3 Пути совершенствования организационной культуры предприятия индустрии гостеприимства отеля «HERMITAGE» ООО «ИНВЕСТ-М»
3.1 Основные направления совершенствования организационной культуры отеля «HERMITAGE» ООО «ИНВЕСТ-М»
Поскольку корпоративная культура – это особая социально- коммуникационная подсистема компании, которая, по определению, должна поддерживать корпоративное развитие, то ее рассмотрение необходимо осуществлять с системных позиций. С системных позиций корпоративная культура представляет собой совокупность элементов, объединенных отношениями, которые все вместе формируют гибкий механизм мотивации трудового коллектива компании на приложение максимум индивидуальных и коллективных усилий для ее развития. Для организации согласованного влияния на корпоративное развитие корпоративная культура сама должна развиваться в соответствие с экономическими приоритетами и передовыми тенденциями научно-технического и технологического прогресса. Для этого она должна иметь управленческий центр, который будет выявлять и анализировать приоритеты, определять тенденции, формировать и проводить программу развития самой корпоративной культуры.
На современном этапе корпоративная культура компании требует некоторых изменений для повышения эффективности ее деятельности.
Связующей сущностью организации должна стать преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. А значит, успех означает производство-предоставление уникальных и новых продуктов и услуг. Для этого организации необходимо поощрять личную инициативу и свободу своих сотрудников.
Таким образом, главное это не ждать возникновения необратимых негативных тенденций, а постепенно изменять и оптимизировать отдельные функции и подразделения, превращая изменения в непрерывный процесс развития.
Изменения в корпоративной культуре включают формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, моделей эффективного руководства, использования предыдущего опыта, укоренившихся традиций и процедур, оценки эффективности организации, ее формальной структуры, проектирования помещений и здания и т. д.
На возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадия жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.
Способность изменить культуру организации во многом зависит от стадии ее жизненного цикла. В переходные периоды легче изменить культуру организации от ее создания к росту и от зрелости к упадку.
Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем ниже ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение в культуре более вероятно в молодой организации. В небольшой организации легче изменить культуру, потому что в ней менеджеры более тесно общаются с сотрудниками, что увеличивает возможность распространения новых ценностей. Чем более распространена культура в организации и чем сплоченнее коллектив, разделяющий общие ценности, тем сложнее изменить культуру. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная. Чем больше субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры.
Рассмотрение корпоративной культуры отеля «HERMITAGE» позволяет заключить, что наблюдается недостаточная мотивация и сплоченность сотрудников отеля «HERMITAGE», следовательно, присутствует необходимость в разработке комплекса мероприятий по мотивации сотрудников, организации эффективной работы сотрудников внутри компании, что позволит снизить текучесть кадров, а также увеличить производительность труда.
Для совершенствования системы корпоративного поведения отеля «HERMITAGE», для правильной ее работы, для понимания и реализации ее норм и принципов каждым из сотрудников, специалистам по работе с кадрами и менеджерам необходимо разработать специальный документ – правила корпоративного поведения сотрудника, при этом задействовать необходимо и специалистов-психологов, способных помочь как в разработке данного документа, так и во внедрении его в рабочий коллектив.
В первую очередь необходимо четко сформулировать и документально оформить принципы организации:
1. Организация является коммерческим объединением заинтересованных людей.
2. Каждый новый сотрудник, пришедший в организацию может и должен учиться.
3. Каждый научившийся или умеющий должен распространять свое знание.
4. Знающий не имеет права отказать в информации интересующемуся.
Для поддержания дисциплинарных норм, необходимо сформировать институт санкций. За нарушения правил предусматривается система наказаний. Однократное нарушение влечет за собой вынесение предупреждения. Сотрудник, получивший три предупреждения может быть наказан материально или административно. Многократное нарушение правил и норм поведения ведет к увольнению сотрудника.
3.2 Мероприятия по совершенствованию организационной культуры отеля «HERMITAGE» ООО «ИНВЕСТ-М»
Рассмотрев проблемы корпоративной культуры Отеля «HERMITAGE», можно предложить новые методы реорганизации корпоративной культуры, которые превратят организацию в мощную команду единомышленников и профессионалов, работающих на благо общей миссии Отеля для достижения поставленных целей.
Рассмотрим основные направления деятельности корпоративной культуры организации.
Материальные стимулы для работников не всегда являются эффективным методом системы мотивации, поэтому моральные стимулы играют важную роль в заинтересованности персонала в результатах труда.
