Гарантии работникам, связанные с расторжением трудового договора

Актуальность темы исследования. Правовое регулирование трудовых и непосредственно связанных с ними отношений осуществляется с учетом общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Республики Беларусь, гарантирующей права работников на труд, справедливое вознаграждение за него, а также право на отдых [1]. Целью такого регулирования является создание благоприятных и справедливых условий труда, обеспечивающих равенство прав и возможностей для всех работников.

В условиях рыночной экономики интересы работника и нанимателя во многом не совпадают, что обусловлено различным отношением к собственности на средства производства. Поэтому одной из главных функций трудового права является защита интересов работника, а одним из способов его осуществления – законодательное установление гарантий и компенсаций.

Эффективность применения трудовых норм зависит от многих внутренних и внешних факторов. Среди таких факторов важное место занимают гарантии и компенсации трудового права.

Целью гарантий и компенсаций, предусмотренных применимым законодательством, является осуществление прав, которыми могут пользоваться работники. Другими словами, гарантии и компенсации играют определенную роль в обеспечении прав, установленных работниками.

В правовых нормах, гарантиях и компенсациях указано, что это помогает сотрудникам осуществлять свои полномочия или влиять на обязанных лиц (посредством угроз санкций) для выполнения требований уполномоченных лиц с максимальной свободой передвижения.

Нормы о гарантиях и компенсациях закреплены как в самостоятельной главе Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) [2], так и в иных его главах, регулирующих иные вопросы трудового права (гарантии при приеме на работу, при увольнении, гарантии и компенсации при предоставлении отпусков и прочее).

Закрепление соответствующих норм в ТК Республики Беларусь обуславливает необходимость более точного, детального, углубленного изучения и исследования проблем, возникающих в процессе применения конкретных норм права, регулирующих особенности предоставления гарантий и компенсаций.

Все это ставит перед наукой трудового права задачу проведения дальнейших исследований этого важного для теории и практики правового явления, что и предопределило выбор темы данной курсовой работы, а также ее актуальность и значимость.

В силу того, что охватить в рамках данной работы все предусмотренные трудовым правом гарантии и компенсации, а также с учетом того, что отдельные гарантии могут быть рассмотрены при исследовании соответствующих отношений (заключение и расторжение трудового договора, предоставление отпусков, особенности регулирования труда отдельных категорий работников), внимание будет уделено исследованию специальных гарантий и компенсаций, закрепленных в главе 9 ТК Республики Беларусь.

Объектом исследования являются общественные отношения, формирующиеся в области обеспечения гарантий и компенсаций работникам при расторжении трудового договора.

Предмет исследования составили нормы трудового законодательства Республики Беларусь, предусматривающие гарантии, предоставляемые работникам при расторжении трудового договора, а также учебные пособия, монографии, научные статьи в периодических изданиях по теме исследования, судебная практика.

Целью исследования выступил комплексный и всесторонний анализ норм трудового законодательства Республики Беларусь, предусматривающих гарантии, предоставляемые работникам при расторжении трудового договора, а также соответствующей правоприменительной практики.

Задачи исследования таковы:

– изучить понятие и виды гарантий по трудовому законодательству;

– дать общую характеристику гарантийным выплатам и доплатам;

– рассмотреть общие гарантии прав сторон трудового договора при расторжении трудового договора;

– определить гарантии и компенсации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника;

– выявить гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации;

– исследовать основные гарантии прав работников на возмещение морального вреда;

– проанализировать судебную практику гарантий при расторжении трудового договора.

Методология исследования: общенаучные методы (диалектический, исторический, анализ и другие) и специальные юридические методы (сравнительно-правовой, формально-юридический).

Целью трудового законодательства является установление гарантии трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей, поскольку работник всегда является защищенной стороной, поскольку он находится под властью работодателя. 

В любом экономическом государстве механизм реализации права на труд и гарантии, предоставляемые для реализации этого права, имеют важное значение. Гарантия трудовых прав, безусловно, важна и нуждается в изучении, анализе и совершенствовании, поскольку эффективность любой правовой нормы зависит от гарантии исполнения [3, с. 7]. 

Трудовые отношения включают в себя общность интересов, с одной стороны, а с другой – их противоречивость. Трудовое законодательство направлено на защиту слабого аспекта трудовых отношений – работников.

