Правовое регулирование дисциплинарной ответственности работников

Каждый совместный труд требует согласованных действий, для чего необходима должная организация и управление, соблюдение единого порядка поведения работников в процессе трудовой деятельности.

Советский лингвист, лексикограф С.И. Ожегов определил, что обязательное для всех членов какого-нибудь коллектива подчинение установленному порядку, правилам есть дисциплина [36, с. 149].

Слово «дисциплина» (от латинского – disciplina) было заимствовано из латинского языка во время Петра I, то есть в начале XVIII века. Значение термина – «обязательное подчинение правилам, установленным руководством» [41, с. 39].

Дисциплина может относиться к различным сферам жизни, в том числе она бывает воинская, школьная, финансовая, а также трудовая.

Дисциплина труда есть важное и необходимое условие всякого совместного труда. Совместный труд всегда нуждается в определенном порядке, в непосредственном подчинении всех совместно работающих данной дисциплине, порядку. Дисциплина труда уже существовала в обществе, которое еще даже не знало государственной организации и правового регулирования общественных отношений [9, с. 318].

Без подчинения всех участников конкретного трудового процесса определенному порядку, координации деятельности и слаженности в их работе, невозможно достижение той цели, ради которой организуется совместный трудовой процесс [43, с. 361].

Трудовую дисциплину можно рассматривать в широком и узком смысле слова.

В широком смысле слова трудовая дисциплина – это добросовестное выполнение конкретным работником своих обязанностей, которые предусмотрены непосредственно трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а также творческое отношение к собственной работе, бережное отношение к оборудованию, материальным ценностям, четкое исполнение приказов, распоряжений руководителя и достижение высоких результатов в труде [40, с. 561].

В узком смысле слова можно определить трудовую дисциплину как правило поведения, единое и обязательное для всего трудового коллектива.

В науке трудового права под трудовой дисциплиной понимается форма общественной связи между людьми, которая обусловлена выделением особой функции руководства и надзора за трудом лиц, которые подчинены данному руководству [16, с. 123].

По мнению многих ученых-юристов, под трудовой дисциплиной следует понимать такой порядок взаимоотношений участников производственного процесса, который основан на действующих нормах права, соответствует принципам человеческой морали и характеризуется товарищеским сотрудничеством и взаимопомощью, обеспечивает безусловное выполнение трудовых обязанностей и достижений плановых показателей в работе каждого работника и всего коллектива организации в целом.

Как правовая категория трудовая дисциплина выступает в 4-х аспектах:

1) как один из главных принципов трудового права;

2) как элемент трудового правоотношения (обязанность работника по трудовому правоотношению подчиняться дисциплине труда данного производства, правилам внутреннего трудового распорядка) [53, с. 129]. Н.Г. Александров утверждал, что именно трудовая дисциплина есть основной отличительный признак трудового правоотношения. Обязанность блюсти трудовую дисциплину это одна из обязанностей в ряду иных обязанностей работника как субъекта трудового правоотношения. Она охватывает все эти обязанности, как, к примеру, обязанность соблюдать установленную продолжительность рабочего дня, выполнять указания администрации и т.д. [2, с. 125];

3) как фактическое поведение, то есть уровень соблюдения всеми трудящимися в конкретной организации дисциплины труда (данный уровень может быть высоким, средним или низким);

4) как институт трудового права (в таком случае она представляет собой система правовых норм, которые регулируют  внутренний трудовой распорядок, обязанности сторон трудового договора, устанавливают меры поощрения за добросовестный труд и меры ответственности за нарушения трудовой дисциплины, а также порядок их применения) [53, с. 129].

Дисциплинарная ответственность работников предусмотрена гл. 14 ТК. При этом под категорией «работники» в данном случае законодательство подразумевает как самих работников, работающих по трудовому договору (контракту), так и нанимателей в качестве наемных работников (руководителей организаций).

Как и все виды юридической ответственности, дисциплинарная ответственность является ответственностью, наступающей за нарушение трудового закона.

В.Н. Дмитрук юридическую ответственность определил как особую правовую обязанность правонарушителя претерпеть неблагоприятные для него последствия, которые являются результатом его противоправного деяния [14, с. 131].

