Атрибируемый стиль руководства и рабочей мотивации сотрудников с различным уровнем прокрастинации
БГУ (Белорусский государственный университет)
Диплом
на тему: «Атрибируемый стиль руководства и рабочей мотивации сотрудников с различным уровнем прокрастинации»
по дисциплине: «Социальная психология»
2018
251.00 BYN
Атрибируемый стиль руководства и рабочей мотивации сотрудников с различным уровнем прокрастинации
Тип работы: Диплом
Дисциплина: Социальная психология
Работа защищена на оценку "8" без доработок.
Уникальность свыше 50%.
Работа оформлена в соответствии с методическими указаниями учебного заведения.
Количество страниц - 60.
В работе также имеются следующие приложения:
ПРИЛОЖЕНИЕ А Шкала прокрастинации С.H. Lay (адаптация О.С. Виндекер).
ПРИЛОЖЕНИЕ Б Опросник «Диагностика рабочей мотивации» Р. Хакмена и Д. Олдхема.
ПРИЛОЖЕНИЕ В Методика определения стиля руководства трудовым коллективом.
ПРИЛОЖЕНИЕ Г Половые различия по шкалам рабочей мотивации сотрудников.
ПРИЛОЖЕНИЕ Д Взаимосвязь атрибутируемого стиля руководства и рабочей мотивации сотрудников с низким уровнем прокрастинации.
Поделиться
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1 ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИОННОГО ПРОФИЛЯ СОТРУДНИКА И ПРОКРАСТИНАЦИИ В ПСИХОЛОГИИ
1.1 Понятие стиля руководства в современной психологии
1.1.1 Подходы к определению стиля руководства
1.1.2 Типологии стилей руководства
1.1.3 Особенности атрибутирования стилевых характеристик руководства
1.2 Подходы к определению трудовой мотивации
1.3 Феномен прокрастинации в психологии
1.3.1 Подходы к определению прокрастинации
1.3.2 Причины и виды прокрастинации
1.3.3 Психологические компоненты прокрастинации
1.4 Особенности параметров профессиональной деятельности сотрудников с различным уровнем прокрастинации
ГЛАВА 2 СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ВЗАИМОСВЯЗИ атрибутируемого стиля руководства и рабочей мотивации сотрудников с различным уровнем прокрастинации
2.1. Методы и организация исследования
2.2 Половые различия рабочей мотивации, атрибутируемых стилей руководства и прокрастинации сотрудников
2.3 Содержательные характеристики рабочей мотивации сотрудников с различным уровнем прокрастинации
2.4 Взаимосвязь атрибутируемого стиля руководства и рабочей мотивации в зависимости от уровня прокрастинации сотрудников
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого потенциала.
Решающим причинным фактором результативности деятельности личности является ее мотивация. Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
«Главный экономический стимул повышения трудовой активности в настоящее время – размер оплаты труда. Это напрямую связано с тем, что заработная плата для подавляющего большинства работников является основным источником доходов, средством воспроизводства и повышения уровня благосостояния каждого работника и его семьи. Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система мотивации стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы» [15].
Актуальность проблем мотивации является острой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности. Следовательно, имеет место актуальность вопроса изучения систем мотивации труда, используемых менеджментом в современных экономических условиях.
Для специалистов по работе с персоналом, HR-специалистов и руководителей очень важно знать точное содержание и структуру потребностей и мотивов конкретных работников, поэтому с целью эффективного осуществления функции управления персонала в последнее время большая часть из них прибегает к построению мотивационных профилей сотрудников.
В разное время проблема мотивационного профиля затрагивалась в работах Э. Шейна, Ш. Ричи, П. Мартина, В.Э. Мильмана, В.И. Герчикова, С.Г. Москвичева, Д. Барбуто, Р. Сколла и других авторов.