В статье 90 ТК Республики Беларусь дано легальное определение гарантий: «Гарантии – это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений» [2].

Однако в правовой науке имеются более широкие пояснения данного термина. 

Например, Р.И. Иванова рассматривает гарантии как «условия и средства, предусмотренные Конституцией, законами и другими правовыми актами, которые предоставляют реальные возможности для защиты и беспрепятственного осуществления, включая восстановление прав человека и гражданских прав и свобод, а также надлежащее выполнение обязанностей» [4, с. 237]. 

Более точно, А.С. Мордовец определяет суть этого понятия так: «оно означает систему условий, обеспечивающих удовлетворение интересов человека посредством гарантий. Их основная функция заключается в выполнении обязательств государства и других субъектов в области реализации индивидуальных прав. Объектом охраны являются общественные отношения, связанные с защитой и защитой прав человека и удовлетворением имущественных и неимущественных интересов граждан» [5, с. 25]. 

Как полагает М.Ю. Тихомиров, «юридические гарантии – это юридически закрепленные средства защиты субъективных прав граждан и организаций, методы их реализации, а также средства обеспечения законности и правопорядка, личных, социальных и национальных интересов» [6, с. 123]. 

Г.В. Осипов под юридическими гарантиями понимает «систему юридически закрепленных мер, обеспечивающих условия для подлинного осуществления индивидуальных прав и определяющих правовой статус индивидов в обществе» [7, с. 403]. В связи с большой важностью обеспечения прав граждан на данном этапе необходимо определить точное содержание этого понятия. В то же время в юридической литературе термин «гарантия» хорошо известен и не нуждается в объяснении, с чем трудно согласиться.

В науке трудового права ученые дают следующие определения термину гарантии. 

В.Н. Скобелкин определил гарантии как «средства, методы и условия для обеспечения обществом осуществления демократических прав и свобод, предоставленных гражданам» [8, c. 43]. 

В.Н. Толкунова считает, что «гарантии – это условия, методы и средства, обеспечивающие практическую возможность осуществления демократических прав, а также средства организационной и правовой защиты» [9, c. 5]. 

И.В. Гущин считает, что термин «гарантия» применяется к методам, условиям и средствам обеспечения того, чтобы государство и соответствующие органы социального обеспечения распределяли и выплачивали пенсии, пособия, услуги и льготы гражданам от их имени при обстоятельствах, предусмотренных законом, а также естественные материальные блага как вид социального обеспечения [10, c. 378]. 

На первый взгляд, разница между этими позициями заключается исключительно в терминологии. Однако такая оценка научной дискуссии слишком упрощена. Анализ существующих в настоящее время методов оценки содержания, сущности и характера гарантий позволяет нам разделить их на несколько групп. 

В некоторых случаях ими считаются: способ; средства; средства и условия; средства и методы; средства, методы и условия; социальные условия; обеспечение.

Проведя сравнительный анализ понятий «средства», «способы» и «условия» можно сделать следующий вывод: средства – это действия имущественного характера; способы – действия неимущественного характера; условия – обстоятельства, от которых что-нибудь зависит, требование, предъявляемое одной из договаривающихся сторон [11, c. 406].

Трудовое законодательство предусматривает для работника высокий уровень гарантий от необоснованного увольнения. Так, трудовой договор может быть расторгнут только по основаниям, установленным ТК Республики Беларусь. При этом наниматель обязан соблюдать порядок увольнения и предоставлять работникам гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора.

Законодательство о труде находится в процессе непрерывного развития, а его правильное применение является одним из важнейших направлений в сфере правосудия [21, c. 86].

С 28 января 2020 года ТК Республики Беларусь действует в новой редакции. Ключевые изменения коснулись, в том числе, заключения, продления и расторжения трудовых договоров.

30 июня 2021 года вступили в силу новые положения ТК Республики Беларусь, которыми, в частности, введены новации при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем по основаниям, предусмотренным статьями 42 и 47 ТК Республики Беларусь. В настоящее время законодатель эти нормы дополнил новыми основаниями увольнения.

Напомним, что до внесения изменений в пункт 7 статьи 42 ТК Республики Беларусь наниматель по своей инициативе вправе был уволить работника в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, признаваемого таковым в соответствии с законодательными актами, в том числе:

– прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

– появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

– совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;

– нарушения производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшего причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь;

– нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников [2].