А.Ф. Вишневский и Н.А. Горбаток также считают, что юридическая ответственность есть обязанность правонарушителя претерпеть негативные последствия, что является следствие совершения им противоправного поступка [35, с. 464].

Н.И. Матузов вовсе считает, что юридическая ответственность есть разновидность социальной ответственность. Ее главная особенность заключается в том, что юридическая ответственность неразрывно связана с нарушение правовых норм, законов, за которыми стоит принудительный аппарат государства. При этом юридическая ответственность – это наиболее строгий вид социальной ответственности [22, с. 215].

Говоря об юридической ответственности, следует отметить, что по своей природе она вовсе не однозначна и подразделяется на виды в зависимости от отраслевой принадлежности: уголовная, гражданская, административная, материальная, дисциплинарная, конституционная, процессуальная.

Следовательно, дисциплинарная ответственность есть разновидность юридической ответственности.

Помимо дисциплинарной, существует уголовная, административная, гражданско-правовая и материальная ответственность. Каждый из видов юридической ответственности регулируется своим законодательством, в каждом имеются свои меры наказания и свой порядок их применения.

В.И. Шиян определил дисциплинарную ответственность как обязанность работника нести наказание, которое предусмотрено нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей [53, с. 133].

М.Б. Смоленский характеризует дисциплинарную ответственность как вид юридической ответственности работника за совершение дисциплинарного проступка, связанного с исполнением трудовых обязанностей, то есть нарушение трудовой дисциплины [44, с. 187].

М.С. Мищенко и Т.Н. Важенкова дисциплинарную ответственность определили как применение нанимателем мер дисциплинарного воздействия (взыскания) [24, с. 197; 33, с. 152].

ТК же дает легальное определение дисциплинарной ответственности. Согласно ст. 197 ТК дисциплинарная ответственность – это ответственность, которая устанавливается за дисциплинарный проступок. В этой же статье дается понятие дисциплинарного проступка. В соответствии с ней дисциплинарный проступок – это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей [47, ст. 197].

Дисциплинарную ответственность следует отличать от иных мер дисциплинарного воздействия (пример – лишение определенных гарантий, компенсаций). Главное их различие состоит в том, что меры дисциплинарного воздействия не имеют ничего общего с нарушением трудовой дисциплины, в то время дисциплинарная ответственность – это следствие нарушения дисциплины труда.

Основные цели применения к работнику дисциплинарной ответственности следующие:

- охрана внутреннего трудового распорядка всего трудового коллектива;

- воспитание не только нарушителя норм трудового законодательства, но и иных неустойчивых членов коллектива, чтобы предупредить совершение ими нарушения трудовой дисциплины.

Законодательство Республики Беларусь предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность – это ответственность, которая предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка и наступает за совершение дисциплинарного проступка. Распространяется она на всех работников, за исключением тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.

Как устанавливает ч. 1 ст. 198 ТК, за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику дисциплинарное взыскание [47, ч. 1 ст. 198]. Далее данная статья перечисляет меры дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам, среди них: 

- замечание;

- выговор;

- увольнение.

Данные меры взысканий предусмотрены для общей дисциплинарной ответственности.

Ч. 2 ст. 198 ТК указывает на то, что для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания [47, ч. 2 ст. 198].

Анализируя нормы трудового законодательства, можно найти еще одну меру дисциплинарного взыскания, предусмотренную п. 3.3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», а именно лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.

И. В. Гущин меры дисциплинарного взыскания условно подразделяет на общие меры морально-правового характера (замечание, выговор) и специальные меры (увольнение) [10, с. 193].

Рассмотрим более подробно меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные ТК, которые, в частности, могут применяться и к работникам, трудовая деятельность которых урегулирована уставами, положениями о дисциплине, то есть к специальным работникам.

Итак, замечание – это мера дисциплинарного взыскания, применяемая к работнику за неисполнение или ненадлежащее выполнение им трудовых обязанностей. Как определил И.В. Гущин, это мера морально-правового характера.

Данная мера является наиболее лояльной по сравнению с двумя другими, то есть это менее строгая мера наказания, нежели выговор.

