Организационная культура предприятия индустрии гостеприимства, ее формирование и развитие

Поскольку корпоративная культура – это особая социально- коммуникационная подсистема компании, которая, по определению, должна поддерживать корпоративное развитие, то ее рассмотрение необходимо осуществлять с системных позиций. С системных позиций корпоративная культура представляет собой совокупность элементов, объединенных отношениями, которые все вместе формируют гибкий механизм мотивации трудового коллектива компании на приложение максимум индивидуальных и коллективных усилий для ее развития. Для организации согласованного влияния на корпоративное развитие корпоративная культура сама должна развиваться в соответствие с экономическими приоритетами и передовыми тенденциями научно-технического и технологического прогресса. Для этого она должна иметь управленческий центр, который будет выявлять и анализировать приоритеты, определять тенденции, формировать и проводить программу развития самой корпоративной культуры.

На современном этапе корпоративная культура компании требует некоторых изменений для повышения эффективности ее деятельности.

Связующей сущностью организации должна стать преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. А значит, успех означает производство-предоставление уникальных и новых продуктов и услуг. Для этого организации необходимо поощрять личную инициативу и свободу своих сотрудников.

Таким образом, главное это не ждать возникновения необратимых негативных тенденций, а постепенно изменять и оптимизировать отдельные функции и подразделения, превращая изменения в непрерывный процесс развития.

Изменения в корпоративной культуре включают формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, моделей эффективного руководства, использования предыдущего опыта, укоренившихся традиций и процедур, оценки эффективности организации, ее формальной структуры, проектирования помещений и здания и т. д.

На возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадия жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур.

Способность изменить культуру организации во многом зависит от стадии ее жизненного цикла. В переходные периоды легче изменить культуру организации от ее создания к росту и от зрелости к упадку.

Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем ниже ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение в культуре более вероятно в молодой организации. В небольшой организации легче изменить культуру, потому что в ней менеджеры более тесно общаются с сотрудниками, что увеличивает возможность распространения новых ценностей. Чем более распространена культура в организации и чем сплоченнее коллектив, разделяющий общие ценности, тем сложнее изменить культуру. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная. Чем больше субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры.

Рассмотрение корпоративной культуры отеля «HERMITAGE» позволяет заключить, что наблюдается недостаточная мотивация и сплоченность сотрудников отеля «HERMITAGE», следовательно, присутствует необходимость в разработке комплекса мероприятий по мотивации сотрудников, организации эффективной работы сотрудников внутри компании, что позволит снизить текучесть кадров, а также увеличить производительность труда.

Для совершенствования системы корпоративного поведения отеля «HERMITAGE», для правильной ее работы, для понимания и реализации ее норм и принципов каждым из сотрудников, специалистам по работе с кадрами и менеджерам необходимо разработать специальный документ – правила корпоративного поведения сотрудника, при этом задействовать необходимо и специалистов-психологов, способных помочь как в разработке данного документа, так и во внедрении его в рабочий коллектив.

В первую очередь необходимо четко сформулировать и документально оформить принципы организации:

1. Организация является коммерческим объединением заинтересованных людей.

2. Каждый новый сотрудник, пришедший в организацию может и должен учиться.

3. Каждый научившийся или умеющий должен распространять свое знание.

4. Знающий не имеет права отказать в информации интересующемуся.

Для поддержания дисциплинарных норм, необходимо сформировать институт санкций. За нарушения правил предусматривается система наказаний. Однократное нарушение влечет за собой вынесение предупреждения. Сотрудник, получивший три предупреждения может быть наказан материально или административно. Многократное нарушение правил и норм поведения ведет к увольнению сотрудника.