Применение методов конструктивного разрешения межличностных конфликтов возникающие между сотрудникам предприятия

«Межличностный конфликт представляет собой противоборство отдельных личностей в процессе их взаимодействия. Такие конфликты могут происходить в различных сферах жизнедеятельности (экономической, политической, производственной, социокультурной, бытовой и т.д.) и иметь различные масштабы взаимных претензий» [36, с. 54].

Личности или индивидуальности, которые преследуют свои собственные интересы и отстаивают свою точку зрения выступают субъектами в межличностном конфликте. 

«Объект конфликта – несовместимые потребности, интересы, ценности, позиции, цели и т.п. взаимодействующих индивидов. Исключение составляют нереалистические (безобъектные) межличностные конфликты, в которых причиной противоборства является психическое состояние двух и более субъектов. В таком конфликте инцидент, как правило, выдается за причину (объект) конфликта» [6, с. 143].

Ряд известных авторов объясняют межличностный конфликт как процесс соприкосновения противоречивых желаний или сторон обстоятельств, которые субъект конфликтной ситуации подменяют на ее объект. Исследователь М.Г. Синякова  утверждает: «в межличностном конфликте сталкиваются не интересы и желания, а реальные индивиды по поводу несовместимых интересов и желаний. Столкновение желаний, стремлений и т.п. свойственно лишь для внутриличностного конфликта. Межличностный конфликт не только взаимное отрицательное восприятие людей, но и реальное противоборство сторон. Люди могут воспринимать друг друга весьма негативно, но при этом не конфликтовать.              Только в результате действий, направленных друг против друга, возникает межличностный конфликт» [28, с. 71].

Итак, дадим формулировку межличностного конфликта автора А.Я. Анцупова. По мнению исследователя: «межличностный конфликт – это противоборство двух и более индивидов, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы, ценности, позиции, роли, цели или средства их достижения» [3, с. 216].

В учебнике И.Е. Ворожейкина,  А.Я. Кибанова, Д.К. Захарова приведены две формулировки понятия, что же такое межличностный конфликт: «межличностный конфликт – это по преимуществу эмоциональный феномен. Он фактически всегда означает столкновение темпераментов, характеров, пристрастий, нравственных предпочтений. Его мотором, превращающим общение в сложную социально-психологическую драму, являются чувственные возмущения. Независимо от того, что их непосредственно вызывает – деловое  ли разногласие или сугубо личные переживания. Однако в любом случае подобный конфликт не может быть понят вне практической деятельности людей, без учета и анализа тех взаимодействий, которые складываются в процессе совместной работы» [5, с. 275].

С.М. Емельянов полагает: «межличностный конфликт – столкновение взаимодействующих лиц, вызываемое условиями общения и совместной деятельности, различиями в темпераменте и характере, расхождениями в интеллектуальных, волевых и эмоциональных устремлениях, нравственных предпочтениях» [13, с. 359].

По мнению В.П. Шейнова: «Межличностный конфликт – один из уходящих в глубины тысячелетий способов взаимодействия человеческих существ. Он, по-видимому, получил распространение раньше внутриличностного конфликта, так как отношения между отдельными людьми предшествовали  общению  индивида  с самим собой, его автокоммуникации» [38, с. 243].

ЗАО «Штадлер Минск» является белорусским промышленным предприятием по производству подвижного состава и частью концерна «Штадлер». Компания производит железнодорожный транспорт начиная с 2014 года. Штат сотрудников предприятия насчитывает более 1500 человек. В рамках группы компаний «Штадлер Минск» отвечает за производство подвижного состава для стран СНГ с колеёй 1520 или 1524 мм, стран Европы и Латинской Америки. Предприятие занимается разработкой и производством городских и пригородных, междугородных и межрегиональных поездов, трамваев и поездов метро, а также осуществляет гарантийное и послегарантийное обслуживание поставленного подвижного состава.

Предприятие ЗАО «Штадлер Минск» занимает площадь почти 220 тыс. кв.м, включая 50 тыс. кв.м. производственных площадей в Фаниполе. Количество сотрудников: более 1550. Максимальная мощность завода: 400 вагонов в год.

Проект «Штадлер Минск» начался в сентябре 2012 года. В октябре 2012 года произошла торжественная закладка капсулы в городе Фаниполь, а уже в апреле 2014 года было закончено строительство производственного корпуса. 20 ноября 2014 года Президент Республики Беларусь Александр Лукашенко и глава компании Stadler Rail AG Петер Шпулер официально открыли завод «Штадлер Минск». В марте 2015 года было закончено строительство административного корпуса. Производственный процесс на «Штадлер Минск» организован с мая 2014 года. Уже с запуска первых производственных участков новый завод активно включился в знаковый для компании Stadler проект по изготовлению, наладке и поставке двухэтажных поездов серии KISS для нужд московской компании Aeroexpress.

