Взаимосвязь социально-психологических качеств руководителя и эффективность его деятельности

В современных условиях к личности руководителя предъявляются высокие требования. Руководитель рассматривается как важнейший субъект управленческой деятельности, который своими личностными и поведенческими проявлениями вырабатывает субъективный ресурс, от которого зависит не только характер управления предприятием, но и его эффективности. В связи с этим оценка психологических особенностей руководителей разных уровней является важным аспектом совершенствования процесса управления. Руководители разных звеньев могут отличаться своими функциями, но их личностные особенности от этого становятся не менее важными. 

Руководитель – лицо, которое выполняет возложенные на него функции управления коллективом и организации его деятельности. Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование организации (коллектива) перед назначившей его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования – наказания и поощрения подчиненных – для воздействия на их производственную (научную, творческую и любую другую социальную) активность [48, с. 77].

Согласно М.А. Ревиной, «существующее установление ключевой роли руководителя в системе управления организацией отражает личностное направление в практике менеджмента, которое в противовес технологической направленности анализирует менеджера в роли организатора общественных процессов» [41, с. 71].

На сегодняшний день в психологической науке уже имеется достаточно широкий опыт исследования личности руководителя, обобщив который можно выделить ряд опытных подходов к ее исследованию. 

Коллекционный подход к изучению личности руководителя отражает идею о том, что руководитель должен обладать определенным набором личностных качеств, которые могут обеспечить успех управленческой деятельности. Представители данного подхода пытаются разработать перечень таких качеств, в том числе и для конкретных должностей. Ключевой аспект системы оценки руководителей представлен диагностикой профессионально важных качеств, характерных для руководителя [1, с. 10].

Согласно М.А. Бондаренко, «руководитель должен обладать особыми личностными качествами, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Кроме этого может быть определен перечень этих качеств для конкретной должности». Типичные системы оценки руководителей, основанные на данном подходе, содержат наборы профессионально значимых качеств» [10, с. 35]. Эти качества руководителя наиболее полно описаны в работах А.И. Китова, Г.А. Нефедова и А.М. Омарова и др.

Согласно А.И. Китову, «в структуре личностных свойств руководителя выделяются четыре подструктуры: управленческие способности, политические качества, профессиональные качества, организаторские качества. Причем в рамках каждой из этих групп описаны отдельные, совершенно различные по своей природе и уровню конструкты» [10, с. 35].

В контексте конкурентного подхода предполагается, что руководитель – уникальная личность, которая имеет такие личностные особенности, которых нет у рядового сотрудника. Это и делает его руководителем. По мнению ученого Т.М. Быченко, «поиск таких свойств личности осуществляется при помощи сравнения группы руководителей и других работников, которые не относятся к этой категории, удачных и неудачных руководителей разных уровней по должностям (персонала среднего звена и т.д.). Такая объемная оценка предполагает такой научных поиск, где качественные особенности руководителя как личности оценивают в зависимости от того, какую позицию управленца он занимает в системе служебных статусов» [11, с. 86].

В контексте парциального подхода в центре внимания стоит вопрос о целенаправленной работе по изменению личности руководителям в специально созданных для этого условиях. По мнению В.С. Агапова, «развитие личности руководителя непосредственно имеет связь с отработкой отдельных приемов и действий, которые включены в процесс управленческой деятельности. В процессе этого особенное внимание уделяется анализу развития мышления и сотворению алгоритмов решения управленческих задач» [1, с. 10].

Существует и инженерно-психологический подход. По словам В.С. Агапова, «инженерно-психологический подход находит свое отражение в рассмотрении системы управления и изучает роль руководителя как лицо, которое принимает решение. В пределах данного подхода ограничиваются исследованием психологических процессов переработки руководителем информации и его личностных особенностей, которые проявляются в процессе управленческой деятельности» [1, с. 11]. 

Сущность другого, рефлексивно-ценностного подхода к личности руководителя состоит в следующем: руководитель должен обладать умением анализировать свою личность, понимать свои достоинства и недостатки. По мнению М.А. Бондаренко, «способность руководителя к видоизменению проявляется в развитии, осмыслении и самостоятельной коррекции его личной управленческой концепции, состоящей из целого ряда пересекающихся «концептуальных моделей» управленческой деятельности.