Для совершенствования системы мотивации в отеле «HERMITAGE» необходимо создать систему подбора персонала на должности начальников, а также ключевых и ведущих специалистов. Создать единую систему отбора кандидатов посредством профессионального и психологического тестирования и по результатам тестов на равной основе для всех претендентов на подбор персонала на руководящие должности. А также учитывать опыт и навыки, заслуги и награды, приобретенные сотрудниками Отеля «HERMITAGE», что поможет им в карьерном росте.
Благодаря совершенствованию системы подбора персонала среди работников отеля «HERMITAGE», появится стимул к достижению заслуг в их работе, где продвижение будет основным мотиватором; это означает признание и уважение со стороны коллег и руководства, что поднимет работника в глазах других сотрудников и побудит других сотрудников достичь аналогичного успеха. В этом случае успехи как рядового работника, так и руководства отеля «HERMITAGE», так как это поднимет эффективность, инновационность идей, осознание сотрудником того, что эта организация создана именно для него. Где это можно реализовать как личность, использовать свой потенциал и тем самым внутреннее удовлетворение от работы в отеле «HERMITAGE».
1. Программа оценки результатов труда работников и внедрения эффективной системы премирования и материальной помощи работникам. Каждую работу следует ценить. И любой успех обязательно сопровождается вознаграждением или поощрением.
2. Программа повышения мотивации и снижения текучести кадров за счет повышения социальной защищенности. В дополнение к обязательному медицинскому страхованию для всех сотрудников, для выдающихся сотрудников, можно предоставить пропуска в тренажерный зал, бассейн и поездку в профилактический санаторий. Существует также возможность организации выездных мероприятий для детей работников, что положительно скажется на семейных отношениях персонала и, следовательно, самих работников.
3. Организация досуга очень важна для формирования корпоративного духа и сплоченной рабочей команды, потому что только сплоченная команда может привести детище своего лидера к вершинам успеха.
4. Планируется проведение следующих традиционных корпоративных праздников: день рождения отеля «HERMITAGE», празднование Нового года и другие праздники. Как отмечалось выше, все праздники обязательно будут отмечаться вместе.
5. Программа поддержки молодых специалистов. Развивая корпоративную культуру, отель «HERMITAGE» должен поддерживать не только инициативу своих сотрудников в реализации краткосрочных и долгосрочных проектов, направленных на укрепление корпоративного духа и создания инновационного подхода к развитию, но и стремление сотрудников к обучать молодых специалистов и передавать им знания и опыт.
6. Программа поддержки инициативы сотрудников. Поскольку наиболее харизматичные личности вносят наибольший вклад в поддержание и развитие корпоративной культуры, метод поддержания инициативы сотрудников является неотъемлемой частью улучшения корпоративной культуры. И в этом случае инициатива ни в коем случае не должна быть наказуема, а наоборот.
7. Программа по снижению текучести кадров. Реализация предыдущих программ сама по себе заметно снижает текучесть кадров. В конце концов, это организация, в которой работник чувствует себя нужным, в которой он социально защищен, где его мнение учитывается и прислушивается к предложениям, где приветствуется любая инициатива и поощряется успех, когда человек может работать с удовольствием и где компания - это великая сила, способная добиться успеха благодаря совместной и упорядоченной работе. Все это является следствием хорошей корпоративной культуры, которая, в свою очередь, является сегодня главной силой успешной организации.
8. Корпоративное обучение и тренинги.
Организация и проведение тренингов по формированию трудового коллектива отеля «HERMITAGE» потребует общих затрат: 103 000 руб.
План мероприятий по формированию и внедрению корпоративной культуры в отеле «HERMITAGE» будет выглядеть следующим образом (таблица 3.1).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Корпоративная культура компании – это новая область знаний, где определение и следование выбранному типу определяет будущее всей организации. Легко повысить заинтересованность сотрудников в достижении высоких результатов, если понятны основы создания положительного имиджа компании, создания комфортного психологического климата и выбора методов, которые повысят эффективность каждого из них.
Формирование корпоративной культуры происходит под влиянием набора моделей поведения, разработанных сотрудниками с целью внутренней интеграции в рабочий процесс и адаптации к внешним условиям. Для определенного типа корпоративной культуры продиктовано несколько важных составляющих: наличие фирменного стиля; система связи, действующая в учреждении; принятая система лидерства; методы разрешения конфликтов; иерархическая структура и положение в ней каждого работника.
Считается, что оценка уровня коллективного духа необходима только для эффективности совместной работы сотрудников в рамках одного отдела и всего предприятия. Важную роль в формировании эффективной корпоративной культуры играют знания типов и их характеристик. Важно понимать механизм возникновения определенных ситуаций, характерных для определенного этапа развития компании.