Все исследователи приходят к заключению, что анализ мотивационного профиля работника позволяет определить факторы мотивации, которые оцениваются им высоко, а также факторы, которым он придаёт мало значения как потенциальным источникам удовлетворённости профессиональной деятельностью в целом и выполняемой работой в частности. Учёт мотивационного профиля сотрудника позволяет подобрать наиболее подходящие для него варианты стимулирования. В то же самое время построение мотивационных профилей всех сотрудников отдела, команды, штата и т.п. позволяет выявить наиболее универсальные методы мотивации.
В течение нового тысячелетия проблема мотивации сотрудников организаций изучалась в связи с такими психологическими феноменами, как организационная лояльность (J.P. Meyer), личная значимость работы (T. Kim), удовлетворенность работой (S.J. Lambert, Е.Ю. Мандрикова, C. Orpen, А.Н. Моспан), профессиональная успешность (J.M. Diefendorff), подверженность организационным стрессам (R.K. Cooper), психологическое благополучие (C. Björklund, I. Jensen, M. Lohela-Karlsson), прокрастинация (Я.И. Варваричева, О.С. Виндекер, Т.Л. Сморкалова, С.Ю. Лебедев Н.Г. Гаранян, Е.Л. Михайлова, Н.А. Шухова , M. Aitken, J.B.Burka, L.M. Yuen, С.Р. Loy, L. Solomon, P. Steel) и другими.
Термином «прокрастинация» обозначается склонность человека систематически откладывать «на потом» выполнение различных, зачастую важных дел. Особо можно выделить исследования прокрастинации, проводимые Н.Н. Карловской, Л.И. Дементий, Р.А. Барановой, И.Л. Шистаковой и др. [2].
Наряду с прокрастинацией трудовая мотивация также оказывает значительное влияние на успешность трудовой деятельности. Проблему изучения мотивации трудовой деятельности работников можно назвать одной из ведущих в психологии труда. Мотивация, по мнению Н. Ц. Бадмаевой [3], как главная движущая сила деятельности человека, определяет его поведение во всех сферах жизни, в том числе и в трудовой деятельности.
ГЛАВА 1 ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИОННОГО ПРОФИЛЯ СОТРУДНИКА И ПРОКРАСТИНАЦИИ В ПСИХОЛОГИИ
1.1 Понятие стиля руководства в современной психологии
Одним из наиболее изученных вопросов в сфере руководства является проблема стиля управления. Слово «стиль» – греческого происхождения. Первоначальное его значение – «стержень для писания на восковой доске», а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – это своего рода «почерк» в действиях менеджера.
Под стилем управления понимается устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя, создающая своеобразный почерк управленческого поведения. Проблемой стиля управления в организациях стали серьезно интересоваться относительно недавно – в начале этого века [30, с. 61]. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.
Рубеж XIX и XX веков был ознаменован бурным развитием производства. Пристальное внимание к руководителям разного уровня на производстве уделяют не только производственники-практики, но и представители различных направлений науки о Человеке, Стимулирующим фактором явилось выявление следующей закономерности: производительность труда во многом объясняется теми конкретными формами и методами управления, которые исповедуют различные руководители. Все это заставило психологов пристальнее взглянуть на всю систему управления и на место в ней руководителей различных рангов.
1.1.1 Подходы к определению стиля руководства
Стиль руководства – типичный для руководителя система приемов деятельности (способов, методов, форм воздействия) используемая в работе с людьми [9, с. 19].
Первое употребление терминологии, относящейся к обозначению стилей руководства, было заимствовано К. Левиным из сферы государственного управления – авторитарный, демократический, либеральный. Эти термины условно были приняты в управлении бизнесом, отразив с определенной степенью точности смысл взаимоотношений руководителей с подчиненными [14, с. 28].
В 1937 году К. Левин выделил общую психологическую составляющую деятельность всех лидеров (руководителей), назвав ее руководством. С тех пор это, понятие употребляется в социальной психологии и стало общеупотребительным. Выделенные К. Левиным стили руководства рассматривались через призму власти, что нашло отражение в многочисленных работах различных ученых, занимавшихся как социальной психологией, так и проблемами управления (Р. Стогдилл, Г. Кунц и О'Доннелл, А. Мескон и др.).
