Взаимосвязь прокрастинации и ролевого конфликта у руководителей среднего уровня

Множественные исследования феномена прокрастинации породили множественность различных научных классификаций. Одной из первых и наиболее распространенных является классификация Н. Милгрэма. Автор выделяет пять видов прокрастинции:

- ежедневная или бытовая – проявляется в повседневной бытовой деятельности, в откладывании регулярных, постоянно повторяющихся домашних дел;

- прокрастинация в принятии решений направлена на откладывание процесса принятия решения, при этом речь идет не только о важных решениях, но и о незначительных;

- невротическая прокрастинация предполагает откладывание важнейших решений, которые оказывают определяющие влияние на жизнь человека (выбор профессии, создание семьи, рождение детей и т.д.);

- компульсивная предполагает сочетание двух видов прокрастинации: поведенческой и прокрастинации принятия решений;

- академическая – учебная прокрастинация, которая проявляется в процессе освоения знаний [48].

В своей книге «Работа и личность. Трудоголизм. Перфекционизм. Лень» профессор Е.П. Ильин рассматривает «лень» как форму прокрастинации и выделяет два типа прокрастинаторов: 

- «напряженные» прокрастинаторы (для которых характерен высокий уровень тревожности, беспокойство, чувство вины); 

- «расслабленные» прокрастинаторы (их характеристики соответствуют обыденному пониманию «лени» и они будут сосредотачиваться на выполнении только тех дел, которые будут доставлять удовольствие только в настоящий момент, «здесь и сейчас») [17, с. 29]. Рассмотрим их более подробно.

Наука об управлении появилась тогда, когда появились условия организации группы людей для решения общей задачи. В  словаре В.И. Даля «управление» определяют через  глаголы «править», «справляться», что означает «давать ход, направление, заставлять идти правильным, нужным путем, распоряжаться, заведовать, делать что-то хорошее, исправно, ладно» [10, с. 61].  Изучая современную литературу, можно встретить множество различных определений управления. Под ним понимается систематическое воздействие субъекта управленческой деятельности (одного человека, группы лиц или специального созданного органа) на социальный объект, в качестве какового может выступать общество в целом, его отдельная сфера (например, экономическая или социальная), отдельное предприятие, фирма и т.п., с целью обеспечения их нормального функционирования, целостности, гармонии  с окружающей средой и выполнение определенных задач.

Так как  любая организация  представляет собой систему взаимодействия людей, то можно  говорить об управлении ею. Социальное управление происходит за счет  влияния на мотивацию людей, их условия жизни, интересов, их ценностные ориентации.

В научном сообществе понятие «управление» определяют через понятие «взаимодействие», «воздействие», «деятельность».

Управление описывают как «влияние» или «воздействие» А.М. Бандурка [1, с. 25], В.П. Шипунов, Е.Н. Кишкель [37, с. 31]. 

Г.В. Гудушаури писал что, управление – «процесс воздействия на систему в целях перевода ее в новое состояние на основе использования присущих этой системе объективных законов» [38, с. 47].

Управленческая деятельность по своему содержанию опосредована широтой ролевого диапазона, отсутствием однородности ожиданий различных групп и субъектов управленческой деятельности к руководителю. Обозначенные условия создают предпосылки для возникновения ролевого конфликта руководителя, под которым понимают состояние психологического конфликта, развивающееся в ходе выполнения социальной роли в условиях противоречивых или частично несовместимых требований, ожиданий к ролевому исполнителю [13]. 

Современные исследования свидетельствуют о том, что при высокой степени выраженности ролевого конфликта руководитель не полностью использует свой личностный потенциал. Оптимальный уровень ролевого конфликта способствует более высокой «социальной чувствительности» руководителя, что проявляется в его восприимчивости к различным мнениям. Руководители с низкой степенью выраженности ролевого конфликта успешны в профессиональной деятельности благодаря креативному поведению.

Несмотря на определенный уровень теоретической и практической разработанности проблемы ролевого конфликта в управленческой деятельности, в настоящее время наблюдается дефицит конкретных исследований по конструированию оптимальной модели личностного потенциала руководителя. Острота проблемы сопряжена с интенсификацией ролевого конфликта, что выражается в увеличении численности руководителей с высоким уровнем ролевого конфликта. Также стоит отметить, что эмпирические данные носят разрозненный характер и не позволяют говорить о специфических особенностях ролевого конфликта руководителя в определенной профессиональной среде.

Прокрастинация представляет собой комплексный феномен, который включает поведенческие, эмоциональные и когнитивные компоненты несвоевременное выполнение необходимых дел, а также в откладывании принятия решения. Активный интерес исследователей к данному феномену определил наличие множества трактовок данного понятия. 

На сегодняшний день существует множество подходов к изучению проблемы прокрастинации, которые в наибольше степени отразились в западном научном мире.  Исследователи рассматривают данный феномен в рамках различных подходов: психодинамического, поведенческого, когнитивного, теории временной мотивации.

При рассмотрении проблемы прокрастинации ученые выделяют три основных критерия, на основе которых определяют наличие или отсутствие данного синдрома: контрпродуктивность, бесполезность и отсрочка.  Одной из первых и наиболее распространенных является классификация Н. Милгрэма, согласно которой выделяются пять видов прокрастинции: ежедневная или бытовая, прокрастинация в принятии решений, невротическая, компульсивная, академическая. Также выделяют активную и пассивную прокрастинацию, расслабленную и напряженную. В зависимости от времени воздействия на человека прокрастинация может быть временной и хронической.

Исследователи отмечают несколько каналов распространения прокрастинации при управлении деятельностью: саботаж краткосрочных задач, промедление с долгосрочными задачами, деградация кадрового потенциала.