Правовое регулирование заработной платы

Заработная плата кажется простым и ясным явлением. По договору найма работник обязан в течение установленного времени работать на предприятии (в учреждении), а наниматель в обмен на его труд – выплачивать определенную сумму денег. То есть, заработная плата внешне воспринимается как цена труда-товара. Роль заработной платы выражается и в стимулирующем воздействии на работника: наличие заработной платы вызывает у него заинтересованность в труде.

Размер заработной платы служит важным показателем уровня жизни населения. Следовательно, заработная плата является одним из факторов, по которому можно судить об экономическом и социальном благополучии народа.

Проблемы правового регулирования заработной платы являются предметом дискуссий не только между юристами, но и экономистами, политиками, представителями профсоюзов, нанимателями и работниками.

Широкая аудитория участников таких дискуссий обусловлена тем, что вопрос заработной платы касается едва ли не каждого человека. Полярность же точек зрения участников дискуссии объясняется тем, что её источник лежит не в правовой и даже не в экономической плоскости. Основы любой позиции по тем или иным проблемным моментам в системе оплаты труда заложены в мировоззренческой ориентации субъекта дискуссии по вопросу определения такого базового понятия как труд. Так, например, для одних труд – это товар, для других – социальная категория, для третьих – вид капитального ресурса и т.д. Конституция Республик Беларусь определяет труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека [1].

Следует отметить, что институт заработной платы получил значительное правовое регулирование. Ему посвящена глава 6 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), а также ряд подзаконных нормативных правовых актов, отдельных норм иных актов законодательства, не посвященных исключительно вопросам заработной платы. Кроме того, значителен объём локально-правового и индивидуально-договорного правового регулирования.

На международном уровне вопросам оплаты труда также уделяется значительное внимание. Основными актами Международной организации труда ООН, содержащими принципы и нормы международного права в области заработной платы, являются: Конвенция № 26 «О создании процедуры установления минимальной заработной платы», Конвенция № 95 «Об охране заработной платы», Рекомендация № 85 «Об охране заработной платы», Конвенция № 94 «О трудовых статьях в договорах, заключаемых государственными органами власти», Конвенция №100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности», Конвенция № 132 «Об оплачиваемых отпусках» и другие.

Уже сам факт столь значительного объема нормативного материала, свидетельствует о повышенном внимании со стороны общества и государства к вопросам заработной платы. Естественно, что такой большой массив правовой информации вызывает множество комментариев юристов, специалистов

Прежде чем приступить к анализу современного состояния правового института заработной платы, определять его суть и закономерности функционирования, следует обратиться к истории возникновения, развития данного института, чтобы вскрыть причинно-следственные связи между теми или иными фактами прошлого и настоящего нынешнего системы правового регулирования.

Институт заработной платы формировался и развивался наряду со становлением трудового права как самостоятельной отрасли. Связано это с тем, что заработная плата является одним из основополагающих признаков трудовых отношений.

Однако для целей данного исследования интерес представляет именно тот период, в котором были заложены основы современного нормативного регулирования заработной платы, а также последующее развитие правовых норм об оплате труда вплоть до настоящего времени.

Отдельные нормы, касающиеся оплаты труда, можно встретить в источниках права VIII-XVIII веков: к примеру, в артикулах 5-7 раздела II Статута Великого княжества Литовского 1529 года содержались нормы о размерах оплаты за труд [2, с. 203, 204]; пункт 2 статьи 2 Закона Речи Посполитой от 21 апреля 1791 г. «О свободных королевских городах» предусматривал жалованье для комиссаров и асессоров [3, с. 160].

Вплоть до XIX века существенного изменения законодательства, регулировавшего оплату труда на белорусских землях, не происходило, так как до 30-х годов XIX века действовал Статут Великого княжества Литовского 1588 года, а после третьего раздела Речи Посполитой распространило свое действие законодательство Российской империи. Кроме того, «свободной» рабочей силы в данный исторический период практически не существовало, так как до 1861 года господствовало крепостное право, которое действовало в том числе и в отношении рабочих [4, с. 26].

Однако развитие капиталистических отношений обусловило формирование фабрично-заводского законодательства, в связи с чем проблемы правового регулирования заработной платы стали приобретать актуальность. Именно в данный период появляются первые положения о выплате вознаграждении за наемный груд, так как с отменой крепостного права данная сфера потребовала законодательного регулирования. Характерной особенностью этого исторического периода является то. что договор личных услуг выступает в качестве самостоятельного института гражданского права. Тем не менее появляются специальные нормативные акты, направленные на регулирование отношений в сфере труда. Так, в 1913 году в Российской империи появился Устав о промышленном труде (далее - УПТ), в состав которого были

Правовое регулирование оплаты труда предполагает выбор и применение той или иной формы и системы оплаты труда работников, т.е. способов измерения заработка, соразмерно количеству затраченного труда [36, с. 368].

Формы, системы и размеры оплаты труда работников предприятий, а также другие виды их доходов, как правило, закрепляются в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах.

Заработная плата делится на две части – основную и дополнительную. Основную часть заработной платы составляет тарифная ставка или оклад. Дополнительная часть заработной платы включает в себя доплаты, надбавки, премии, которые носят постоянный характер. Относительно постоянный характер носит основная часть заработной платы, в которую включаются затраты труда в пределах норм и заданий, а также уровень квалификации работника.

