Понятие и виды трудового договора

В самом начале XX в. - в период осуществления первых попыток исследования правовой природы договоров о труде и обоснования необходимости их обособления от гражданско-правовых договоров «понятие «трудовой договор» отсутствовало, а фиктивно считалось, что юридическим фундаментом всех договоров о труде являются три основных типа договора, пришедших в несколько измененном виде из римского права: личный наем, подряд и поручение».

Доктринальное обособление трудового договора в ряду гражданско-правовых договоров основывается на трудах немецких ученых В. Эндеманна, Ф. Лотмара, французского ученого П. Пика, австрийца Э. Штейнбаха и др. [1, c. 148]

Ф. Лотмар, исследуя договоры о труде по гражданскому праву Германской империи, выделил два основных элемента трудового договора (обещание работы и вознаграждение за выполненную работу), определил стороны трудового договора (работодатель и работополучатель) осуществил классификацию договоров, являющихся разновидностью договора о труде. Именно Ф. Лотмару принадлежит обоснование широкой концепции трудового договора, которой охватываются любые договоры о труде, если иное прямо не предусмотрено правовыми нормами, а также обоснование необходимости обособления трудовых договоров от гражданско-правовых [2, c. 148].

Идеи, высказанные западными родоначальниками учения о трудовом договоре, в начале XX в. получили дальнейшее развитие в теоретических исследованиях российских ученых. Для первых работ российских ученых было характерно рассмотрение вопросов найма труда в контексте исследования фабричного законодательства того периода, и в первую очередь положений Закона от 03.06.1886 г. «О надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих», который, по мнению Е.Б. Хохлова, фактически закладывал государственно-нормативную базу для формирования основного института отрасли трудового права - трудового договора [3, с. 226].

При этом к началу XX в. в российской науке сложились три подхода к определению правовой природы договора найма труда:

1) традиционный подход, основывающийся на правовой концепции найма труда, не выделявшем отдельно трудового (рабочего) договора. Приверженцы данной концепции рассматривали труд как объект гражданских правоотношений, практически не выделяя либо только констатируя его специфику;

2) новаторский подход, базировавшийся на признании необходимости разрешения проблем правового регулирования трудовых отношений (И.А. Покровский, В.Б. Эльяшевич). Исследования цивилистов, являющихся представителями данного подхода, позволили сделать вывод о наличии предпосылок для формирования такой самостоятельной отрасли права, как трудовое право, и необходимости выделения особого вида договора - трудового. При этом именно В.В. Эльяшевич стал первым в российской науке, кто ввел в научный оборот термин «трудовой договор» в его современном значении [4, c. 52];

3) подход, основывающийся на понимании трудового договора как особого вида договора, регулирующего трудовые отношения. Представители данного подхода (JI.C. Таль, И.С. Войтинский, К.М. Варшавский и др.) и явились, по сути, первыми специалистами в области трудового права в России, а последние два - и в СССР [5, c. 153].

Кроме того, именно JI.C. Талем были выделены четыре основных элемента (признака) трудового договора: длительное предоставление рабочей силы, что не следует отождествлять с предоставлением имущественных благ; обещание рабочего приложить рабочую силу к промышленному предприятию работодателя; подчинение рабочего внутреннему порядку и хозяйской власти; обещание работодателем вознаграждения, которое носит алиментарный характер. Л.С. Таль сформулировал определение трудового договора как «сделки, по которой одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы на определенный или неопределенный срок к его предприятию или иному хозяйству в качестве несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определяемых договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства» [6, c. 72].

Значительную роль в дальнейшем развитии учения о трудовом договоре сыграл факт легализации понятия «трудовой договор» в КЗоТ РСФСР 1922 г., ст. 27 которого определяла трудовой договор как соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) предоставляет свою рабочую силу другой (нанимателю) за вознаграждение. Справедливо утверждение, что «впервые понятие договора, призванного опосредовать отношения по найму рабочей силы, было закреплено в акте трудового законодательства, а не гражданского, как это было в XIX - начале XX в.» и соответственно «законодатель окончательно признал и подтвердил самостоятельность трудового договора и выделил регулирование трудовых и связанных с ними отношений в отдельную отрасль права».

Закрепление понятия трудового договора на уровне норм КЗоТ РСФСР, по сути, положило начало новому этапу в развитии учения о трудовом договоре. Исследованием проблем определения правовой природы трудового договора на данном этапе занимались такие известные ученые, как И.С. Войтинский, К.М. Варшавский, П.Д. Каминская, А.Ф. Лях и др. [7, c. 72]

Классифицировать трудовые договоры можно по различным основаниям. 

Вид (тип) трудового договора отражает характер трудовой связи между работником и нанимателем, которая в целом влияет на развитие и содержание трудовых правоотношений.

В зависимости от срока действия договора, трудовой договор может быть следующих видов:

- трудовой договор, заключенный на неопределенный срок;

- срочный трудовой договор.