В настоящее время законодатель дополнил пункт 7 статьи 42 ТК Республики Беларусь новыми основаниями увольнения работника по инициативе нанимателя. К ним относятся:

– отсутствие на работе в связи с отбыванием административного взыскания в виде административного ареста, препятствующего исполнению трудовых обязанностей;

– принуждение работников к участию в забастовке, создание другим работникам препятствий для выполнения их трудовых обязанностей, призыв работников к прекращению выполнения трудовых обязанностей без уважительных причин;

– участие работника в незаконной забастовке, а также при иных формах отказа работника от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) без уважительных причин [2].

В настоящее время в абзаце 3 статьи 42 ТК Республики Беларусь увольнение по причине отсутствия на работе в связи с отбыванием административного взыскания в виде административного ареста, препятствующего исполнению трудовых обязанностей, закреплено как самостоятельное основание прекращения трудовых отношений с работником.

Норма статьи 42 ТК Республики Беларусь сконструирована таким образом, что в ней предусмотрены основания прекращения трудовых отношений с работником, совершившим дисциплинарный проступок, а также с работниками, не допустившими каких-либо неправомерных действий. В частности, сокращение численности или штата работников, ликвидация организации, состояние здоровье работника и другое. Увольнение по статье 42 ТК Республики 

Беларусь является правом, а не обязанностью нанимателя.

Изучит судебную практику соблюдения гарантий при расторжении трудового договора.

Так, судья с участием прокурора, истца А., представителей ответчика рассмотрел гражданское дело к ООО о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, о возмещении морального вреда.

Позиция истца. Истец 30.09.2019 года устроился на должность менеджера по развитию территории в ООО, заключил контракт сроком на год с предварительным испытанием три месяца. А 24.12.2019 года получил уведомление о расторжении трудового договора. Приказом от 26.12.2019 года истца уволили 27.12.2019 года на основании статьи 29 ТК в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием.

Истец считал увольнение незаконным. Просил суд восстановить его на работе в прежней должности с прежними существенными условиями труда, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, возмещение морального вреда, а также судебные расходы в виде расходов за проезд.

В судебном заседании истец исковые требования поддержал. Утверждал, что ответчик нарушил процедуру увольнения: ни в уведомлении о расторжении трудового договора с предварительным испытанием, ни в приказе об увольнении не указал причины, по которым признал истца не выдержавшим испытания. Его ни разу не привлекали ни к материальной, ни к дисциплинарной ответственности. Незаконное увольнение нарушило права истца на достойный труд и достойную зарплату.

Позиция ответчика. Представители ответчика исковые требования не признали и просили в их удовлетворении отказать. Истца уволили с соблюдением всех норм трудового законодательства. За три дня до увольнения уведомили о расторжении договора. Основанием для увольнения стало ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Истец не обеспечил соблюдение трудовой дисциплины подчиненными, неудовлетворительно организовал руководство ими, не выполнял распоряжений руководства, план продаж и плохо работал по увеличению их объемов. Это нашло отражение в должностных записках К. — непосредственного руководителя истца. Все причитающиеся при увольнении выплаты истцу начислили и выплатили в полном объеме.

Решение суда. Выслушав истца, представителей ответчика, заслушав мнение прокурора, считавшего требования подлежащими удовлетворению, изучив материалы дела, суд пришел к следующим выводам.

В соответствии со статьей 29 ТК каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

При этом наниматель обязан указать причины признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнуть, работник будет считаться выдержавшим испытание. Тогда расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

Согласно части 2 пункта 13 постановления Пленума Верховного Суда № 2 расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК) возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих, что работник не способен выполнять обязанности, оговоренные при приеме на работу. При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работника можно уволить только по его инициативе в соответствии с частью 1 статьи 29ТК, а также по иным основаниям, предусмотренным ТК.

В случае восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению на новую работу, работнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула. При этом подлежат зачету выплаченные при увольнении выходное пособие, компенсации, иные связанные с увольнением выплаты, на которые работник имел право в соответствии с законодательством и (или) коллективным договором, иными локальными правовыми актами, зарплата, полученная за время работы у другого нанимателя после незаконного увольнения, пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное в пределах срока оплачиваемого вынужденного прогула (п. 1 ст. 244 ТК).