Управление персоналом и корпоративная культура предприятия неразрывно связаны: характер взаимоотношений в команде, принципы взаимодействия между руководителями и подчиненными, стиль принятия решений - все это в конечном итоге объединяется в общую картину, по которой можно судить о том, что ждет компанию в ближайшее время. К сожалению, отсутствие позитивной корпоративной культуры считается одним из главных недостатков современного менеджмента. В настоящее время этика и корпоративная культура в управлении большинством компаний, работающих на постсоветском пространстве, часто пропитаны противоречиями: менеджеры определяют, что является «хорошим», а что «плохим» на интуитивном уровне, так как нет полноценного и четко определенного этического кодекса.
Была достигнута такая цель, как проведение анализа корпоративной культуры организации и выявление рекомендаций по её совершенствованию, способствующие более эффективному функционированию организации.
При оценке эффективности организационной культуры было выявлено, что наибольшая удовлетворенность работников наблюдается в управлении и коммуникации между сотрудниками, а наименьшая удовлетворенность замечена в самой работе и мотивации к её выполнению. Таким образом, существует необходимость в разработке комплекса мер по мотивации сотрудников, организации эффективной работы сотрудников внутри компании, что позволит снизить текучесть кадров, а также увеличить производительность труда.
Таким образом, в целом, организационная культура компании функционирует эффективно. Однако существующая организационная культура, не является действенной на все 100%. Поэтому необходимо было разработать новые пути совершенствования и улучшения организационной культуры в Отеля «HERMITAGE».
Для решения данных проблем были разработаны ряд мероприятий. Одним из которых является проведение такой политики организации, которая будет ориентирована на горизонтальное перемещение сотрудников по должности. Таким образом, возможно снижение текучести кадров благодаря перемещению их в другие подразделения.
В параграфе 3.2 были раскрыты основные мероприятия развития корпоративной культуры организации.
• материальное поощрение сотрудников не всегда является действенным методом системы мотивации, поэтому моральное поощрение играет значительную роль для заинтересованности персонала в результатах труда.
• программа оценки результатов труда работников и внедрение эффективной системы премирования и материальной помощи сотрудников.
• программа повышения мотивации и снижения текучести кадров путем улучшения социального обеспечения.
• организация досуговых мероприятий очень важна для формирования корпоративного духа и сплоченной рабочей команды, ведь только сплоченный коллектив может привести детище своего руководителя к вершинам успеха.
• программа поддержки молодых специалистов.
• программа поддержания инициативы сотрудников.
• программа снижения текучести кадров.
• корпоративное обучение и тренинги.
Гипотезы исследования проверены.
Теоретическая значимость исследования заключается в развитии теоретического знания по корпоративной культуре. Бакалаврская работа может быть полезна для исследования организационной культуры, как крупных, так и малых организаций, являясь немаловажной частью предпринимательской деятельности, ведущей к продуктивному функционированию.
Практическая значимость исследования: результаты, полученные в ходе проведённого исследования, могут быть использованы руководителями Отеля «HERMITAGE». Предложенные практические рекомендации впоследствии могут быть применены в отношении корпоративной культуры указанной организации для более эффективного функционирования.
1 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – СПб, 2014. – 832 с.
2 Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов. – М.: МФПУ Синергия, 2016.
3 Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: Премиум, 2016. – 423 с.
4 Барсукова И.В. Кадровая стратегия в современных условиях / И.В. Барсукова // Менеджмент в России и зарубежом. – 2016. – № 2. – С. 41.
5 Бикметов Е. Ю. Организационное знание как фактор воспроизводства корпоративной культуры / Е.Ю. Бикметов // Социальная политика и социология. – 2013. – № 5-1 (98). – С. 186–193.
6 Бланк И.А. Кадровая стратегия предприятия / И.А. Бланк. – Киев: Ника-центр, 2016. – 711 с.
7 Ведина М.В. Корпоративные ценности как фактор эффективной деятельности организаций / М.В. Ведина, Н.С. Блинова. – 2016. – С. 61-65.
8 Гулинин В.С. Эффективное управление персоналом / В.С. Гулинин // Персональный менеджмент. – 2016. – №1. – С. 46.
9 Ермишина Е.Б. Корпоративная культура как основополагающий фактор успешного развития организации / Е.Б. Ермишина. – 2017. – С. 56-62.
10 Зверева, Т.В. Основания, принципы, признаки и элементы корпоративной культуры / Т.В. Зверева // Инженерный вестник Дона. – 2011. – №4. – С. 2-13.
11 Зверева, Т.В. Функции корпоративной культуры / Т.В. Зверева // Инженерный вестник Дона. – 2011. – №3. – С. 13-18.
12 Каймакова М.В. Анализ использования человеческих ресурсов: текст лекций / М.В. Каймакова. – Ульяновск: УлГТУ, 2015. – 80 с.
