;—психомоторный, предполагающий неумение управлять собственной жестикуляцией и мимикой [47, с. 297].

Зарубежный психолог Д. Шеффер определяет конфликтность как сложное личностное качество, включающее в себя обидчивость, вспыльчивость (гневливость), подозрительность. Обидчивость, будучи эмоциональным свойством личности, обусловливает легкость возникновения эмоции обиды. Гордый, тщеславный, самолюбивый человек характеризуется повышенной чувствительностью осознания собственного достоинства, потому расценивает многие слова, сказанные в их отношение, как обидные, подозревая других в том, что его намеренно обидеть, даже если это не так. Особенно чувствительный человек в определенных аспектах, которые провоцируют его обидчивость, связывает ущемленность собственного достоинства. Эти задетые стороны приводят в бурному ответному аффекту [28, с. 169].

Исследование проводилось на базе ООО «Мастерплюс». В исследовании приняли участие 60 сотрудников организации в возрасте 25-35 лет. 

Исследование проводилось в три этапа: 

Первый этап -  поисково-подготовительный: осуществлялся сбор материала по теме исследования; теоретический анализ научной литературы; выбор оптимальных методов для изучения влияния доминирующего стиля конфликтного поведения на успешность сотрудников организации; были подобраны методики с учетом возрастных характеристик и темы исследования. 

Второй этап - эмпирический: проводилось исследование уровня сформированности доминирующего стиля поведения конфликтного поведения в организации; обосновывались критерии, показатели и уровни оценки сформированности стиля конфликтного поведения у сотрудников. В результате констатирующего эксперимента были выявлены особенности в уровнях стратегий конфликтного поведения сотрудников. 

Третий этап - контрольно - обобщающий: качественное и количественное исследование влиния доминирующего стиля поведения на уровень успешности сотрудников организации. Обобщение результатов работы, проверка гипотезы, сопоставление результатов с поставленными в исследовании целью и задачами. 

Выбирая эмпирические методы, опирались на следующие положения: 

1) методы исследования должны полностью учитывать специфику объекта изучения, и только в этом случае они обеспечивают точность, объективность полученных результатов; 

2) с целью всестороннего изучения явления следует использовать не один или два метода, комплекс методов, приемов и средств, поскольку каждый отдельный метод исследования имеет свое определенное значение; 

Кроме того, исходя из требований, предъявляемых ко всем типам психологических методик: научность методик, обоснованность их применения, которая включает описание структуры показателей, измеряемых с помощью данной методик, доказательство необходимости использования и показания к возможности применения методики в различных исследованиях. 

Критерии, специфические для различных опросников: ориентированность опросника к отечественным социально- культурным условиям, если он разработан за рубежом; наличие шкал для оценки полученных в исследовании результатов; открытая публикация методик в специальной литературе как показатель её достаточно широкого применения. 

Указанные критерии, а также особенности изучения доминирующего стиля конфликтного поведения основой для выбора следующих методов и методик: 

- «Стиль поведения в конфликтной ситуации» (адаптирован Н.В. Гришиной) (Приложение 1).

- Самоактуализационный тест (CAT) (Приложение 2). 

- «Иерархия потребностей» модификация И.А.Акиндиновой (Приложение 3).

Рассмотрим каждую методику более подробно.

Тест «Стиль поведения в конфликтной ситуации» К.Томаса (адаптирован Н.В.Гришиной).  

Цель: изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявление определенных стилей разрешения конфликтной ситуации. 

По мнению К.Томаса, изучение конфликтного поведения рассматривается в двух аспектах: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными; каким образом, возможно, стимулировать продуктивное поведение.   

