Изменения условий трудового договора: виды, основания применения и порядок оформления

В ст. 41 Конституции Республики Беларусь гарантировано право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда [21].

Трудовой договор выступает основной правовой формой реализации права на труд. Характеризуя значение трудового договора, профессор Ю. Н. Орловский писал: «по масштабу применения трудовой договор – преобладающая форма реализации свободы труда, поскольку только такой договор влечет за собой возникновение трудового отношения, с которым связаны социальные права» [36, с. 168].

Право на труд конкретного человека возникает не в силу его законодательного закрепления, а связано с существования конкретного трудового правоотношения. Свобода труда на практике ограничена интересами конкретных нанимателей, который, в свою очередь, для достижения своих интересов должны учитывать интересы работников. Таким образом, свобода труда в современных условиях трансформируется в свободу трудового договора. Трудовой договор является универсальной формой реализации свободы договора, оптимально учитывающий интересы, как работников, так и нанимателей [24, с. 278]. 

Понятие «трудовой договор» в свое время выделилось из более общего, цивилистического по своему содержанию, понятия «договор о труде». Основоположник учения о трудовом договоре Л. С. Таль первым высказался за выделение договора о труде в самостоятельную юридическую категорию. Он писал: «Единственным специфическим элементом в составе договора о труде является обещание работы. Под нею подразумевается не труд вообще, а деятельность в пользу контрагента, т.е. в желательном ему направлении» [45, с.10].

Л. С. Таль утверждал, что сущность трудового договора заключается в том, что «одно лицо обещает за вознаграждение приложение своей рабочей силы на определенный или неопределенный срок к предприятию или хозяйству другого, в качестве несамостоятельного работника (рабочего, служащего или ученика), обязуясь подчиняться, насколько это вытекает из содержания и цели договора, хозяйской власти нанимателя» [45, с.84]. Данное определение в своих существенных чертах схоже с современными определениями трудового договора, которые дополнены указанием на стороны договора (работник и наниматель), необходимость выполнения определенной трудовой функции, выплату заработной платы, подчинение работника внутреннему трудовому распорядку.

Традиционно в науке трудового права трудовой договор рассматривают в трех аспектах: 

1) как соглашение между работником и нанимателем о содержании и условиях труда; 

2) как юридический факт, являющийся основанием возникновения и существования трудовых отношений, а также других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 

3) как институт трудового права.

Как институт трудового права трудовой договор представляет собой систему правовых норм, закрепляющих порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора, регламентирующих порядок приема на работу и увольнения с работы.

В качестве юридического факта трудовой договор является основанием возникновения трудовых и тесно связанных с ними отношений.

Такой аспект трудового договора как соглашение нашел отражение в законодательно закрепленном определении трудового договора.

При заключении трудового договора работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией. Условие трудовой функции работника является обязательным условием трудового договора. Одностороннее изменение этих условий не допускается [47, c. 51].

Закон устанавливает правовые гарантии, исключающие возможность использования труда работника не по специальности, гарантирующие его право выполнять только ту работу, которую он согласовал с нанимателем при заключении трудового договора. 

Согласно статье 20 ТК, наниматель не имеет права требовать от работника выполнения работы, которая не предусмотрена трудовым договором. Трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон.

Изменение в трудовом договоре происходит в результате перевода, перемещения или изменения основных условий труда. Остановимся на каждом из видов изменения трудового договора.

Перевод - это назначение нанимателем работника для работы в другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения названия профессии, должности) по сравнению с условиями, предусмотренными в трудовом договоре, а также назначение работы другой нанимателем или в другом населенном пункте (кроме командировки) [19, c.99]. 

Таким образом, приказ нанимателя о выполнении работы по другой профессии, специальности, должности, квалификации, чем тот, который был обусловлен приемом на работу, во всех случаях признается как перевод на другую работу. Перевод не является каким-либо изменением в трудовом договоре, а изменением только некоторых из наиболее важных условий трудового договора. Такими условиями являются трудовая функция, место работы (конкретный наниматель) и область работы, выполняемая работником [52].

Вопрос об изменении трудового договора и переводе работника может возникнуть по разным причинам: экономическая целесообразность, сокращение штатов или штатного расписания, состояние здоровья работника, несовместимость его должности и т.д.

При принятии решения о том, является ли замена другой работой переводом, необязательно, чтобы она меняла все компоненты трудовой функции работника - профессию, специальность, должность, квалификацию. В переводе достаточно изменение хотя бы одного из элементов. 

Следует иметь в виду, что понятие специальности гораздо уже, чем понятие профессии. Например, профессия врача имеет много специальностей - терапевт, хирург, стоматолог, окулист и т.д. Смена специальности при уходе на работу по той же профессии будет переводом. Обязательным условием трудового договора является работа по определенной квалификации. Следовательно, назначение механика на 5-ю категорию работы на более низком или высоком уровне также является переводом на другую работу [54, c.209].

Присвоение работнику места в соответствии с должностью, для которой требуются работники той же профессии и специальности, а также при занятии должности, выполняемой работником, должно рассматриваться как перевод, если меняется профиль работы.

Под другим нанимателем понимается по отношению к бывшему нанимателю, то есть юридическому или физическому лицу, отличному от указанного в трудовом договоре, которому закон предписывает право заключать и расторгать трудовой договор с работником. Систематическое и логическое толкование ст. 30 и ст. 31 ТК позволяет сделать вывод о том, что назначение работника на работу по той же трудовой функции и в другой - это не передвижение, а перевод.

В научной литературе под изменением контракта подразумевается изменение одного либо нескольких его условий, которые определяются сторонами, законодательством и (или) локальными нормативными правовыми актами, а также временная смена нанимателя при сохранении действия остальных условий данного контракта.

