Индивидуально-психологические особенности компенсации личностью профессиональной неуспешности

Успешность представляет собой способность и умение достигать успеха. Успешным принято считать человека, успешно достигающего своих целей, ощущающего это и имеющего в этом признание окружающих. Под профессиональной успешностью понимается совокупность позитивных результатов, накопленных в течение карьеры. Существуют как объективные, так и субъективные компоненты профессиональной успешности. К объективным компонентам традиционно относятся размер заработной платы, уровень занимаемой должности, карьерный рост. К субъективным компонентам относятся совокупность суждений человека о собственных профессиональных достижениях и результатах [40, с. 296].

Профессиональная деятельность – это социально-значимая деятельность, выполнение которой требует специальных знаний, умений и навыков, а также профессионально обусловленных качеств личности [27, с. 5]. Также под профессиональной деятельностью понимают «обеспечение рациональной организации труда (регламентации), условий и процесса (содержания) трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом» [54, с. 149].

В англоязычной литературе понятие успешности профессиональной деятельности рассматривается в терминах «карьера», «карьерный рост». В работах Д. Сьюпера профессиональная карьерная успешность рассматривается как индивидуальное восприятие человеком полноты использования его способности и возможности для самовыражения в конкретной профессиональной деятельности. В успешности карьерной важна вертикальная мобильность человека в социопрофессиональной среде, при этом оценивается уровень, темп, скорость, время должностного продвижения. При этом, Д. Сьюпер считает, что «важнейшей детерминантой профессионального пути человека является представление о своей личности – профессиональная Я-концепция, которая воплощается в серии карьерных решений» [29, с. 144]. 

В теории персонального развития Д. Тидман говорит о важности соответствия между личностными характеристиками, Я-образом и организационной средой для успешного развития карьеры. На его взгляд, процесс развития карьеры может состояться при условии своеобразного баланса между идеальным профессиональным Я-образом человека и ролевыми ожиданиями, предъявляемыми к нему профессиональной средой. Д. Тидман выделяет три фазы достижения успеха на этом пути: 

– вхождение в должность – освоение профессиональной среды и сопоставление личных целей и представлений о карьере с целями и задачами организации; 

– преобразование (приобретая опыт и влияние в организации, компетентность) и уверенность (попытка «приспособить» цели организации к собственным целям и возможностям); 

– интеграция – стадия наступления соответствия между устремлениями человека, организационными целями и условиями [29, с. 145]. 

Согласно Д. Тидману, «процесс развития карьеры является одним из важных аспектов личностного развития, так как он учит человека видеть себя как «дизайнера и строителя собственной жизни» [цит. по: 29, с. 147]. 

В зарубежной психологии понятие «успешность» также рассматривается в контексте исследования феномена личности, как сложное образование, состояние из ряда психологических компонентов. В частности, Дж. Аткинсон, У Джеймс, Д. Мак-Клелланд, Г. Мюррей, X. Хекхаузен, Ф. Хоппе, М. Хорнер и др. делают акцент на изучении таких психологических компонентов профессиональной успешности как: самооценка, уровень притязаний, мотивация достижения успеха или избегания неудачи [11, с. 13].

Согласно В. Фридриху и А. Хофману, поведение человека, направленное на успех, определяется не только способностями, но и диспозициями к достижениям, мотивами. С позиций психологов, важная роль в возникновении мотивации успеха играют ценностные структуры личности, оценка достигнутого. В любой сфере человеческой жизнедеятельности направленность человека на успех представляет собой осознанное и целенаправленное поведение, ориентированное на реализацию общественных требований (норм, ценностей, стандартов). Кроме того, Н. Фетер и Т. Роттер указывают, что результат деятельности приобретает для личности положительный или отрицательный знак лишь в той мере, в какой он имеет значение для собственного достижения. То есть результат деятельности становится психологически значимым и трактуется в качестве успешного в том случае, если он приписывается личным усилиям человека. Удовлетворенность же успехом и неудовлетворенность неудачей растут пропорционально степени интернальности контроля [11, с. 14].

В зарубежных исследованиях показано, что на профессиональную деятельность благотворно влияют такие качества, как: нонконформизм, активность, мотивация достижения. 