Отечественный ученый А.Л. Журавлев дает иное определение стиля руководства. Это – «индивидуально-типологические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив – с целью выполнения управленческих функций [30, с. 109].
«Более полное определение понятия «стиль руководства»: это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.
Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производственного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ними в противоречие, т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.
Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические)».
Таким образом, стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.
В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев на руке, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руководства.
ГЛАВА 2 СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ВЗАИМОСВЯЗИ АТРИБУТИРУЕМОГО СТИЛЯ РУКОВОДСТВА И РАБОЧЕЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ С РАЗЛИЧНЫМ УРОВНЕМ ПРОКРАСТИНАЦИИ
2.1 Методы и организация исследования
Теоретико-методологические основания исследования составили:
• модель рабочей мотивации, предложенная Р. Хакманом и Г. Олдхемом, позволяющая учитывать восприятие характеристик профессиональных заданий, интринсивную рабочую мотивацию, различные аспекты удовлетворённости своей трудовой деятельностью и потребность в профессиональном росте;
• подход к определению прокрастинации С.H. Lay, согласно которому под прокрастинацией понимается «добровольное, иррациональное откладывание намеченных действий, не взирая на то, что это дорого обойдется или возымеет негативный эффект для личности» [38, c. 69];
• подход к определению стиля руководства А.Л. Журавлёва, под которым понимается «индивидуально-типические особенности целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций. Согласно А.Л. Журавлёву, можно говорить о существовании директивного, коллегиального и либерального стилей руководства»;
• теория атрибуции Ф. Хайдера, в рамках которой под атрибуцией понимается «приписывание социальным объектам (личности, группе, социальной общности) характеристик, не представленных в поле восприятия». Необходимость атрибуции обусловлена тем, что информация, которую может дать индивиду наблюдение, недостаточна для адекватного взаимодействия с социальным окружением и нуждается в «достраивании»;
• концептуальные положения В. Rezaei, согласно которым «стиль руководства влияет на такие параметры рабочей деятельности, как мотивация сотрудника и временные характеристики выполнения рабочих задач»;
• концептуальны положения Д. Ульриха, согласно которым образ руководителя, имеющийся в сознании сотрудника, влияет на выполнении им профессиональных функций.
Методологические основания определили выбор опросного метода исследования.
Методический аппарат работы представлен следующими методиками:
1. «Шкала прокрастинации» С.H. Lay (адаптация О.С. Виндекер, М.В. Останиной). [9]. «Методика разработана C.H. Lay и позволяет определять степень выраженности склонности откладывать дела «на потом». Шкала общей прокрастинации С.H. Lay включает в себя 20 утверждений, касающихся откладывания дел «на потом» в различных обстоятельствах. В качестве шкалы ответов предлагается 5-балльная шкала Лайкерта (от 1 – совершенно не характерно, до 5 – абсолютно характерно).
Обработка результатов представляет собой подсчет суммы количества баллов. Прямые значения: пункты 1, 2, 5, 7, 9, 10, 12, 15, 16, 17, 19. Реверсивные значения: пункты 3, 4, 6, 8, 11, 13, 14, 18, 20.
Бланк опросника и ключ обработки представлены в Приложении А.
2. Опросник «Диагностика рабочей мотивации» Р. Хакмана и Г. Олдхема (русскоязычная адаптация И.Н. Бондаренко) является многошкальным инструментом [19]. Методика включает следующие разделы, которые операционно анализированы в итоговом варианте набором из восемнадцати шкал, описывающих мотиваторы трудовой деятельности.