Однако основная часть заработной платы не учитывает таких переменных факторов, как длительность выполнения трудовых обязанностей в особых условиях, дополнительные затраты труда, отношения работника к выполнению трудовых обязанностей, усилия, затраченные на повышение квалификации. Дополнительная часть заработной платы учитывает все вышеназванные факторы. Такое деление заработной платы на основную и дополнительную позволяет отграничить её от вознаграждений по договорам гражданско-правового характера [37, с. 133].

Формы оплаты труда – это способы установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им труда, измеряемого с помощью определённых показателей (измерителей затрат труда).

В зависимости от способа учёта затрат труда (т. е. в зависимости от избранного измерителя затрат труда) различают две формы основной оплаты труда:

– сдельная (в данном случае измерителем затрат труда выступает количество изготовленной продукции, выполненных операций и т. п.; размер; работной платы определяется по сдельным расценкам в зависимости от фактически изготовленной продукции, произведённых операций и т. п.)

– повременная (измерителем затрат труда является продолжительность дней, часов, в течение которых работник осуществляет трудовую функцию; размер заработной платы определяется в зависимости от фактически отработанного времени).

Сдельная форма оплаты труда применяется на практике, как правило, на участках и видах работ, где можно обеспечить:

а) учет показателей выработки или объема работ, правильно отражающих затраты труда работника;

б) возможность увеличения выработки или объема работ сверх установленной нормы в существующих организационно-технических условиях производства;

Правовая охрана заработной платы – это закреплённый в нормах права механизм, который призван обеспечивать неприкосновенность заработной платы, недопустимость уменьшения её размеров и задержки выплаты, гарантии выплаты заработной платы в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, свободу распоряжения заработной платой. Поскольку в этом случае речь идёт о защите интересов наёмных работников, в большинстве случаев используется метод государственного регулирования.

В качестве основных способов охраны заработной платы выделяют обеспечение неприкосновенности заработной платы, установление привилегированного характера заработной платы и наличие мер ответственности за несоблюдение сроков её выплаты.

Обеспечение неприкосновенности заработной платы достигается путём ограничения удержаний из неё. Удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных законодательством (часть 1 статьи 107 ТК), например:

– в силу прямого указания закона (подоходный налог и иные обязательные платежи);

– на основании решения уполномоченного государственного органа (удержания из заработной платы лиц, отбывающих наказание в виде исправительных работ, удержание алиментов и др.);

– по распоряжению нанимателя;

– по просьбе самого работника.

Указанные удержания могут осуществляться с целью реализации обязательств работника перед государством, исполнения обязательств перед третьими лицами, погашения задолженности нанимателю, производства безналичных расчётов по заявлению самого работника.

По распоряжению нанимателя могут производиться удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности нанимателю (часть 2 статьи 107 ТК):

– для возвращения аванса, выданного в счёт заработной платы; для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счётных ошибок; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращённого аванса, выданного на служебную командировку или перевод в другую местность, хозяйственные нужды, если работник не оспаривает основания и размер удержания. В этих случаях наниматель вправе сделать распоряжение об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности, или со дня неправильно исчисленной выплаты;

В процессе анализа правового регулирования заработной платы были исследованы следующие аспекты.

Заработная плата является одним из основополагающих признаков трудовых отношений. Поэтому нормы, регулирующие данный институт, формировались вместе со становлением трудового права как самостоятельной отрасли. Нормы, регулирующие оплату труда, были закреплены ещё в Статутах Великого княжества Литовского, в законе Речи Поспалитой. Следует начинать изучение истории становления данного института именно с этого времени. Важный период формирования трудового права и института заработной платы связан с провозглашением Республики Беларусь. Позже в 1999 года был принят Трудовой Кодекс республики Беларусь, который с изменениями и дополнениями действует и сегодня. Он перенял многие положения советского права.

Заработная плата является не только юридической, но и экономической категорией. Легальное определение закреплено в статье 57 ТК. Существуют множество мнений авторов о трактовке понятий заработной платы (А.М. Лушников, Л.Л. Сыроватская, В.Л. Усачев).

Методами правового регулирования заработной платы является сочетание государственного (централизованного) и децентрализованного (локального, договорного).

Существует основная (оклад) и дополнительная (доплаты и надбавки) заработная плата. Формами оплаты труда являются сдельная (зависит от фактически изготовленной продукции) и повременная (зависит от отработанного времени). Выделяют прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, индивидуальную и коллективную сдельную; простую повременную, повременно-премиальную системы; помесячную, подённую и почасовую заработную плату.

Под фондом оплаты труда понимают формирование суммы вознаграждений на предприятии. Он включает расходы на оплату труда и выплаты социального характера (пособия). Методами планирования фонда оплаты труда являются методы: по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда; на основе средней заработной платы; нормативный; прямого счета (поэлементный). В статья 76 ТК закреплена обязанность нанимателя создавать резервный фонд заработной платы, которая направлена на недопущение ситуаций, при которых работникам не могут быть произведены причитающиеся им заработная плата, гарантийные и компенсационные выплаты.

Сроки и периодичность выплаты заработной платы установлены ст. 73 ТК. Заработная плата выплачивается регулярно не реже 2 раз в месяц, конкретные даты устанавливаются в локальных актах организации. Статья 77 ТК закрепляет сроки расчетов при увольнении. Заработная плата может выплачиваться в денежной, в натуральной или в смешанной форме. В денежной форме заработная плата выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь.

Основными способами охраны заработной платы являются обеспечение неприкосновенности заработной платы, установление привилегированного