Особенности правового регулирование труда временных и сезонных работников

Отдельные нормы ТК ограничивают применение общих правил по отношению к отдельным категориям работников либо предусматривают для них дополнительные правила с учетом необходимости особой защиты некоторых категорий работников, характера выполняемой работы, характера трудовой связи работника с организацией и других факторов.

Указанный подход к регулированию трудовых отношений в Республике Беларусь не противоречит международным правовым нормам и Конституции Республики Беларусь.

Так, закрепляя общие принципы регулирования прав граждан в сфере труда, Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, предусматривает, что закрепленные в нем права могут ограничиваться законом, поскольку это совместимо с природой указанных прав и осуществляется исключительно с целью способствовать общему благосостоянию (ст. 4 Пакта) [1].

В части первой статьи 23 Конституции Республики Беларусь также подчеркивается, что ограничение прав и свобод личности допускается только в случаях, предусмотренных законом, в интересах национальной безопасности, общественного порядка, защиты нравственности, здоровья населения, прав и свобод других лиц [2].

Что касается правовых норм, устанавливающих дополнительные правила регулирования труда отдельных категорий работников, то необходимость их принятия названным Международным пактом также предусматривается. 

Например, закрепляя в ст. 6 признание права каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, Пакт подчеркивает необходимость принятия участвующими государствами мер по особой охране матерей в течение разумного периода до и после родов с предоставлением работающим матерям оплачиваемого отпуска по беременности и родам, а также по особой охране несовершеннолетних. Дети и подростки, говорится в Пакте, должны быть защищены от экономической и социальной эксплуатации. Применение их труда в области, вредной для их нравственности и здоровья или опасной для их жизни либо могущей повредить их нормальному развитию, должно быть наказуемо по закону. Широкая помощь признается необходимой и для семьи, особенно в период, когда на ней лежит ответственность и забота о несамостоятельных детях и их воспитании (ст. 10 Пакта) [1].

С учетом общепризнанных принципов и норм международного права в ст. 14 ТК предусматривается, что не считаются дискриминацией любые различия, исключения, предпочтения и ограничения, основанные на свойственных данной работе требованиях или обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.) [3].

Понимание сущности и значения специфики правового регулирования труда отдельных категорий работников требует исследования единства и дифференциации правового регулирования труда как метода гражданского права.

Одной из важнейших характеристик метода трудового права признается единство и дифференциация правового регулирования труда. Единство выражается в установлении норм общего действия для всех работников независимо от области их трудовой деятельности, территории проживания, личности субъекта трудовых правоотношений, условий и характера и труда и др. 

Дифференциация предполагает установление норм специального назначения, имеющих ограниченную сферу действия, приспосабливающих общие правила к отдельным категориям работников, исходя из специфики субъекта или условий его труда. В частности, публичный характер трудовой деятельности государственного служащего диктует необходимость введения повышенных требований к кандидату на государственную должность.

Единство и дифференциация трудового права – взаимосвязанные явления. Дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия для дифференциации правового регулирования труда [4, с. 112].

Сезонные работы представляют собой работы, которые выполняются в течение определенного периода (сезона), как правило, не превышающего шести месяцев в силу климатических или иных природных условий. В действующем ТК указано, что работы признаются сезонными, если их продолжительность, как правило, не превышает шести месяцев. 

Перечни сезонных работ (с указанием максимальной продолжительности отдельных сезонных работ) определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, принимаемыми на республиканском уровне. Такими полномочиями наделено Правительство Республики Беларусь, однако оно своим правом так и не воспользовалось [15]. 

Временными работниками признаются рабочие и служащие, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы (должность), – до четырех месяцев [15]. 

Однако необходимо учесть, что в действующей редакции ТК понятие «временный работник» не предусмотрено. При этом в ТК установлены особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (гл. 23 ТК). 

Кроме того, теперь на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы принимается работник, с которым заключается срочный трудовой договор. Причем срок такого договора может быть гораздо больше двух месяцев.

Как мы уже отмечали, перечень сезонных работ утвержден постановлением Минтруда РБ от 14.04.2000 № 56 «Об утверждении перечня сезонных работ» [15]. В данный Перечень отраслей и видов деятельности входят: 

1. Сельское хозяйство:

- растениеводство;

- механизированные работы в полевых условиях;

- заготовки сельскохозяйственной продукции и сырья;

- звероводство.

2. Перерабатывающая промышленность:

- сезонное производство в организациях мясной и молочной промышленности;

- сезонное производство в организациях сахарной и консервной промышленности;

- производство растительных масел и жиров.

3. Рыбное хозяйство:

- рыбохозяйственная деятельность на промысловых судах и в береговых перерабатывающих организациях;

- искусственное воспроизводство рыбных запасов;

- выращивание прудовой товарной рыбы и рыбопосадочного материала;

- добыча и переработка водорослей и морских млекопитающих.