Статья 246 ТК предусматривает, что в случае увольнения без законного основания, с нарушением установленного порядка либо в случае незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда. Размер морального вреда определяет суд.

На основании проведенного исследования, а также согласно поставленным задачам, сделаем некоторые выводы:

Суть гарантий заключается в том, что средства и методы формируют определенную систему имущественных и неимущественных действий, направленных на реализацию стандартов гарантии, при условии, что эти стандарты будут реализованы.

Проведя исследование понятия «гарантий» можно сделать вывод, что закрепленное определение в ТК Республики Беларусь является не полным. 

Полагаем, необходимо изменить содержание данной нормы на следующее: «Гарантии – это закрепленные в Конституции, законах и иных правовых актах средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений».

Гарантийные выплаты и доплаты обеспечивают не работавшим в течение определенного времени по уважительным причинам работникам сохранение среднего заработка или его части. Данные нормы может предусматривать закон, иные нормативные акты, нормативные договоры (в том числе коллективные), трудовые договоры.

Гарантийная выплата относится к выплате, произведенной работнику в период, когда он или она фактически не выполняет свои трудовые обязанности по законным причинам, предусмотренным законом. Как правило, они заменяют заработную плату сотрудников и гарантируют, что доплаты выплачиваются в дополнение к заработной плате. 

Если работники работают не на полную мощность, им будет предоставлена гарантированная доплата в случае потери заработной платы. Надбавка добавляется к заработной плате, которая представляет собой начисленное фактическое рабочее время и произведенную продукцию. Гарантированные доплаты включают: доплаты в случае несоблюдения производственных стандартов, брака, простоя из-за безотказных сотрудников, доплаты несовершеннолетним сотрудникам в течение сокращенных рабочих дней (смен), переводы и переводы низкооплачиваемым работникам.

И гарантийными выплатами, и доплатами преследуются цель не допустить снижения заработной платы работников в случаях, когда они освобождаются от выполнения трудовых обязанностей. Их отличие от заработной платы состоит в том, что заработная плата выплачивается в результате труда, а гарантийные выплаты связаны не с трудом, его результатами, а ими гарантируется оплата в предусмотренных законом случаях.

Трудовое законодательство предусматривает для работника высокий уровень гарантий от необоснованного увольнения. Так, трудовой договор может быть расторгнут только по основаниям, установленным ТК Республики Беларусь. При этом наниматель обязан соблюдать порядок увольнения и предоставлять работникам гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора.

Законодательство о труде находится в процессе непрерывного развития, а его правильное применение является одним из важнейших направлений в сфере правосудия.

С 28 января 2020 года ТК Республики Беларусь действует в новой редакции. Ключевые изменения коснулись, в том числе, заключения, продления и расторжения трудовых договоров.

С учетом внесенных изменений первые пять пунктов части 1 статьи 42 ТК Республики Беларусь содержат основания прекращения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника. Это означает, что работники никаких виновных действий не совершали, однако наниматель по своей инициативе вправе поставить вопрос о прекращении трудовых отношений и расторгнуть с ними трудовой договор. 

Трудовое законодательство предусматривает особые меры защиты для определенных категорий работников. В частности, это гарантии для женщин и работников с семейными обязанностями, а также гарантии для молодежи и инвалидов. Рассматриваемая гарантия представляет собой совокупность правовых норм о дополнительной охране труда, конкретных обстоятельствах, связанных с предоставлением трудовых и социальных отпусков, заключением и расторжением трудовых договоров, а также установлением льгот и преимуществ в сфере труда.

Законодательство содержит ряд гарантий, направленных на смягчение последствий, наступающих для работника в связи с потерей им работы, и которые, безусловно, должны соблюдаться нанимателем. Проведенный анализ позволяет предложить усовершенствовать законодательство: установить иной размер выходного пособия для временных и сезонных работников, подлежащих увольнению по пункту 1 статьи 42 ТК, применив аналогичный Российской Федерации подход, – двухнедельный средний заработок. 

Также считаем необходимым установить в законодательстве о труде повышенные компенсационные выплаты беременным женщинам, кормящим матерям, матерям-одиночкам при расторжении трудового договора в случае ликвидации организации, как менее защищенной категории работников.