В ходе теоретического анализа литературы по теме исследования установлено, что профессиональная успешность представляет собой интегральный показатель позитивных результатов, накопленных работником в течение профессиональной карьеры с личностными характеристиками. Основными составляющими профессиональной успешности сотрудника выступают: соответствие характеристик, качеств сотрудника организации требованиям определенной профессии; результативность в профессиональной деятельности; карьерное продвижение; уровень профессиональных знаний, умений и навыков; эффективность построения межличностного общения на различных уровнях взаимодействия в профессиональной деятельности. Выраженные анти-профессионально-важные качества выступают предпосылкой профессиональной неуспешности. Анти-профессионально-важные качества – это качества, которые в случае своей интенсивной выраженности, с одной стороны, и нескомпенсированности профессионально-важным качествами, с другой стороны, будут приводить к отрицательным результатам профессиональной деятельности.

Профессиональная компенсация рассматривается как форма профессионального приспособления, направленная на возмещение недостатка соответствия субъекта труда требованиям профессиональной деятельности. Профессиональная компенсация представляет собой заменяемость недостаточного уровня развития одного профессионально-важного качества более высоким уровнем развития другого качества. Это происходит путем использования имеющихся в наличии свойств и качеств, свойств и качеств другого человека, особенностей субъект-субъектных взаимосвязей, возникающих в процессе профессиональной деятельности, отличных от возмещаемых. В процессе профессиональной компенсации дефект, мешающий выполнять определенный вид деятельности, между наличными индивидуально-личностными особенностями и требованиями профессии уравновешивается. Существуют различные типы компенсации: интропсихический тип компенсации, компенсация на уровне стратегии, компенсация на уровне опыта, компенсация на уровне стиля деятельности.

Трудовая активность представляет собой инициативную деятельность, которая проявляется в усилении мобилизации сил человека (интеллектуальных, эмоциональных, мотивационных) за счет энергии внутренней мотивации, которая направлена на достижение целей, связанных с самореализацией субъекта в работе. Сотрудники, проявляющие определённую степень активности, добиваются соответствующих успехов в профессиональной деятельности. Активность можно рассматривать как способ компенсации личностью профессиональной неуспешности. Работники в условиях наличия внешних и внутренних ограничений, осознания собственной профессиональной некомпетентности или субъективно не принимаемых качеств, могут проявлять сверхнормативную профессиональную активность, которая может носить компенсирующий характер. 

Проведенное эмпирическое исследование показало, что 1. Успешные сотрудники характеризуются высокой активностью, работоспособностью, энергичностью, склонностью выбирать деятельность, которая требует от них актуализации своих сил и способностей. У них умеренно выражена потребность в социальных контактах, легкость переключения с одного вида деятельности на другой, развитый коммуникативной самоконтроль, средний темп выполнения заданий, умеренная речевая активность, чувствительность к неудачам в коммуникативной сфере. Они не склонны бурно реагировать при неудачах на работе, эмоционально вовлекаться в ситуацию неуспеха, а проявляют спокойствие и уверенность в себе. Неуспешные сотрудники характеризуются пассивностью, нежеланием умственного напряжения, низкой вовлеченностью в процесс деятельности, склонностью к монотонной работе, средней скоростью выполнения операций при осуществлении предметной деятельности, хорошо развитой речедвигательной системы, незначительным эмоциональным реагированием при неудачах на работе. При этом, они обладают ярко выраженной потребностью в социальных контактах, жаждой освоения социальных форм деятельности, легкостью вступления в социальные контакты, широким набором коммуникативных программ, средней чувствительностью к неудачам в общении.

2. Большая часть успешных сотрудников характеризуется нормальной коммуникабельностью – они умеют слушать собеседника, проявлять терпеливость в общении с окружающими, отсутствием неприятных переживаний при встрече с незнакомыми людьми, склонностью к избеганию больших компаний. Большая часть неуспешных сотрудников обладают ярко выраженной коммуникабельностью – они характеризуются развитыми коммуникативными умениями и навыками, желанием принимать участие в дискуссиях, поддерживать беседу, уверенностью в себе в коммуникативных ситуациях.

3. Успешные сотрудники проявляют высокую активность, имеют нормальное самочувствие и плохое настроение. Они чувствуют себя способными активно работать, напряженными, выносливыми, бодрыми; способны увлекаться делом, умерено подвижные и быстрые, несколько возбужденные. При этом, для них характерно плохое настроение, озабоченность, пессимистичность, разочарованность и недовольство.