Особенности судебной защиты по делам о восстановлении на работе Диплом

Для науки трудового права проблема определения понятия «форма защиты права» теснейшим образом связана с отграничением его от понятия «способ защиты права». 

В настоящее время в науке трудового права сформировалось несколько подходов к разграничению и определению понятий «форма защиты права» и «способ защиты права»:

1. Понятия «форма защиты» и «способ защиты» отождествляются, и им дается единое определение.

2. Предпринимаются попытки разграничить понятия «форма защиты» и «способ защиты», но это разграничение проводится непоследовательно. Некоторые ученые дают правильные по существу дефиниции, заимствованные из цивилистики, но в дальнейшем не придерживаются приведенных определений, используя термины «форма защиты права» и «способ защиты права» произвольно.

Другие ученые, предлагая свои определения данных понятий, формулируют их недостаточно ясно и не в полной мере решают вопрос об отнесении тех или иных правовых явлений к формам или способам защиты, например, относя самозащиту и судебную защиту как к формам, так и к способам защиты [1, с. 66].

3. Ученые обращают внимание на отсутствие в ТК понятия «форма защиты трудовых прав» и критерия разграничения понятий «форма защиты права» и «способ защиты права», отмечая, что защита трудовых прав работников включает совокупность материально-правовых способов и организационных, и процессуальных форм пресечения и предупреждения нарушений трудового законодательства, восстановления нарушенных трудовых прав и возмещения ущерба. Однако определений понятия «форма защиты права» они не дают, а только проводят их классификацию.

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и нанимателей [41].

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Смысл защиты прав и свобод стороны трудового договора заключается в том, чтобы использование тех или иных способов защиты не ущемляло права другой стороны, интересы общества и государства. Последнее, в свою очередь, устанавливает общеобязательные правила поведения, основная цель которых стабилизация общественных отношений.

Правовой основой защиты прав и свобод является Конституции, во второй статье которой закреплено, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина – обязанность государства [26].

В связи с тем, что защита прав является конституционной обязанностью государства, представляется целесообразным рассмотреть указанное понятие. Защита трудовых прав представляет собой процессуально-правовую категорию, охватывающую формы защиты. В литературе по трудовому праву защита права обычно определяется как устранение препятствий в осуществлении права, либо восстановление права и возмещение причиненного ущерба. 

Статья 242 Трудового кодекса Республики Беларусь — сроки обращения за разрешением трудовых споров:

Работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении — в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок в один год со дня обнаружения ущерба.

Сроки, указанные в частях первой и второй указанной статьи, применяются при обращении в суд прокурора.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных настоящей статьей, они могут быть восстановлены соответственно комиссией по трудовым спорам или судом [27, с. 106].

Жалобы, поданные по истечении трех лет с момента вступления в законную силу решения суда об отказе в восстановлении на работе, рассмотрению не подлежат.

Статьей 242 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее 242 ТК) установлены сроки обращения за разрешением трудовых споров. Природа этих сроков аналогична природе сроков исковой давности в гражданском праве в связи с чем, согласно части 4 пункта 10 Постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 26 марта 2002 г. № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» по вопросам исковой давности, не урегулированным статьей 242 ТК РБ, в том числе по вопросам применения исковой давности, приостановления и перерыва течения срока исковой давности, по аналогии применяются положения главы 12 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее по тексту вместо понятия «срок обращения за разрешением трудовых споров» в качестве эквивалента будет использоваться для удобства понятие «срок исковой давности» с определенной долей условности с учетом системного толкования статьи 196, 200, ч. 1 статьи 204, 206 ГК и ч. 1 и ч. 4 статьи 242 ТК) [29, с. 52].

В трудовом праве имеются важные особенности по сравнению с гражданским законодательством в части правовой регламентации и применения на практике сроков исковой давности, в частности по вопросам возмещения материального ущерба работником, что и обуславливает содержание настоящей статьи. В тесной взаимосвязи с рассматриваемым вопросом, существует проблема формального разрешения в Трудовом кодексе противоречий судебной практики относительно отнесения к трудовым либо гражданским делам споров о взыскании материального ущерба, причиненного работником в связи с:

• хищением имущества нанимателя;

• самовольным использованием в личных целях технических средств (автомобилей, тракторов и т.д.), принадлежащих нанимателю (часть 2 пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 марта 2002 г. № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» (далее Постановления Пленума ВС от 26 марта 2002 г. № 2)) [17, c. 89].