Раздел 1 – ядерные характеристики профессиональных заданий (7 шкал: «Разнообразие профессиональных навыков», «Значимость профессионального задания», «Завершенность профессионального задания», «Автономия», «Обратная связь от работы», «Обратная связь от других», «Взаимодействие»).
Раздел 2 – когнитивная оценка качественных результатов своей работы (3 шкалы: «Осознаваемый смысл работы», «Осознаваемая ответственность за результаты работы», «Знание реальных результатов работы»).
Раздел 3 – эмоциональные оценки результатов своей профессиональной деятельности (3 шкалы: «Общая удовлетворенность», «Интринсивная рабочая мотивация», «Удовлетворенность потребности в профессиональном росте»).
Раздел 4 – различные аспекты удовлетворенности (4 шкалы: «Удовлетворенность отсутствием опасности потерять работу», «Удовлетворенность оплатой», «Социальная удовлетворенность», «Удовлетворенность руководством»).
Раздел 5 – личностная характеристика (шкала «Потребность в профессиональном росте»).
К каждому из разделов опросника приводится отдельная инструкция испытуемому по начислению баллов тому или иному ответу для выражения степени согласия с утверждениями, приведенными в шкале. В соответствии с тем, какое количество баллов присвоил испытуемый каждому из утверждений, подсчет итоговых показателей ведется путем усреднения баллов по вопросам.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Под стилем руководства понимается типичная для руководителя система приемов деятельности (способов, методов, форм воздействия), используемая им в работе с людьми. Образ руководителя в сознании его подчинённых может складываться в том числе посредством атрибутирования. Руководитель может рассматриваться как переработчик информации о поведении членов группы, «спаситель», «диктатор», «отец» и т.д. На набор атрибутируемых характеристик оказывает влияние поведение руководителя в целом, эффективность действий, степень ответственности за выполнение обязанностей и т.д.
Одним из основных факторов, определяющих трудовое поведение персонала организации, является трудовая (рабочая) мотивация, под которой рассматривается использование в управлении мотивов, побуждающих индивида к активности и повышению производительности труда.
Прокрастинация представляет собой комплексный, неоднородный в психологическом плане феномен откладывания выполнения важных дел и решения задач, включающий в себя поведенческие, эмоциональные и когнитивные компоненты, тесно связанные с мотивационной сферой личности. Он проявляется, прежде всего, в задержке выполнения необходимой деятельности и откладывании принятия решения.
По результатам нашего исследования мужчины в большей степени склонны к прокрастинации в целом и к прокрастинации на рабочем месте, нежели сотрудники-женщины, а для женщин в большей степени характерен директивный стиль руководства чем для мужчин. Для женщин, использующих такой стиль руководства является значимым создать образ серьезного и сурового начальника, для того, чтобы добиться авторитета и уважения своих сотрудников. В современном мире стереотипы о том, что женщина не может быть руководителем и построить хорошую карьеру постепенно отходят на задний план, однако стереотипы о распределении мужских и женских ролей продолжают существовать в сознании людей. Современные мировые тенденции диктуют женщинам развитие новых «мужских» качеств, таких как настойчивость, агрессивность, целеустремленность, что не может не сказаться на их стиле управления подчиненными
Для женщин в большей степени важна обратная связь в формировании рабочей мотивации, нежели для мужчин. А мужчины, в свою очередь, в большей степени хотят знать результат своего труда для того, чтобы у них сформировалась рабочая мотивация, нежели женщины. А также мужчины в большей степени, чем женщины удовлетворены имеющимся руководством на их рабочем месте.
Сотрудники с низким уровнем прокрастинации в большей степени осознают ответственность за результат работы, что в свою очередь, может оказывать влияние на их уровень прокрастинации. Сотрудники, которые не откладывают выполнение дел «на потом» и «на завтра» осознают то, что они ответственны за результат своей работы, и, в силу этого, выполняют все задания в срок и постепенно, не дотягивая до последнего момента. Такие люди умеют распределять свое время, так как понимают, что результат работы зависит полностью от них, поэтому эффективность распределения времени у них значительно выше, чем у сотрудников с другим уровнем прокрастинации.
