Правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при наличие вины работника

Согласно ст. 41 Конституции гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд [1]. Данное право реализуется в трудовых правоотношениях, возникающих между нанимателем и работником вследствие заключения трудового договора.

ТК в качестве обозначения факта завершения трудовых отношений использует три термина: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение».

Наиболее общим характером наделено определение «прекращение трудового договора». Данное понятие может быть использовано при характеристике любых отношений по поводу окончания трудовых отношений.

Помимо этого, общий характер термина «прекращение трудового договора» подтверждается и тем, что глава 4 ТК, непосредственно посвященная правоотношениям по поводу окончания действия трудового договора, именуется именно как «Прекращение трудового договора» [2]. Фактически прекращение трудового договора представляет собой процесс, который протекает в определенный отрезок времени, состоит из необходимых действий, совершаемых работников и нанимателем. Прекращение трудового договора также можно рассматривать как юридический факт, который вызывает прекращение трудового договора.

Определение «расторжение трудового договора» подразумевает под собой обязательное наличие инициативы прекращения трудового договора со стороны нанимателя либо работника вне зависимости от согласия на это второй стороны. Трудовой договор допускается расторгнуть только при соблюдении строго установленной законодательством процедуры. В. И. Семенков полагает, что необходимо учитывать условия расторжения трудового договора (например, условие об испытательном сроке, сроки предупреждения нанимателя о предстоящем расторжении трудового договора, наличие уважительных причин для расторжения трудового договора и т.д.) [3, с. 201]. Следовательно, расторжение трудового договора – это один из способов прекращения трудового договора.

В. И. Кривой в своих трудах отмечает, что в силу сложившейся практики, которая сформировалась в трудовых отношениях, зачастую вместо определения

Основания для увольнения, которые перечислены в ст. 42 ТК, являются общими и применяются ко всем категориям работников.

Рассмотрим наиболее подробно основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при наличие вины работника.

1. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания [2].

В соответствии с п. 4. ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Определение систематичности нарушения трудовой дисциплины законодательство о труде не дает. Однако по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину [10]. В правоприменительной практике вопрос систематичности нарушения трудовых обязанностей является одним из спорных. Данное понятие не раскрывается ни в ТК, ни в иных нормативных правовых актах. Как определяет п. 32 Постановления Пленума № 2 применение п. 4 ст. 42 ТК как основание расторжения трудового договора возможно лишь в отношении работников, к которым уже применялись меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 198 ТК, однако повторно нарушивших трудовую дисциплину. Таким образом, можем сформулировать определение систематичности нарушения трудовых обязанностей как повторное неисполнение работником без уважительных причин, возложенных на него обязанностей.

На практике имеет место быть множество случаев, когда при прекращении трудового договора возникают вопросы в связи с применением законодательства.

С целью единообразного и правильного понимания норм ТК при прекращении трудового договора, принято Постановление Пленума № 2.

В целом при прекращении трудового договора нанимателям следует учитывать Постановление Пленума № 2 и в точном соответствии с ним осуществлять прекращение трудовых отношений с работником. На практике имеют место случаи, когда работники обращаются в судебные органы за защитой своих нарушенных прав. Одним из наиболее распространенных оснований обращения работника в суд – это восстановление его на работе.

Суды при рассмотрении дел об отмене дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе наряду с нормами ТК руководствуются Декретом № 29.

В практике по рассмотрению судами споров можно привести следующий пример. Решением суда Бобруйского района и г. Бобруйска обоснованно отказано в иске Н. к ОАО «Б.» о восстановлении на работе в должности мастера в связи с досрочным расторжением контракта за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Материалами дела доказан факт распития истцом спиртных напитков на рабочем месте и, как следствие того, нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения, что на основании п. 7 ст. 42 ТК и п. 2.10 Декрета № 29 влечет досрочное расторжение контракта по инициативе нанимателя [41, с. 18-30].

В сентябре 2016 года судом рассматривался следующий случай: работник, совершивший прогулы, уволен по п. 5 ст. 42 ТК. Указанный работник был восстановлен на работе по решению суда в связи с нарушением порядка увольнения по инициативе нанимателя. Однако возник следующий вопрос: имеется ли возможность повторного применения к данному работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершенные им прогулы, но уже с соблюдением установленного порядка.

Проведенное в дипломной работе исследование позволяет сделать некоторые выводы и внести предложения по совершенствованию законодательства.

1. Легальное закрепление определения понятия «прекращение трудового договора» в законодательстве Республики Беларусь отсутствует.

ТК в качестве обозначения факта завершения трудовых отношений использует три термина: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение».

Наиболее общим характером наделено определение «прекращение трудового договора». Данное понятие может быть использовано при характеристике любых отношений по поводу окончания трудовых отношений.

Прекращение трудового договора представляет собой процесс, который протекает в определенный отрезок времени, состоит из необходимых действий, совершаемых работником и нанимателем. Прекращение трудового договора также можно рассматривать как юридический факт, который вызывает прекращение трудового договора.

2. Основаниями прекращения трудового договора являются юридические факты и (или) их составы, которые предоставляют право либо обязывают стороны к прекращению трудового договора. Соответственно под основанием прекращения трудового договора понимается конкретное обстоятельство, которое обусловливает прекращение трудовых отношений между работником и нанимателем.

Основания прекращения трудового договора можно классифицировать:

– по субъектам;

– по юридическим фактам;

– по волевому фактору, или инициативе увольнения.

Основания прекращения трудового договора по субъектам делятся на общие (распространяющиеся на всех работников) и дополнительные (применяемые лишь к некоторым, прямо указанным в законе работникам).

По юридическим фактам основания прекращения трудового договора делятся на действия и события. К событиям относятся истечение срока договора или окончание выполняемой работы, сокращение численности или штата работников, смерть работника. Все другие, предусмотренные законом основания, в основе имеют действия.

По волевому фактору, инициативе увольнения: различают увольнения по инициативе: работника, нанимателя и по инициативе третьих лиц.

3. Отдельную группу составляют основания прекращения трудового договора по инициативе нанимателя, которые закреплены в ст. 42 ТК.