Как показывает практика, подавляющее число сотрудников заключает трудовые договоры на неопределенный срок. Такой контракт более выгоден для сотрудника, поскольку он обеспечивает стабильность трудовых отношений. Трудовые контракты на неопределенный срок заключаются с молодыми специалистами после окончания и в некоторых других случаях.

В законодательстве отсутствует требование об обязательном указании в трудовом договоре о том, что он заключен на неопределенный срок. В ч. 5 ст. 17 ТК сказано, что, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. 

Он не требует таких инструкций в порядке (порядке) при найме. Если в таком приказе (инструкции) не указывается срок или что трудовой договор заключен на время выполнения конкретной (конкретной) работы; обязанности временно отсутствующего работника, для которого в соответствии с действующим законодательством остается место работы; сезонная работа, поэтому договор заключен на неопределенный срок.

Трудовой договор, который заключены на неопределенный срок, иначе называют бессрочным трудовым договором. Он может быть, по желанию работника, расторгнут в любое время с соблюдением предусмотренных ст. 40 ТК правил (предупреждение письменно нанимателя за один месяц и др.).

Заключение трудового договора возможно и на определенный период, который согласован сторонами. 

Трудовой договор, заключенный на определенный период, называется срочным трудовым договором. Максимальная продолжительность срочного трудового договора ограничена периодом не более 5 лет.

Законодательно установлено, что срочный трудовой договор заключен в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный период с учетом характера предстоящей работы или условий ее осуществления, а также в случаях, предусмотренных, например, с руководством организации [11].

Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами на неопределенный срок ухудшают положение работника. 

Это ухудшение связано с тем, что наниматель имеет право прекратить трудовые отношения с ним по истечении срока действия контракта без указания каких-либо дополнительных оснований. В свою очередь, работник не имеет права уйти в отставку по собственному желанию в течение всего срока действия договора, за исключением действительных причин, изложенных в ст. 41 ТК [15].

Признак, который отличает контракт от трудового договора, заключенного на неопределенный срок, заключается в том, что условие для указания конкретного периода должно быть зафиксировано не только в трудовом договоре, но и в порядке (порядке) занятости.

Возможность расторжения трудового договора с фиксированным сроком без каких-либо обоснований после истечения срока его полномочий предоставляется сотруднику.

По особенностям нанимателя трудовые договоры делятся на договоры, в которых нанимателями выступают физические лица, юридические лица (организации), индивидуальные предприниматели.

В зависимости от особенностей правового положения работника трудовые договоры могут подразделяться на трудовые договоры:

- с лицами, не достигшими возраста 18 лет;

- с лицами, выполняющими семейные обязанности, в том числе женщинами;

- с иностранными гражданами и лицами без гражданства.

По характеру условий выполнения работы выделяют договоры:

- о работе в нормальных (обычных) условиях;

- работе в ночное время;

- выполнении тяжелой работы или работы во вредных (опасных) условиях;

- работе в особых климатических зонах.

Трудовые договоры также можно классифицировать в зависимости от наличия или отсутствия предварительного испытания: трудовой договор с предварительным испытанием и трудовой договор без предварительного испытания.

Одним из видов трудового договора в Республике Беларусь является срочный трудовой договор [16, c. 154]. 

Срочный трудовой договор – это трудовой договор, заключаемый на определенный срок.

Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры на время выполнения определенной работы. Единственное различие заключается в том, что окончание работы определяется не какой-либо точной датой, а фактом завершения работы, что подтверждается обычным актом принятия его результата. Тот факт, что работник принят на время определенной работы, должен быть обозначен работнику.

Необходимо отграничивать трудовой договор от смежных с ним гражданско-правовых договоров, таких, как договор подряда, договор поручения, авторский договор, договор возмездного оказания услуг, договор на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-констукторских и технологических работ и другие.

Основное различие между ними заключается в предмете контракта. Субъектом гражданско-правовых отношений является результат труда (построенный дом, производственный продукт, письменная работа), а предметом трудового договора является собственная работа работника в производственном процессе (для определенной одной или нескольких профессий, специальности) [41, с. 60].

Трудовой договор и договоры о гражданском праве по-разному заключаются, изменяются и прекращаются, и влекут за собой различные юридические последствия. При выполнении гражданских юридических договоров гарантии, установленные трудовым законодательством, недействительны. 

Социальное страхование лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, осуществляется только в том случае, если они сами платят взносы в Фонд социальной защиты, а при выполнении работы по трудовому договору работодатель обязан выплатить страховые взносы своим работникам.

При работе по гражданско-правовым договорам гражданин не входит в состав персонала, не подчиняется внутренним нормам, а по трудовому договору работник входит в состав персонала и обязан соблюдать режим рабочего времени.