Сотрудники с низким уровнем прокрастинаци, и сотрудники, которые не откладывают выполнение необходимых дел имеют более высокий уровень интринсивной мотивации. Такие сотрудники склонны работать потому, что их работа приносит им удовольствие, а соответственно, если выполнение рабочих дел и обязанностей вызывает интерес и удовлетворение, то у таких работников отсутствует необходимость откладывать выполнение рабочих дел на какое-то время.
Также мы обнаружили различия на высоком уровне статистической значимости в удовлетворенности в профессиональном росте сотрудников с различным уровнем прокрастинации. Сотрудники с высоким уровнем прокрастинации в большей степени удовлетворены своим профессиональном росте и не испытывают в нем потребности. Это может оказывать непосредственное влияние на то, что такие сотрудники не стремятся продемонстрировать высокие результаты своего труда и выполнения рабочих дел и поручений, что приводит к откладыванию дел «на потом». Это может происходить в силу отсутствия мотивации и интереса к необходимым рабочим делам, что, в свою очередь, формирует высокий уровень рабочей прокрастинации.
1. Akhtar, R. The engageable personality : Personality and trait EI as predictors of work engagement / R. Akhtar [et al.] // Personality and Individual Differences. – 2015. – Vol. 73. – № 1. – P. 44–49.
2. Burka, J. Procrastination : Why you do it, what to do about it. Reading, MA : Addison–Wesley, 1983 / J. Burka, L. Yuen // APA.ORG : сайт Американской Психологической Ассоциации. – Режим доступа : http : //www.apa.org/pubs/index.aspx. – Дата доступа :
3. Corkin, D.M., Yu S.L., Lindt S.F. Comparing active delay and procrastination from a selfregulated learning perspective // Learning and Individual Differences. – 2011. – № 11. – P. 602–606.
4. Ferrari, J.R. Procrastination and task avoidance : Theory, research, and treatment. New York : Plenum, 1995. – 412 р.
5. Jones, G.R. Organizational theory, design and change / G.R. Jones. Toronto : Pearson Prentice Hall, 2007. – 458 p.
6. Kim, T. At the front line: examining the effects of perceived job significance, employee commitment, and job involvement on public service motivation / T. Kim [et al.] // International Review of Administrative Sciences. – 2015. – Vol. 52. – № 9. – P. 1–21.
7. Lambert, S.J. The combined effects of job and family characteristics on the job satisfaction, job involvement, and intrinsic motivation of men and women workers / S.J. Lambert // Journal of Organizational Behavior. – 1991. – Vol. 12. – № 3. – P. 341–363.
8. Latham, G.P. Work Motivation: History, Theory, Research, and Practice / G.P. Latham. – N.Y. : SAGE, 2011. – 456 p.
9. Lay, C.H. At last, my research article on procrastination. // J. of Research in Personality, 1986, V.20. – P. 47–49.
10. Meyer, J.P. Employee commitment and motivation: A conceptual analysis and integrative model / J.P. Meyer [et al.] // Journal of Applied Psychology. – 2004. – Vol. 89. – № 6. – Р. 991–1007.
11. Milgram, N. Personality correlates of decisional and task avoidant procrastination / N. Milgram, R. Tenne // European Journal of Personality. – 2000. – № 14. – Р. 141–156.
12. Rezaei, B. The Relationship Between Nurse Managers' Leadership Styles and Procrastination in Nursing Staff in Isfahan Social Welfare Hospitals / B. Rezaei [et al.] // Sci J Hamadan Nurs Midwifery Fac. – 2017. – Vol. 25. – № 1. – Р. 60–68.
13. Steel, P. Arousal, avoidant and decisional procrastinators : Do they exist? / P. Steel // Personality and Individual Differences. – 2010. – № 48. – P. 926–934.