«Штадлер» – это международная компания по производству железнодорожного подвижного состава со штаб-квартирой в Буснанге в Восточной Швейцарии. Основанная в 1942 году, в настоящее время компания насчитывает около 10 500 сотрудников в различных производственных и в более чем 40 сервисных подразделениях. «Штадлер» предлагает широкий спектр продукции в области железнодорожного транспорта: скоростные поезда, междугородные поезда, региональные и пригородные поезда, поезда метро, трамваи-поезда и трамваи. «Штадлер» также производит магистральные и маневровые локомотивы, спальные вагоны и самый мощный дизель-электрический локомотив в Европе. Компания является ведущим мировым производителем транспортных средств для зубчатой железной дороги.

Цель эмпирического исследования: выявить особенности конфликтов, возникающих между сотрудниками организации.

Задачи эмпирического исследования:

1. Определить наличие конфликтов в организации. 

2. Выявить стили поведения сотрудников в конфликте. 

3. Определить преобладающий стиль руководства в организации.

База исследования: ЗАО «ШтадлерМинск».

Выборка исследования: в исследовании приняли участие 50 человек, из них 25 мужчин и 25 женщин, в возрастном диапазоне 25-35 лет.

Методики исследования: 

1. Анкета «Конфликты в организации» (авторская разработка).

Цель: выявление наличия конфликтов в организации. В результате анкетирования можно определить наличие конфликтов в организации, их виды и причины. Анкета содержит 6 вопросов. Испытуемым предлагается ответить на вопросы анкеты, выбрав один из вариантов ответов. Текст опросника представлен в Приложении А.

В результате проведенного теоретического анализа литературы по теме исследования пришли к следующим выводам.  Межличностный конфликт представляет собой некоторое явление, которое вызывается в результате совместного общения между некоторыми личностями или в результате совместного взаимодействия. Он возникает по причине различного темперамента лил характера некоторых людей, а также по причине расхождения точек зрения, которые касаются умственных, волевых и эмоциональных предпочтений. Универсальной реакцией человека на любой конфликт это является устранение конфликт. Конфликт приводит к появлению противоречий, раздвоенности, дезинтеграции, дисгармонии с самим собой и другими окружающими людьми. Психологически человека можно считать здоровым, если у него отсутствуют конфликты. Чтобы человек был психологически здоровым, он должен уметь разрешать конфликты. Для этого каждой личности необходимо владеть теоретическими и практическими навыками управления конфликтными ситуациями.  Если личность не владеет этими знаниями и навыками, он будет подвержен разрушительному воздействию личности в конфликтных ситуациях. Процесс диагностики появления конфликта между сотрудниками в любой организации берет свое начало с момента появления и регистрации самого конфликта. Устанавливаются его аспекты широты распространения и типичности, либо исключительности. Причины появления конфликта меду сотрудниками организации объясняются в устной форме, иногда в письменной. В психологии и конфликтологии используют следующие методы и методики диагностики конфликтов: исследование каждого структурного элемента возникновения конфликта; установление фаз возникновения и протекания конфликта; картография возникновения конфликта; разработка схемы исследования сторон конфликта и пути его разрешения и т.д. Оптимизация организационных и административных условий создания и функционирования организаций – важная объективная и субъективная предпосылка предотвращения конфликтов. Есть несколько способов управления конфликтной ситуацией: объяснение условий выполнения работы, механизмы выполнения работы, цели, структура системы вознаграждения и поощрения. Предотвращение конфликта может происходить за счет выполнения любой деятельности, которая имеет в качестве цели развитие разнообразных сторон культуры внутри организации.

На основании проведенного эмпирического исследования можно делать следующие выводы. В исследуемой организации иногда присутствуют случаи возникновения конфликтов и конфликтных ситуаций. Большинство конфликтов, которые случаются в данной организации, это конфликты между руководителем и подчиненными. Причинами возникновения таких конфликтов в большинстве являются личностные особенности самого руководителей, а также противоположные точки зрения на какой-либо аспект трудовой деятельности у подчиненного и руководителя.  По мнению большинства опрошенных сотрудников организации, конфликты, возникающие в этой организации, имеют деструктивные последствия, т.е. разрушительный характер. По причине этого в организации образуется отрицательный и негативный эмоциональный фон, а это в свою очередь отражается на результатах деятельности организации. Установлено, что большая часть сотрудников принимают участие в возникающих конфликтах с руководителем. У мужчин – сотрудников данной организации в случае возникновения конфликта в организации преобладают эгоистичные и авторитарные стили поведения. Дружелюбный, альтруистический и подчиняемый стили поведения в конфликте для мужчин, работающих в данной организации не свойственен. Большинство женщин данной организации в случае возникновения конфликта проявляют подозрительный и подчиняемый стили поведения. Реже всего у женщин встречаются авторитарный и дружелюбный стили поведения в конфликтной ситуации. Альтруистический стиль поведения не был выявлен ни у одного сотрудника организации, которые принимали участие в данной исследовании. Исходя из этих данных можно сделать вывод, что мужчины и женщины, которые работают в данной организации, в случае возникновения конфликтно ситуации применяют различные стили поведения.