При достижении цели гражданско-правовые договоры считаются выполненными и прекращают действие, а по трудовому договору работник состоит с работодателем в прочных отношениях. Наиболее похожими являются трудовой договор и такой гражданско-правовой договор, как договор договора, также относящийся к сфере труда. В их сравнении особенно заметно их отличительные черты.

По заключению договора подрядчика подрядчик несет ответственность за конечный результат труда и может привлекать других лиц (субподрядчиков) для выполнения работы. По заключению трудового договора работник обязуется выполнять работу лично своим трудом, он не может налагать свои обязательства по договору на других лиц [42].

Ответственность перед клиентом по договору за нестандартное выполнение обязанностей несет подрядчик, заключивший договор. В случае неадекватного исполнения трудовых обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной, материальной и иной ответственности.

В договорах по гражданскому праву оплачивается законченный результат труда. 

Трудовой договор предусматривает оплату труда работника в зависимости от фактического расхода и качества труда.

Характерным отличием этих видов договоров является и то, что в гражданско-правовых договорах имеет место равенство сторон, а в трудовом договоре преобладают отношения подчинения работника нанимателю.

Итак, трудовой договор следует отличать от гражданско-правового договора. Разграничение трудовых и гражданско-правовых договоров на практике имеет большое значение. 

Трудовой договор и гражданско-правовые договоры по-разному заключаются, изменяются, прекращаются, а также влекут разные правовые последствия. 

Смешение этих понятий может повлечь за собой неправильное применение законодательства, что может привести к конфликту между сторонами заключенного договора.

Согласно статье 1 ТК Республики Беларусь трудовой договор - соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

По договору подряда в соответствии со статей 656 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее – ГК) одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику в установленный срок, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (уплатить цену работы).

По договору на выполнение научно-исследовательских работ одна сторона (исполнитель) обязуется провести обусловленные техническим заданием заказчика научные исследования, а по договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ - разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а другая сторона (заказчик) обязуется принять работу и оплатить ее.

Договор с исполнителем может охватывать как весь цикл проведения исследования, разработки и изготовления образцов, так и отдельные его этапы (элементы) (статья 723 ГК) [43].

По договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия. Права и обязанности по сделке, совершенной поверенным, возникают непосредственно у доверителя.

Подводя итог написанной работе, можно сделать следующие выводы.

1. Первые попытки правового закрепления трудового договора относятся к началу двадцатого века. В основу советского учения природы трудового договора были положены идеи немецких и французских ученых. Впервые понятие трудового договора было закреплено в КЗоТ РСФСР 1922г., который определялся как соглашение между работником и нанимателем. 

2. В современном законодательстве понятие трудового договора существенно расширено. Сущность трудового договора заключается в том, что он является главным основанием возникновения и действия во времени трудовых правоотношений работника с конкретным нанимателем, закрепляет договорный принцип установления трудовых отношений, служит правовой формой связи работника с членами трудового коллектива, является организационно-правовой формой привлечения, распределения и перераспределения трудовых ресурсов, определяя конкретные условия договора (место работы, трудовая функция и др.), индивидуализирует трудовое правоотношение.

3. Главное различие между трудовым договором и гражданско-правовым договором состоит в предмете договора. Предметом трудового договора является труд работника в процессе производства.

Признаки, которые позволяют отграничить трудовой договор от гражданско-правового договора, следующие:

- личностный признак (то есть выполнение работы личным трудом и вовлечение работника в производственную деятельность предприятия, организации);

- организационный признак (подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка);

- предметный признак (выполнение работ определенного рода, а не разового задания);

- защитный признак (степень социальной защищенности).

4. Классифицировать трудовые договоры возможно по различным основаниям. Трудовой же кодекс Республики Беларусь выделяет два вида трудовых договоров: заключенные на неопределенный срок и срочные трудовые договоры.

Дифференциация правового регулирования труда (правовое регулирование труда работников отдельных профессий) это та специфика в регулировании трудовых и связанных с ними отношений, которая предусмотрена трудовым законодательством и локальными нормативными правовыми актами и обусловлена различными факторами.

5. В новой редакцией ТК Республики Беларусь установлен одинаковый размер материальной ответственности для работающих по контракту и по трудовому договору, расширен перечень лиц, имеющих право на компенсацию при досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта, пересмотрен порядок продления контрактов, скорректирован порядок заключения нового контракта. Это основные нововведения в регулировании труда работников, с которыми заключаются контракты, которые вступили в силу с 28 января 2020 года.

6. Волевыми действиями как основаниями для прекращения контракта являются: соглашение сторон; требование либо инициатива работника; инициатива нанимателя; отказ работника от перевода в случае, когда для такого перевода требуется его согласие. Контракт может быть прекращен на основании таких юридических фактов как события. Событие – это такой юридический факт, наступление которого не зависит от воли субъектов права. ТК в качестве событий предусматривает следующие основания прекращения контракта: истечение срока действия срочного контракта; обстоятельства, не зависящие от воли сторон.