4. Торфяная промышленность:

- добыча, сушка и уборка торфа;

- ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях.

5. Медицинская промышленность:

- заготовка растительного лекарственного и эфирно-масличного сырья.

6. Лесная, деревообрабатывающая и целлюлозно-бумажная промышленность:

- заготовка и вывозка древесины;

- сплавные и лесоперевалочные работы, работы по выгрузке древесины из судов водного транспорта и выкатке древесины из воды;

- заготовка живицы, пневого осмола и бересты.

7. Легкая промышленность:

- сезонное производство изделий из натурального меха в организациях меховой промышленности.

8. Лесное хозяйство:

- подготовка почвы, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работа в лесопитомниках;

- полевые лесоустроительные работы;

- заготовка дикорастущих лесных продуктов.

9. Охотничье хозяйство:

- охотничий промысел и заготовка продукции охоты;

- охрана, учет и воспроизводство охотничьих животных, включая биотехнические мероприятия и дичеразведение;

- полевые охотоустроительные работы.

Определение понятия «временный работник» дано в ст. 292 ТК: временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до четырех месяцев [3].

Таким образом, работников, принятых для замещения основного работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, временными называть нельзя.

По мнению некоторых специалистов, работники, с которыми заключен контракт, также являются временными: ведь уже при заключении контракта определяются его временные рамки, а будет ли он продлен или нет – неизвестно.

Согласно п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» первоначальный срок заключения контракта с работником должен составлять не менее одного года [16]. 

Срочный трудовой договор с временным работником заключается на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до четырех месяцев. Таким образом, работники, с которыми заключен контракт, по определению не являются временными [41, с.109].

На временных работников распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными главой 23 ТК.

Согласно ст. 26 ТК при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить документы, прием на работу без которых не допускается. К таким документам относятся:

– документ, удостоверяющий личность;

– документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

– трудовую книжку, за исключением, впервые поступающего на работу и совместителей;

– диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

– направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

– индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов);

– декларацию о доходах и имуществе;

– страховое свидетельство;

– медицинское заключение о состоянии здоровья;

– другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами [3].

Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

В перечне обязательных документов отсутствует заявление о приеме на работу. Это дает некоторым специалистам-практикам небеспричинное основание сделать вывод о том, что написание заявления о приеме на работу не обязательно, и наниматель не вправе требовать у работника данное заявление.

Однако форма заявления о приеме на работу предусмотрена в Унифицированной системе организационно-распорядительной документации (УСОРД). А заявление о приеме на работу, написанное работником, зарегистрированное в установленном порядке, свидетельствует о желании гражданина заключить трудовой договор. Кроме того, при возможном необоснованном отказе нанимателя в заключении трудового договора наличие такого заявления является подтверждением факта, что гражданин обращался к нанимателю с целью поступления на работу [42, с.36].

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.

Трудовые договоры с временными работниками могут заключаться:

– на время выполнения определенной работы;

– время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы [3].

Согласно п. 5 ст. 25 ТК и ч. 2 ст. 293 ТК при приеме на работу в качестве временных работников предварительное испытание не устанавливается.

На основании проведенного исследования, можно сделать следующие выводы.

Нормы об особенностях регулирования труда отдельных категорий работников закреплены как в самостоятельном разделе ТК, так и в специальных нормативных правовых актах. При этом закрепление данных норм в ТК значительно облегчает правоприменительную деятельность в отношении указанных категорий работников.

Закрепление соответствующих норм в ТК обуславливает необходимость более точного, детального, углубленного изучения и исследования проблем, возникающих в процессе применения конкретных норм права, регулирующих особенности труда отдельных категорий работников, коллизионных вопросов, возникающих на практике, противоречий, имеющих место в огромном массиве правовых документов не только в области трудового, но и других отраслях права.

Все это ставит перед наукой трудового права задачу дальнейшего исследования особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников, что и предопределило выбор темы данной курсовой работы, а также ее актуальность и значимость.

В силу невозможности охватить в рамках данной работы особенностей правового регулирования труда в отношении всех категорий работников, внимание будет уделено исследованию отдельных категорий таких работников: временных и сезонных работников.

Правовое регулирование труда отдельных категорий работников представляет собой ту специфику в регулировании трудовых и связанных с ними отношений, которая предусмотрена трудовым законодательством и локальными нормативными правовыми актами и обусловлена различными факторами (возрастом, здоровьем работника, отраслью экономики, спецификой работы, нанимателя или территории).

Отдельные нормы ТК ограничивают применение общих правил по отношению к отдельным категориям работников либо предусматривают для них дополнительные правила с учетом необходимости особой защиты некоторых категорий работников, характера выполняемой работы, характера трудовой связи работника с организацией и других факторов.

Понимание сущности и значения специфики правового регулирования труда отдельных категорий работников требует исследования единства и дифференциации правового регулирования труда как метода гражданского права.