Судебный порядок разрешения трудовых споров

Трудовой спор – это конфликт между работодателем и работником. Очевидно, что возникновение его подлежит разрешению ввиду того, что от сплоченности названных субъектов зависит экономическая эффективность организации, заработная плата работников, конкурентоспособность производимого продукта.

«Исходя из того, что современные социально-трудовые отношения находятся в состоянии активного и динамичного развития, за этим неизбежно последуют формирование всех новых правовых отношений, связанных с ними. К сожалению, законодатель не всегда способен удовлетворять условиям трудовых отношений» [4, с.24].

Прежде всего, стоит исходить из того, что проблемы изучения трудовых споров в Беларуси имеют долгую историю. В последние годы многие взгляды были переосмыслены в отношении понятий: труд, трудовые споры (отношение которых является предметом отдельного обсуждения) и, конечно же, трудовые отношения.

«Однако, несмотря на постоянные изменения и развитие вышеупомянутых взглядов, а также на развитие трудового законодательства, по-прежнему существует достаточное количество проблем, так или иначе связанных с трудовыми спорами.  Например, несмотря на достаточное разнообразие юридической литературы, концепция трудового спора и его сущность до сих пор не раскрываются полностью.  Так, важно не только анализировать процедуру рассмотрения трудовых споров в различных случаях, но и обобщать практику разрешения трудовых споров во многих категориях случаев» [16, с.42]. 

«В советской и постсоветской юридической литературе велись дискуссии по поводу того, следует ли в определении понятия трудового спора указывать на то, что разногласия сторон не урегулированы ими непосредственно и переданы на рассмотрение юрисдикционного органа [2, с.134].

Важнейший признак трудовых споров – это их предмет. «Стороны индивидуальных споров, как правило, разрешают разногласия по поводу уже закрепленных и обязательных для них условий, а участники коллективных споров чаще всего ведут переговоры по поводу изменения или установления новых условий труда» [3, с.31].

В жизни неоднократно гражданам приходиться сталкиваться с конфликтными ситуациями не только в жизни, но и на производстве. Возникает вопрос: «Как защитить себя от ситуации и отстоять свои права?» Немногие люди знают свои права и умеют их отстаивать, как, правило, все надеяться на юристов, но, в обществе, где есть свои законы, которые мы сами создаём, чтобы жить с пользой, незнание этих законов может привести к серьёзным проблемам. 

«Имеющиеся недостатки, несмотря на постоянное совершенствование правового регулирования вопросов, касающихся защиты гражданами своих экономических и социальных интересов, наличие коллизий и пробелов в нормах трудового права и практике их применения, отсутствие комплексных исследований общественных отношений по разрешению трудовых споров свидетельствуют об актуальности темы исследования» [12]. 

«Все причины возникновения трудовых споров можно разделить на две большие группы: объективные и субъективные» [16, с.84].

Объективные причины включают сложное финансовое положение нанимателя, что привело к несвоевременной выплате заработной платы, неспособности предоставить социальный пакет, который был связан с существующим коллективным договором на предприятии, а также в результате освобождения добросовестного сотрудников по истечении срока действия контракта, сокращения штата или изменения содержания функций труда.

Субъективными причинами можно назвать незнание нанимателем и работниками трудового законодательства или неправильное применение его индивидуальных норм, а также несправедливое отношение отдельных сотрудников к выполнению их служебных обязанностей, предъявление им необоснованных требований.

Статьей 242 ТК установлены три вида сроков обращения за разрешением трудовых споров:

- общий трехмесячный срок – для обращения в КТС или суд со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права;

- месячный срок – в суд по делам об увольнении со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов;

- один год со дня обнаружения ущерба – для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником.

Частями первой и второй ст. 242 ТК установлены сроки исковой давности для защиты нарушенного права как работника, так и нанимателя. 

«Сроки обращения за разрешением трудовых споров исчисляются по правилам, установленным ст. 10 ТК» [40, с.99]. 

Сроки обращения за разрешением трудовых споров — это сроки исковой давности по трудовым делам. Понятие исковой давности дано в ст. 196 ГК: «исковой давностью признается срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено» [11].

Установление сроков исковой давности необходимо для обеспечения надлежащих условий рассмотрения спора в соответствующем органе. Истечение длительного времени нередко исключает возможность воспользоваться рядом доказательств, поскольку могут быть утрачены документы, имеющие значение для дела, или истекли сроки их хранения, свидетели могут забыть о фактах, имеющих значение при разрешении спора.