Для описания поведения людей в конфликтных ситуациях К.Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К.Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов: 

1. Соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих собственных интересов в ущерб другому; 

2. Приспособление, означающее в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого; 

3. Компромисс;  

4. Избегание, для которого характерно как отсутствие стремление к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

5. Сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

В результате анализа современной социально-психологической литературы по проблеме конфликта можно сделать вывод, что все многообразие подходов можно свести к двум вариантам: конфликт - это явление отрицательное либо это источник для развития. Наиболее популярный научный подход заключается в представлении о конфликте как о «столкновении», «противоречии», «борьбы», «противодействии» личностей, сил, заинтересованности, позиций по причине их противоположности, несовместимости и противоборства. При таком подходе конфликт - скорее явление отрицательное. 

Конфликт – осознанное противоборство субъектов и субъектных отношений, усугубляемое главнейшими объективными разногласиями и выраженное персональной либо коллективной субъективностью в провозглашаемых целях и практических поступках.

В рамках данного мнения определения «управление конфликтом», «управление конфликтной ситуацией» трактуются скорее, как манипуляция с целью извлечения для себя наибольшей выгоды. В последнее время большая часть социальных психологов склоняется к иному мнению: конфликт - это «концепция отношений», «процесс формирования взаимодействия». При этом формирование взаимодействия случается непосредственно из-за отличий интересов, ценностей либо типам деятельности. Другими словами, конфликт - это процесс формирования взаимодействия субъектов по поводу различий. В рамках данного подхода предотвращение конфликтов заключается в формировании ситуаций бескризисного и стремительного перехода от одной фазы к другой для всех потенциально возможных конфликтов. А руководство конфликтом становится отдельной деятельностью по обеспечению формирования остроконфликтного взаимодействия. При этом такого формирования, чтобы был вероятен переход от одной фазы конфликта к другой: от конфронтационной фазы через примирительную к коммуникативной. При этом представлении конфликт становится непосредственным обстоятельством существования людей и превращается в механизм формирования организации.

Проведенное эмпирическое исследование взаимосвязи доминирующего стиля конфликтного поведения с успешности сотрудника организации позволяет сделать следующие выводы: 

1. Доминирующими стилями поведения в конфликте у сотрудников организации являются: сотрудничество и комромисс. Сотрудники в конфликтной ситуации стремятся к поиску альтернативных решений, которые бы удовлетворяли интересы обеих сторон, так как для них высока значимость межличностных отношений. В ряде случаев сотрудники стремятся как можно скорее устранить конфликтную ситуацию, уйти от конфликта, поэтому не участвуют в конфликте, избегая ответственности и принятий каких-либо решений. Некоторые сотрудники организации в качестве стиля поведения в конфликте выбирают компромисс и приспособление. Реже всего сотрудники организации в качестве стиля поведения в конфликте выбирают соперничество.

2. Таким образом, больше всего среди сотрудников, испытуемых со средним уровнем проявленности самоактуализации (57%), причем все показатели тяготеют к высокому уровню и находятся в пределах от 41 до 45 баллов. 

Основными характеристиками успешности сотрудников организации являются: ценностные ориентации, поддержка, самоуважение, самопринятие, ориентация во времени, гибкость поведения. Сотрудники организации придерживаются тех ценностей и установок, присущих самоактуализирующейся личности. Они обладают выраженной внутренней поддержкой и стремлением руководствоваться своими убеждениями. Сотрудники организации высоко и объективно оценивают себя, принимают себя со всеми своими слабостями и недостатками.  Они обладают способностью жить «настоящим», ощущать собственную жизнь целостной. Для них ярко характерна выраженная гибкость поведения.

По методике И.А. Акиндиновой основной доминирующей потребность у сотрудников организации является потребность в уважении со стороны (100), потребность в самореализации (93%) и потребность в межличностных связях (92%).

Проведя математическую обработку результатов влияние доминирующего стиля конфликтного поведения на уровень успешности сотрудника организации было получено значение 0. Исходя из корреляции значение=0 находится в зоне значимости. Следовательно, выдвинутая гипотеза подтвердилась.

Исходя из результатов корреляционного анализ можно сделать вывод о том, что доминирующими стилями конфликтного поведения у успешных сотрудников организации является сотрудничество и компромисс, а у не успешных сотрудников приспособление и избегание.