Особенности заключения отдельных видов трудового договора: нормативно-правовое регулирование и практика правоприменения

На сегодняшний день мы живем в динамичном и быстроразвивающемся мире, в котором изменения в различных сферах профессиональной и бытовой жизни происходят мгновенно. 

До определенного исторического момента, некоторые новшества нельзя было спрогнозировать, а появление других вполне отчётливо прослеживались исходя из статистики предыдущих лет. К последним относится дистанционная (удалённая) работа, которая вследствие пандемии коронавирусной инфекции, уже сегодня стала вполне настоящей и единственно возможной формой исполнения своих рабочий обязанностей во многих странах мира. 

Вместе с тем до появления коронавирусной инфекции и ее следствия – общегосударственного карантина, который был введен во многих странах мира, многие компании и их сотрудники достаточно скептически относились к выполнению работы в дистанционном формате. Это возможно объяснить небольшим количеством исследований, посвященных удалённой работе, а также малому числу компаний, которые до карантина работали в дистанционном формате. Идею об удалённой работе предложил в 1972 году Джек Ниллес [25, с. 18]. 

Суть его идеи заключалась в том, что современные средства связи позволяют поддерживать контакт между сотрудниками на расстоянии, поэтому им необязательно каждый день посещать офис. «И чтобы проверить свою теорию на практике, он ставил эксперименты в Университете Южной Калифорнии, по результатам которых составил доклад и получил финансирование от американского национального научного фонда. Власти проявили интерес к развитию идеи удалённой работы, увидев в ней решение транспортных проблем, остро стоявших в городах» [25, с. 18]. 

Говоря о становлении данного понятия в отечественном законодательстве, отметим следующее. 

«Понятие надомного труда (надомничества) было известно советскому трудовому законодательству еще с начала 1920 х гг. Так, в ст. 1 Кодекса законов о труде РСФСР 1922 г. была предусмотрена норма о распространении КЗоТ и на труд работников, выполняющих работу на дому. Так, постановлением СНК РСФСР от 02.07.1923 «Об изъятиях по распространению Кодекса законов о труде 1922 г. на надомников», как отмечает И. Я. Киселёв, для нанимателей был предусмотрен облегченный порядок увольнения надомников» [26, с. 371]. 

В частности, наниматель мог расторгнуть трудовой договор: 

– при приостановке работ на срок более двух недель по причинам производственного характера, 

– при неисполнении работы вследствие временной утраты трудоспособности или пребывания под стражей надомника сроком более двух недель. 

Как пишет Е. Б. Хохлов, «законодательство о труде надомников оказалось довольно уязвимым для нарушений со стороны предпринимателей, данный вывод был сделан на основании анализа двух постановлений Народного комиссариата труда и Народного комиссариата юстиции РСФСР, направленных на борьбу с обходом законодательства о труде» [4, с. 519]. 

В дальнейшем в Кодексе о труде БССР 1929 г., в ст. 1, также было закреплено правило о распространении данного Кодекса на «ўсіх асоб, якія працуюць у наймах, у тым ліку і дома (кватэрнікаў) і абавязковы для ўсіх дзяржаўных, каперацыйных, грамадзкіх і прыватных устаноў, прадпрыемстваў, гаспадарак і асоб, што ужываюць наймовую працу» [27].

В период существования СССР такое регулирование осуществлялось на подзаконном уровне. Например, в Положении об условиях труда надомников, утвержденном постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99, перечислялись категории лиц, которым предоставлялось преимущественное право на заключение трудового договора на условиях работы на дому (женщины, имеющие детей в возрасте до 15 лет; инвалиды; пенсионеры и др.) [28, с. 43]. 

В своем ежегодном послании Народу и Национальному Собранию Беларуси 29 апреля 2015 года Президент Республики Беларусь Александр Лукашенко обозначил задачу повышения качества и эффективности управления экономикой в целом и каждым предприятием, поручил правительству «предложить комплекс управленческих документов по разделению функций государства как собственника и регулятора и системы управления предприятием с учетом опыта современного мира», а также подчеркнул, что «директор является главным руководителем предприятия», ответственность руководителей должна быть усилена[44].

Необходимость и актуальность теоретического исследования условий оплаты труда в трудовых договорах с руководителем организации определяются несколькими причинами.

Прежде всего, деятельность руководителя организации в настоящее время регулируется несколькими статьями ТК, Гражданского кодекса Республики Беларусь, а также Законом «О коммерческих организациях» и другими нормативными правовыми актами. Это может затруднить их правильное применение.

Во-вторых, в деятельности руководителей независимость в настоящее время ограничена и в значительной степени зависит от воли учредителей, которые издают постановления, распоряжения и распоряжения по многим вопросам финансово-хозяйственной деятельности организации.