Кодекс законов о труде Украины вовсе не предусматривает такой меры дисциплинарного взыскания. Ст. 147 данного нормативного правового акта перечисляет только два вида дисциплинарных взысканий: выговор и увольнение [18, ч. 1 ст. 147]. В силу того, что в Украине предложение рабочей силы значительно превышает спрос, наниматель стремится принимать на работу наиболее квалифицированных работников и не заинтересован заниматься воспитанием работника и использовать множество дисциплинарных взысканий.

Наиболее распространенный пример проступка, за совершение которого к работнику может быть применено данное дисциплинарное взыскание – опоздание на работу, то есть должен иметь место незначительный проступок.

Выговор – это мера дисциплинарного взыскания, применяемая за совершение дисциплинарного проступка конкретным работником.

Между замечанием и выговором законодатель не устанавливает каких-либо значительных различий. Правовые последствия от данных мер дисциплинарного взыскания одинаковы. Различие заключается только в формулировке. Так, «замечание» звучит более мягко, чем «выговор» [8, с. 13].

Увольнение – мера дисциплинарного взыскания, применяемая к работнику за нарушение им трудовой дисциплины. ТК содержит перечень трудовых обязанностей, за нарушение которых к работнику может быть применена данная мера взыскания. Среди них:

а) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42);

- прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42) [27, п. 34].

Целью настоящего исследования являлся анализ правового регулирования дисциплинарной ответственности работников в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

Основные выводы проведенного исследования заключаются в следующих положениях.

1. Трудовая дисциплина – это обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей. Регулированию трудовой дисциплины посвящена гл. 13 ТК.

Трудовую дисциплину можно классифицировать на производственную и исполнительскую. При этом зачастую вместо понятия трудовая дисциплина используется понятие производственная дисциплина.

Главная задача трудовой дисциплины – обеспечение трудового порядка. 

Для того чтобы достичь соблюдения трудовой дисциплины всеми работниками, наниматели прибегают к использованию трех основных методов: метод убеждения, принуждения и поощрения. Первый метод заключается в создании таких условий, при которых работник сам стремится добросовестно трудиться. Второй – заключается в применении к работникам за нарушение трудовой дисциплины дисциплинарных взысканий. Третий – стимулирует работников к добросовестному труду. Данный метод является наиболее действенным по сравнению с двумя предыдущими. Главное достоинство метода поощрения заключается в том, что публичное признание трудовых заслуг лучших работников повышает их удовлетворенность трудом, является стимулом для дальнейшего эффективного труда, стимулирует других членов трудового коллектива к улучшению результатов своего труда

Трудовая дисциплина неразрывно связана с внутренним трудовым распорядком, который определяется, в первую очередь, правилами внутреннего трудового распорядка.

2. Дисциплинарная ответственность – это вид юридической ответственности, который состоит в применении нанимателем мер дисциплинарного воздействия.

Главная цель применения дисциплинарной ответственности состоит в охране внутреннего трудового распорядка и наказании виновных в совершении правонарушений в сфере дисциплины труда.

3. Основанием наступления дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка, который представляет собой противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

4. ТК выделяет два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность – это ответственность, которая наступает за нарушение работником правилам внутреннего трудового распорядка и наступает за совершение дисциплинарного проступка. Распространяется она на всех работников, за исключением тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику дисциплинарное взыскание. Меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работникам: замечание; выговор; увольнение.

Наиболее строгая из перечисленных мер взыскания – увольнение, которое возможно исключительно по основаниям, предусмотренным ТК.

Однако к работникам с особым характером труда наряду с мерами дисциплинарного взыскания, перечисленными ТК, могут применяться и другие меры дисциплинарных взысканий.

5. Специальная дисциплинарная ответственность – это ответственность, которая предусмотрена специальными нормативными актами и распространяется на некоторые категории работников с особым характером труда.

Регулирование специальной дисциплинарной ответственности осуществляется главой 14 ТК, а также уставами и положениями о дисциплине и нормативными правовыми актами, регламентирующими порядок прохождения службы отдельными категориями работников.

Основание специальной дисциплинарной ответственности – дисциплинарный проступок.

По итогам проведенного исследования выявлены проблемы в законодательстве, регулирующем дисцплинарную ответственность работников и предложены пути их решения.