ТК предусматривается шесть видов изменения контракта:

1) перевод;

Перевод на другую работу является таким изменением существенных условий в деятельности работника, при котором по сравнению с первоначально оговоренными условиями трудовых обязательств, в контрактах или контрактах, ему предоставляется другая работа, то есть изменяются его условия труда.

К.Л. Томашевский и А.А. Войтик выделяют следующие особенности перевода [46, с. 44]: в процессе перевода происходит перераспределение рабочей силы внутри организации, а также между организациями; перевод может являться основанием прекращения контракта; перевод представляет собой гарантию права на труд. То есть лица, которые подлежат увольнению по невиновным основаниям, трудоустраиваются путем перевода; в случае, если перевод осуществляется по состоянию здоровья, перевод может являться средством охраны труда; в случае, если перевод осуществляется на более высокую должность, перевод может служить поощрением. При этом перевод не может быть наказанием в виде перевода на более низкую должность, т.к. такая мера дисциплинарного взыскания не предусмотрена ч. 1 ст. 198 ТК.

2) перемещение (ст. 31);

Пунктом 15 Постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» [33] определено, что перемещение не считается переводом. Перевод от перемещения отличается тем, что при переводе изменяется трудовая функция, наниматель или местность, где выполняется работа, а при перемещении – рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат.

3) изменение существенных условий труда (ст. 32);

Изменение существенных условий труда допускается в соответствии с   ч. 1 ст. 32 ТК только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Такими причинами могут быть введение новых форм организации труда; перепрофилирование производства; переход организации на многосменный режим работы; автоматизация и компьютеризация производственных процессов; внедрение ресурсосберегающих и экологически чистых технологий. Пунктом 20 постановления Пленума № 2 [33] также предусмотрены такие причины изменения существенных условий труда, как рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации.

В отсутствие доказательств, которые бы подтверждали обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.

Обоснование необходимости изменения существенных условий труда является обязанностью нанимателя. Оно должно быть изложено в соответствующем документе, например, в приказе.

Среди нововведений законодательства по данному вопросу отметим  Указ Президента Республики Беларусь от 24 апреля 2020 г. № 143 «О поддержке экономики», который вступил в силу 26 апреля 2020 г (далее – Указ). 

Так, согласно пункту 14 Указа нанимателям предоставлено право:

– изменять существенные условия труда работника, за исключением уменьшения размера оплаты труда, в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, предупредив об этом работника письменно не позднее, чем за 1 календарный день [34].

Трудовое законодательство регулирует одну из важнейших сфер человеческой деятельности – сферу занятости. Большое внимание всегда уделялось совершенствованию правового регулирования трудовых отношений. 

Под изменением трудового договора в юриспруденции понимают изменение одного или нескольких существенных его условий, как оговоренных сторонами трудового договора при его заключении, так и производных, предусмотренных трудовым законодательством.

На основании проведенного исследования можно сделать выводы, что трудовой договор может рассматриваться с трех позиций: 

1) как юридический факт, лежащий в основе трудовых и тесно связанных с ними отношений; 

2) как соглашение между нанимателем и работником об установлении условий труда; 

3) как институт трудового права.

Основными признаками трудового договора являются: добровольность (демократизм); двусторонность; возмездность; целенаправленность; подчинение работника власти нанимателя; многоплановость.

Специфика содержания трудового договора заключается в том, что условия договора определяются с учетом требований трудового законодательства.

Свобода трудового договора ограничена требованиями трудового законодательства. Полагаем, что такое ограничение свободы трудового договора допустимо и служит защите интересов, прежде всего, работника. Однако излишняя регламентация мешает развитию трудовых отношений, поэтому, устанавливая определенные гарантии и ограничения, законодатель должен соблюдать баланс между интересами сторон трудового договора.

Трудовой договор следует отличать от гражданско-правовых договоров: договора подряда, договора поручения, авторского договора и других гражданско-правовых соглашений. В случае возникновения конфликта между сторонами заключенного договора необходимо четко определить, какой вид договора между ними был заключен, поскольку законодательство о труде, являясь более льготным для работника, распространяется только на лиц, заключивших трудовой, а не гражданско-правовой договор.

Одной из форм изменения трудового договора выступает перевод работника (временный или постоянный). Его следует отличать от длительной командировки, поскольку отличаются сущность данных понятий и их время. Перевод предполагает изменение профессии, специальности, квалификации или должности (достаточно одного пункта), а в командировку работник направляется для осуществления возложенной на него задачи в пределах возложенных на него обязанностей (временно).

Также одним видов изменения трудового договора является перемещение, которое необходимо отличать от перевода. Существенным отличием является то, что при перемещении меняется лишь одно из трех условий: рабочее место, механизм или агрегат. Кроме того, при перемещении согласия работника не требуется в отличие от перевода. Отказ работника от перемещения следует считать нарушением трудовой дисциплины.

Изменение существенных условий труда – это еще один вид основания изменения трудового договора, приближенный по своим правовым гарантиям к переводу (в силу обязательности уведомления работника за месяц, необходимость подписи работника), однако в случае несогласия работника допускается прекращение трудовых правоотношений.

Последним основанием изменения трудового договора выступает временный перевод, который является обязательным в следующих случаях: производственной необходимости, простоя. Данные виды перевода следует рассматривать в качестве отдельных видов в связи с тем, что они выступают исключениями из статьи 30 Трудового кодекса Республики Беларусь. Поскольку они не требуют согласия работника, достаточно наличие обоснованной причины перевода работника (производственная необходимость или простой).