Четкий набор вознаграждений для руководителей позволил бы избежать произвола нанимателей по отношению к руководителям и безответственности руководителей по отношению к допустимому ухудшению работы организации, а также помог бы надлежащим образом решать спорные вопросы.

В соответствии со статьей 252 ТК определяется правовой статус руководителя организации. «Руководитель организации (далее-руководитель) - физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительным документом осуществляет руководство организацией, в том числе выполнение функций ее единоличного исполнительного органа. Положения Трудового кодекса распространяются на руководителя любой организации и организационно-правовой формы организации, за исключением случаев, когда руководитель организации является единоличным собственником имущества организации или индивидуальным предпринимателем» [5].

В соответствии с пунктом 1 статьи 44 и пунктом 1 статьи 46 Гражданского кодекса Республики Беларусь (далее – ГК) коммерческим учреждением является юридическое лицо, основной целью которого является получение прибыли и разделение коммерческих учреждений между участниками. Наиболее распространенными организационно-правовыми формами являются коммерческие общества и унитарные предприятия (государственные и частные).

В этих организациях, по закону, ответственное лицо является единственным органом власти. Так, в соответствии со статьей 33 Закона Республики Беларусь от 9 декабря 1992 года «О коммерческих обществах» высшим органом управления коммерческих обществ является Общее собрание участников коммерческих обществ, а исполнительный орган коммерческих обществ является коллегиальным. В компетенцию общего собрания участников хозяйственных обществ входит положение об определении размера вознаграждения членов исполнительного органа хозяйственных обществ [46].

В соответствии с пунктом 4 части I статьи 113 ГК «органом управления унитарного предприятия является руководитель, назначаемый собственником имущества и подотчетный ему. Если собственником имущества унитарного предприятия является физическое лицо, то собственник имущества может непосредственно выполнять функции руководителя организации» [45].

Таким образом, нами были обозначены некоторые особенности регулирования труда спортсменов, в том числе в области заключения и прекращения трудового контракта, рабочего времени отдыха, дисциплинарной ответственности. 

Основу правового регулирования труда со спортсменами составляют такие акты, как ТК, Закон Республики Беларусь «О физической культуре и спорте», а также локальные (уставы, положения Федераций по футболу, гандболу, баскетболу и другие).

Одной из ключевых проблем в данной области выступает то, что нормы главы 26.1 ТК не ориентированы на дисциплинарные взыскания, поэтому необходимо ссылаться на соответствующие общие положения трудового законодательства (что не позволяет учитывать специфику правового положения спортсменов). 

Кроме того, трудовое законодательство предусматривает возможные дополнительные гарантии и компенсации. Однако включение перечисленных гарантий и компенсаций в ЛПА нанимателя является его правом, а не обязанностью.

В числе рекомендаций в области правового регулирования труда спортсменов следует отметить проект Спортивного кодекса (далее – Проект), в котором указывается на существование особого вида спортивной ответственности в сфере спорта – дисциплинарной ответственности в сфере спорта. На наш взгляд, его принятие безусловно обоснованно.

Далее краткий сравнительно-правовой анализ законодательного регулирования особенностей труда надомников в Беларуси и России позволил сделать следующие основные выводы. 

Несмотря на единые исторические корни, восходящие к нормам КЗоТ РСФСР 1922 г. и КоТ БССР 1929 г., а позднее к нормам Положения об условиях труда надомников, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99, которое применялось на территории обеих республик, в настоящее время наблюдаются существенные расхождения как в законодательном определении надомников, так и в степени детализации правового регулирования их труда в Беларуси и России. 

Нормы гл. 25 ТК сохранили больше преемственности с нормами советского законодательства, допуская выполнение надомного труда только личным трудом надомника и регулируя преимущественное право на заключение трудового договора о выполнении работы на дому с отдельными категориями работников. 

В свою очередь, нормы гл. 49 ТК РФ, допуская привлечение надомником к труду членов его семьи и отдавая многие вопросы организации и условий труда, оснований расторжения трудового договора на уровень индивидуально-договорного регулирования, существенно сблизили данный договор с гражданско-правовыми договорами подряда возмездного оказания услуг, что не вполне оправданно с точки зрения защитной функции трудового права. 

В целом нормы ТК и ТК РФ в значительной степени соответствуют положениям, как Конвенции МОТ № 177 о надомном труде 1996 г., так и одноименной Рекомендации № 184 1996 г., что позволяет рекомендовать парламентам обоих государств в ближайшем будущем ратифицировать Конвенцию МОТ № 177 о надомном труде 1996 г., что не потребует серьезных корректировок в национальных ТК. 

Белорусскому и российскому законодателям с учетом международных трудовых стандартов МОТ в перспективе стоило бы дополнить ст. 304 ТК и ст. 310 ТК РФ правилом о том, что «работники, имеющие стационарное рабочее место у нанимателя (нанимателя), время от времени выполняющие работу у себя на дому или в иных помещениях за пределами предприятия, не считаются надомниками».