14. Андреева Г.М. Процессы каузальной атрибуции в межличностном восприятии [Текст] / Г.М. Андреева // Вопросы психологии. – 1979. – №6. – С. 26–28.
15. Бадмаев, Б.Ц. Психология: как ее изучить и усвоить / Б.Ц. Бадмаев. – М, 1997. – 256 с.
16. Барабанщикова, В.В. Феномен прокрастинации в деятельности членов виртуальных проектных групп / В.В. Барабанщикова, Е.О. Каминская // Национальный психологический журнал. – 2013. – №2 (10). – С. 43-51.
17. Барабанщикова В.В. Феномен прокрастинации в деятельности спортсменов индивидуальных и командных видов спорта / В.В. Барабанщикова, М.В. Останина, О.А. Климова // Национальный психологический журнал. – 2015. – № 3(19). – С. 91-104.
18. Баранова, Р.А. Взаимосвязь прокрастинации и параметров ответственности у студентов с разной академической успеваемостью / Р.А. Баранова, Н.Н. Карловская // Активность и ответственность личности в контексте жизнедеятельности : материалы Всерос. науч.-практ. конф. с междунар. участием, 9–10 окт. 2008 г. – Омск, 2008.
19. Бондаренко, И.Н. Адаптация опросника «диагностика рабочей мотивации» Р. Хакмана и Г. Олдхема на русскоязычной выборке / И.Н. Бондаренко // Психологический журнал. – 2010. – Т. 31. – № 3. – C. 109–124.
20. Боровская, Н.В. Психологические и психофизиологические предпосылки лености студентов : автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. психол. наук по специальности 19.00.07. – СПб., 2008. – 33 с.
21. Варваричева, Я.И. Исследование связи прокрастинации, тревожности и IQ у школьников : материалы докладов XV Междунар. конф. студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» / отв. ред. И.А. Алешковский, П.Н. Костылев. [Электронный ресурс]. – Режим доступа : http //psy.msu.ru/science/conference/lomonosov/2008/theses/18_2.pdf – Дата доступа :
22. Варваричева, Я.И. Психологические механизмы феномена лени // Материалы докладов XIV Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» / Я.И. Варваричева. – М. : Издательский центр факультета журналистики МГУ им. М.В. Ломоносова, 2007. – С. 118-120.
23. Варваричева, Я.И. Феномен прокрастинации : проблемы и перспективы исследования / Я.И. Варваричева // Вопросы психологии. – 2010. – № 3. – С. 121–131.
24. Виндекер, О.С. Формальный и содержательный анализ шкалы общей прокрастинации С.Н. Lay (на примере студенческой выборки) / О.С. Виндекер, М.В. Останина // Актуальные проблемы психологического знания : теоретические и практические проблемы психологии. – 2014. – № 1(30). – С. 116–126.
25. Гаранян, Н.Г. Перфекционизм и враждебность как личностные факторы депрессивных и тревожных расстройств : автореф. дис. на соиск. учен. степ. д–ра. психол. наук по специальности 19.00.04 / Н.Г. Гаранян. – М., 2010. – 23 с.
26. Герчиков, В.И. Трудовая мотивация : содержание, диагностика, управление / В.И. Герчиков // Управление человеческими ресурсами : менеджмент и консультирование ; под ред. В.В. Щербины. – М. : НИГО, 2004. – С. 212–231.
27. Горбунов, К.Г. Особенности мотивации служебной деятельности сотрудников УИС с различным трудовым стажем / К.Г. Горбунов, А.К. Куатов // Вестник Омского университета. Серия «Психология». – 2007. – № 2. – С. 61–67.
28. Далгатов М.М. Каузальная атрибуция и деятельность: феноменология, исследования, изменение / М.М. Далгатов. – М.: Психология, 2006. – 333 с.