Первым и наиболее сложным, в плане обоснования, моментом, возникающим при рассмотрении дел об оспаривании увольнений в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (далее ИП), является проверка законности самого сокращения. Вместе с тем данное действие не следует отождествлять с проверкой, на предмет законности и обоснованности, принятия нанимателем решения о сокращении. 

Наниматель обязан доказать факт состоявшегося уменьшения численности или штата работников, то, что им была соблюдена закрепленная в трудовом законодательстве процедура увольнения по сокращению. Конституционный Суд в своих пояснениях неоднократно высказывал свое мнение о том, что наниматель вправе самостоятельно, и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления экономической деятельности и рационального управления имуществом. Данная правовая позиция относится к принятию нанимателями решений о сокращении численности или штата работников и получается, что мотивы, которые побудили нанимателя совершить подобные радикальные кадровые перемены, не подлежат оспариванию с ссылкой на их незаконность [4, c. 96]. 

Это будет прямым нарушением принципа свободы экономической деятельности. В связи с этим суды при рассмотрении трудовых споров данной категории исходят из соблюдения указанного положения, в силу Международный научный журнал «Синергия наук» которого наниматель не может быть ограничен в выборе тактики осуществления своей экономической деятельности и определения численности работников. Действующим трудовым законодательством вынесение приказа о сокращении численности штата является исключительным правом нанимателя. 

Суд не имеет права проводить обсуждение вопроса о целесообразности принятия решения о сокращении численности или штата, поскольку законодательством не предусмотрена обязанность нанимателя по обоснованию необходимости проведения процедуры сокращения. Однако здесь следует не забывать о такой процессуальной фигуре, как прокурор, который является обязательным участником рассмотрения данной категории трудовых споров. И на него указанное положение о запрете обсуждать вопросы о мотивах и целесообразности сокращения не распространяется. Судебная практика знает немало примеров, когда прокурор обращает на внимание на такой нюанс и требует от нанимателя предоставление всех документов, обосновывающих как мотив, так и правильность проведения процедуры сокращения в отношении конкретного работника [6, c.112].

 Как правило, такими документами являются графики снижения производительности предприятия, уменьшение фонда заработной платы, количество уволенных по различным основаниям сотрудников, экономический план развития предприятия, балансовый отчет и иные документы, которые наглядно доказывали бы связь между мотивом и сокращением конкретного работника [6, c.113]. 

Т. е., нельзя обосновать сокращение просто действием нанимателя (его иногда расценивают как личную заинтересованность), для прокурора важно наличие прямой зависимости между увольнением одного сотрудника и сохранением возможности для материального обеспечения, оставшихся на предприятии работников. Вносимые нанимателем изменения в штатное расписание не должны носить произвольный характер, основания, послужившие поводом к изменению штатного расписания в сторону сокращения численности штата сотрудников, должны быть указаны в соответствующем приказе нанимателя, который будет выступать особым предметом изучения суда, и прокурора [4, c. 100]. 

В заключении, следует подчеркнуть, что цели и задачи дипломной работы были комплексно рассмотрены, задачи исследования были всесторонне изучены и разрешены.

Итак, по итогам исследования следует подчеркнуть, что по вопросам защиты прав гражданина, в частности и в сфере труда, среди ученых существует несколько позиционных направлений. По мнению А.В. Иванова, «защита субъективных прав заключается в совершении юрисдикционным органом государства определенных властных действий, направленных на обеспечение уполномоченному лицу возможности реализации должного ему права и на принуждение обязанных лиц к совершению определенных действий в пользу уполномоченного».

 С. Сабикенов конкретизирует цель защиты прав человека и подчеркивает, что защита субъективных прав и интересов, охраняемых законом (в широком понимании) – это осуществляемая в установленном законом порядке правоприменительная деятельность органов государства, обусловленная нарушением или оспариванием субъективных прав и интересов граждан, охраняемых законом, цель которой заключается в восстановлении или подтверждении этих прав и интересов.

Оба определения объединяет то, что субъектами, обеспечивающими защиту прав, являются только органы государства. Указанное ограничение может несколько сужать понятие защиты трудовых прав работников, поскольку необходимость в обращении к государственным органам за защитой может возникнуть лишь тогда, когда без их вмешательства восстановление нарушенного права осложняется либо вообще может стать невозможным.