В ходе теоретического анализа литературы по теме исследования установлено, что руководитель – это человек, который имеет формальные права управлять организацией, которые совмещаются с его личными характеристиками лидера. При этом, руководитель выполняет три роли – межличностные, информационные и по принятию решений, которые в совокупности определяют его функции. Функции руководителя – это конкретные виды деятельности в рамках определенной организации. Они вытекают из ролей руководителя и общих функций менеджмента и конкретизируются уровнем управления и хозяйственной деятельность организации.

Проблема эффективности деятельности персонала в психологии исследуется с позиций разных подходов. В рамках комплексного подхода утверждается, что эффективность деятельности субъекта труда является сложным динамическим процессом, обусловленным экономическими аспектами, личностными характеристиками и особенностями выполняемой работы. В контексте личностного подхода к эффективности деятельности персонала особое внимание уделяется личностным характеристикам персонала. Профессиональная деятельность и личность персонала рассматриваются нами как тесно связанные между собой элементы, функционирующие в едином пространстве с целью достижения эффективности.

Эффективность деятельности руководителя обусловлена его личностными, деловыми качествами, а также способностями, которые являются условием достижения им высоких результатов в сотрудничестве с подчиненными и выполнении задач организации. Эффективный руководитель обладает лидерскими качествами, контактностью, стрессоустойчивостью, стратегическим мышлением, высоким интеллектом, лидерскими качествами. 

В результате эмпирического исследования выявлено, что большая часть руководителей облает высоким уровнем склонности к доминированию – для них характерна чрезмерная самоуверенность, независимое мышление, склонность командовать, руководствоваться собственными правилами поведения, авторитарность. Руководили характеризуются такими качествами, как: деловитость и направленность. Они стремятся к повышению деловых и организаторских качеств, к повышению своего общего интеллекта и кругозора, к мобилизации совместных усилий людей на достижение общих целей коллектива. Руководители уверены в своих силах и возможностях, склонны опираться на себя, стремятся к доминированию, способны отзываться на просьбы других. У них слабо выражены такие организаторские и коммуникативные качества, как: требовательность, упрямство, негативизм, уступчивость и зависимость.

Выявлено, что большинство руководители обладают высоким уровнем эффективности лидерства. Это говорит о том, что руководители успешно выполняют свои функции, умело взаимодействуют с коллективом, способны к самосовершенствованию в профессиональной деятельности. Большая часть руководителей демонстрируют высокий уровень эффективности профессиональной деятельности. В коллективе этих руководителей сотрудники испытывают высокую степень удовлетворенности трудом в целом, а также условиями труда, характером и содержанием выполняемой работы, степенью самостоятельности и ответственности, заработной. У них ярко выражено желание работать в данном коллективе, ощущение возможности самореализации в профессии. Они на высоком уровне оценивают формальный и неформальный авторитет руководителя, психологический климат в коллективе, удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе. В коллективе отмечается низкий уровень конфликтности отношений. Мотивация трудовой деятельности у сотрудников высокая. Персонал указывает на высокую успешность функционирования коллектива в целом.

Проведенный корреляционный анализ показал, что чем выше эффективность лидерства руководителя, тем выше выраженность у него таких социально-психологических качеств, как направленность личности и деловитость и ниже выраженность зависимости. Чем выше уровень эффективности профессиональной деятельности руководителя, тем выше выраженность у него таких качеств, как деловитость, доминирование и ниже выраженность зависимости, психологического такта и отзывчивости. Следовательно, гипотеза исследования о том, что существует взаимосвязь социально-психологических качеств руководителя и эффективности профессиональной деятельности, подтвердилась. 

На основании результатов исследования разработаны рекомендации по развитию социально-психологических качеств руководителя для повышения эффективности его деятельности. Психологу, работающему с руководителями организаций, рекомендуется для совершенствования профессионально-личностных качеств руководителя осуществлять работу в следующих направлениях: 1) психодиагностика, направленная на определение уровня склонности к доминированию, степени выраженности организаторских и коммуникативных качеств, уровня эффективности стиля руководства; 2) разработка программы индивидуального психологического сопровождения руководителей на основе результатов диагностики, выявленных недостатков в развитии социально-психологических качеств и трудностей при достижении эффективности в профессиональной деятельности;