Срок, установленный законом, это предельный срок для обращения в органы по рассмотрению трудовых споров. Сроки исковой давности или порядок их исчисления не могут быть изменены по соглашению сторон. Срок исковой давности не может быть ни удлинен, ни сокращен соглашением работника и нанимателя.

«ТК установлены сроки обращения в суд работника и сроки обращения в суд нанимателя. Для работников в зависимости от категории трудового спора установлены трехмесячный и месячный сроки для защиты их прав. Согласно ч. 1 ст. 242 работники могут обращаться в КТС или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права. Трехмесячный срок для обращения в суд для разрешения трудового спора установлен для тех случаев, когда работник вправе обратиться в суд без обращения в КТС» [11].

Трехмесячный срок для обращения в органы по рассмотрению трудовых споров исчисляется со дня возникновения у работника права на предъявление соответствующего требования, то есть со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Например, работник, на которого наложено дисциплинарное взыскание, вправе обратиться в КТС с заявлением о его отмене в трехмесячный срок со дня ознакомления с приказом (распоряжением), а не со дня издания этого приказа.

По делам об увольнении установлен месячный срок обращения непосредственно в суд со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Законом детально регламентированы моменты, с которых начинает исчисляться месячный срок для обращения в суд. Обязанность нанимателя вручить увольняемому работнику приказ об увольнении и трудовую книжку предусмотрена законодательством. Согласно ч. 6 ст. 50 ТК при увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы).

Если наниматель не выдал своевременно работнику приказ об увольнении и трудовую книжку, то месячный срок будет начинать течь с момента фактической выдачи этих документов работнику.

Решение по трудовым делам выносится судом на основании всестороннего исследования всех материалов, объяснений сторон, других участников процесса. Оно должно быть мотивированным и обоснованным точными ссылками на законодательство, иные нормативные акты, коллективный договор, соглашение, трудовой договор. В решении должно быть указано, какие требования, на каком основании, в каком размере и в отношении какого ответчика подлежат удовлетворению или в удовлетворении каких отказано. При этом суд не связан решением комиссии по трудовым спорам (КТС) по данному спору, он не может отменять или изменять это решение, а должен разрешить спор по существу.

Согласно ст. 294 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь (далее — ГПК) суд в ходе производства по делу принимает судебные постановления в виде:

1) решений — постановлений суда первой инстанции, которыми дело разрешается по существу (ч. 1 ст. 295 ГПК);

2) определений — постановлений суда первой инстанции, которыми разрешаются отдельные вопросы, возникающие в ходе производства по делу, а в предусмотренных ГПК случаях оканчивается производство по делу без вынесения решения (ч. 1 ст. 296 ГПК).

Решение суда оглашается в зале судебного заседания. При этом отсутствие кого-либо из участников спора в зале судебного заседания не препятствует оглашению решения» (ч. 1 ст. 311 ГПК) [10].

«После оглашения решения суд выясняет, понятно ли содержание решения, дает необходимые разъяснения по порядку обжалования и опротестования, ознакомления с протоколом судебного заседания и объявляет судебное заседание по данному делу закрытым» (ч. 4 ст. 311 ГПК) [10]. Юридически заинтересованным в исходе дела лицам, в отсутствие которых рассмотрено дело, суд в 3-дневный срок с момента оглашения решения высылает его копию.

«Решение суда вступает в законную силу по истечении срока на кассационное обжалование и опротестование, если оно не было обжаловано или опротестовано» (ч. 1 ст. 317 ГПК) [10]. Как известно, решение (определение) суда первой инстанции может быть обжаловано в течение 10 календарных дней со дня его вынесения.

Что касается исполнения решения суда, то, по общему правилу гражданского судопроизводства, судебные постановления исполняются:

• по вступлении их в законную силу, то есть по истечении 10-дневного

срока, предоставленного на обжалование вынесенного решения, или после рассмотрения дела судом кассационной инстанции, оставившим решение суда без изменения (ч. 1 ст. 317, ч. 1 ст. 410, ч. 1 ст. 467 ГПК);

• немедленно по вынесении судебного постановления (ч. 1 ст. 463, ч. 1 ст.

467 ГПК).

В отношении индивидуальных трудовых споров немедленному исполнению подлежат решения суда:

• о восстановлении работника (ч. 1 ст. 243, ч. 1 ст. 247 Трудового кодекса

Республики Беларусь (далее — ТК)):

• на прежней работе в случаях прекращения трудового договора без

законного основания;

• на прежнем рабочем месте в случаях незаконного увольнения или

перевода (п. 4 ст. 313 ГПК);

• в прежних существенных условиях труда в случаях изменения

существенных условий труда либо отстранения от работы.