29. Дородейко, А.В. Связь уровня прокрастинации с успешностью профессионального самоопределения [Электронный ресурс] // Студенческое научное общество СПбГУ, 2017. – Режим доступа : http://sno.nekrasovspb.ru/publ.php?event=3&id=210. – Дата доступа :
30. Журавлев, А.Л. Психология совместной деятельности / А. Л. Журавлев. – М.: Изд – во «Институт психологии РАН». 2005. – 640 с.
31. Иванников, В.А. Порождение деятельности и проблема мотивации / В.А. Иванников // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. – 2015. – №2 – с. 15-22.
32. Климов, Е.А. Введение в психологию труда / Е.А. Климов. – М.: Изд-во МГУ, 1988. – 199 с.
33. Ковылин, В.С. Теоретические основы изучения феномена прокрастинации / В.С. Ковылин // Личность в меняющемся мире : здоровье, адаптация, развитие. – 2013. – № 2. – С. 102–105.
34. Майерс, Д. Социальная психология. Интенсивный курс / Д.Майерс. – СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2000. – С. 98 – 111.
35. Мещеряков, Е.В. Психология управления: программа, метод. указания и контрольные задания для студентов спец-ти «Менеджмент» заоч. обучения / Е.В. Мещеряков. – Минск: Изд-во БГТУ, 2005. – 56 с.
36. Мычко В. Н. Прокрастинация как феномен и образ жизни современного человека // Молодой ученый. — 2016. — №25. — С. 651-654. — URL https://moluch.ru/archive/129/35866/ (дата обращения:).
37. Носкова, О.Г. Общепсихологическая теория деятельности и проблемы психологии труда / О.Г. Носкова // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. – 2014. – № 3 – С.104-121.
38. Писаренко, В.М. Роль психики в обеспечении эмоциональной устойчивости человека / В.М. Писаренко // Психологический журнал. – Т. 7. – №1. – 1986. – 62–72 с.
39. Прохоров, А.П. Русская модель управления / А.П.. Прохоров. – М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 2002. – 376 с.
40. Русалов, В.М. Атрибутивные стили и характер / В.М. Русалов // Психологический журнал. – 2008. – №4. – С. 44–53.
41. Самыгин, С.И. Психология управления: учебное пособие / С.И. Самыгин, Л.Д..Столяренко. – Ростов-н/До: Феникс, 1997. – 512 с.
42. Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин // Управление персоналом. – 2005. – № 3. – С. 121–130.
43. Ульрих, Д. Эффективное управление персоналом. Новая роль HR-менеджера в организации / Д. Ульрих. – М.: ИД «Вильямс», 2007. – 304 с.
44. Хекхаузен, Х. Психология мотивации достижения / Х. Хекхаузен. – СПб.: Речь, 2001. – 256 с.
45. Янчук, В.А. Введение в современную социальную психологию / В.А. Янчук. – Минск: АСАР, 2005. – С. 411-444.
Работа защищена на оценку "8" без доработок.
Уникальность свыше 50%.
Работа оформлена в соответствии с методическими указаниями учебного заведения.
Количество страниц - 60.
В работе также имеются следующие приложения:
ПРИЛОЖЕНИЕ А Шкала прокрастинации С.H. Lay (адаптация О.С. Виндекер).
ПРИЛОЖЕНИЕ Б Опросник «Диагностика рабочей мотивации» Р. Хакмена и Д. Олдхема.
ПРИЛОЖЕНИЕ В Методика определения стиля руководства трудовым коллективом.
ПРИЛОЖЕНИЕ Г Половые различия по шкалам рабочей мотивации сотрудников.
ПРИЛОЖЕНИЕ Д Взаимосвязь атрибутируемого стиля руководства и рабочей мотивации сотрудников с низким уровнем прокрастинации.
Не нашли нужную
готовую работу?
готовую работу?
Оставьте заявку, мы выполним индивидуальный заказ на лучших условиях
Заказ готовой работы
Заполните форму, и мы вышлем вам на e-mail инструкцию для оплаты