13 Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон. – СПб.: Питер, 2016. – 289 с.
14 Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами / Л.В. Карташова. – М.: ИНФРА, 2017. – 235 с.
15 Козлов В.В. Корпоративная культура: учебно-практ. Пособие / В.В. Козлов. – М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2015. – 304 с.
16 Кочарян Я.А. Использование нестандартных подходов к стимулированию труда работников / Я.А. Кочарян, В.Е. Черникова // Сборник лучших научных работ молодых ученых Кубанского государственного технологического университета, отмеченных наградами на конкурсах в 3-х частях. – Краснодар, 2016. – С. 64-66.
17 Кочнев В. А., Тарасов А. В. Способы построения и управления корпоративной культурой организации / В.А. Кочнев, А.В. Тарасов // Интернет-журнал Науковедение. – 2015. – Т. 7. – № 6 (31). – С. 52.
18 Кузнецов А.А. Функции корпоративной культуры как эффективного инструмента менеджмента / А.А. Кузнецов // Вестник УГУЭС. – Наука, образование, экономика. – Серия: Экономика. – 2014. – №2 (8) – С.61-66.
19 Максимова С.М. Информационная прозрачность как характеристика качества организационной культуры компании / С.М. Максимова // Модернизация Инновации Развитие. – 2015. – №1. – С. 81-84.
20 Макеев, В.А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации / В.А. Макеев. – М.: Ленанд, 2015. – 310 с.
21 Мамонов Е. Как избежать двойных стандартов в управлении / Е. Мамонов // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – №2. – 2017. – С.33-36.
22 Мешков, А.Ю. Группы методов формирования корпоративной культуры / А.Ю. Мешков // Вестник ЮУрГУ. – 2014. – №4. – С. 92-102.
23 Мешков, А.Ю. Структура корпоративной культуры / А.Ю. Мешков // Вестник ЮУрГУ. – 2012. – №10(269). – С. 148-150.
24 Нерсиян Т.Я. Организационная культура в современной экономике / Т.Я. Нерсиян. – М.: «Анкил», 2017. – 104 с.
25 Окороков В.М., Окороков А.М. Инновационная культура организации как условие развития человеческих ресурсов / В.М. Окороков, А.М. Окороков // Наука и практика регионов. – 2016. – №12. – С. 40-48.
26 Персикова, Т.Н. Корпоративная культура : учебник / Т.Н. Персикова. – М.: Логос, 2015. – 288 с.Плеханова О. В. Как мотивировать персонал соблюдать корпоративную культуру / О.В. Плеханова // В сборнике: научно-практические проблемы и направления их решения в области высоких технологий сборник статей Международной научно-практической конференции. – 2017. – С. 111-114.
27 Потемкин В.К. Организационная культура: учебник для вузов / В.К. Потемкин, Н.Н. Покровская, В.А. Спивак. – СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2013. – 332 с.
28 Ромашов, О.В. Формирование эффективной корпоративной культуры в условиях модернизации экономики / О.В. Ромашов // Вестник МГЛУ. – 2012. – №8(641). – С. 177-187.
29 Рогозин А.В. HR-менеджмент в России и за рубежом / А.В. Рогозин // Научные исследования: от теории к практике. – 2017. – №1. – С. 256-266.
30 Смирнова, Е.М. Корпоративная культура как фактор эффективного функционирования предприятия / Е.М. Смирнова, И.М. Федорова // Инновационная наука. – 2015. – №7-1. – С. 152-153.
31 Тренев Н. Ценности, корпоративная культура и экономика / Н. Тренев // РИСК: ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. – 2016. – №1. – С. 294-297.
32 Труфанов А. В. Влияние организационной культуры на деятельность организации [Текст] / А. В. Труфанов // Экономика, управление, финансы: материалы III междунар. науч. конф. – Пермь: Меркурий, 2014. – С. 150-153.
33 Тупикин П. Н. Основы успешности корпоративной культуры / П.Н. Тупикин // Белгородский экономический вестник. – 2017. – № 3 (87). – С. 123-127.
34 Ускова Т. Как навести порядок в кадровых документах / Т. Ускова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – №3. – 2016. – С.23-25.
35 Устинова, О.В. Роль корпоративной культуры в деятельности организации / О.В. Устинова // Вестник ЧГУ. – 2015. – №9(364). – С. 75-79.
36 Федотова Г.А. Формирование корпоративных ценностей организации / Г.А. Федотова. – 2015. – С. 54-60.
37 Федяева А.Ф. Формирование корпоративной культуры организации средствами PR / А.Ф. Федяева // Новая наука: современное состояние и пути развития. 2016. – №5-1. – С. 213-216.4
