Оптимизация расходов на оплату труда как фактор повышения эффективности деятельности организации
ГГУ им.Ф.Скорины (Гомельский государственный университет)
Диплом
на тему: «Оптимизация расходов на оплату труда как фактор повышения эффективности деятельности организации»
по дисциплине: «Экономика труда»
2018
251.00 BYN
Оптимизация расходов на оплату труда как фактор повышения эффективности деятельности организации
Тип работы: Диплом
Дисциплина: Экономика труда
Организация: Гомельэнерго Дубрава-агро, РУП
Работа защищена на оценку "8" без доработок.
Уникальность свыше 50%.
Работа оформлена в соответствии с методическими указаниями учебного заведения.
Количество страниц - 78.
В работе также имеются следующие приложения:
Приложение А Структура организации.
Приложение Б Годовой отчет 2015-2017гг.
Приложение В 12-т отчет 2015-2017гг.
Приложение Г 4-ф затраты.
Приложение Д Бизнес план 2017-2018гг.
Приложение Е Положение по оплате труда.
Поделиться
Введение
1 Теоретические аспекты расходов на оплату труда
1.1 Сущность расходов на оплату труда, их структура и тенденции развития
1.2 Методические подходы к анализу расходов на оплату труда
1.3 Пути оптимизации расходов на оплату труда в современных экономических условиях
2 Анализ расходов на оплату труда РУП «Гомельэнерго» филиал «Дубрава-агро»
2.1 Организационно-экономическая характеристика РУП «Гомельэнерго» филиал «Дубрава-агро»
2.2 Оценка организации оплаты труда
2.3 Анализ расходов на оплату труда и факторов, оказавших на них влияние
3 Предложения по оптимизации расходов на оплату труда
3.1 Внедрение гибкой системы оплаты труда на основе грейдов
3.2 Внедрение автоматизированной системы управления
3.3 Поиск резервов и дополнительных средств на оплату труда
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Введение
Одним из основных направлений повышения эффективности использования персонала организации является совершенствование системы экономического стимулирования, важнейшим фактором проявления которой служит оплата труда работников.
Заработная плата является определяющим фактором мотивации труда, которая представляет собой материальный стимул для работника к активной деятельности, направленной на достижение целей организации.
Рыночная экономика по своей сущности является своеобразным рычагом, стимулирующим рост производительности труда организаций раз-личных форм собственности, что, в свою очередь, обеспечивает всемерное повышение эффективности производства. В связи с этим возрастает значимость трудового вклада каждого работника организации в конечные результаты его деятельности. Одной из основных задач для любой организации на сегодняшний день является поиск наиболее эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Осуществление преобразований в формах и методах управления трудом в организациях в настоящее время часто бывает недостаточно эффективным и поэтому не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является недостаточная обеспеченность организаций кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи в условиях рыночной экономики. Разрешение данной проблемы возможно путем использования продуманной системы работы с персоналом организации, и, в частности, формированием эффективной системы оплаты труда.
Среди взаимосвязанных составных частей системы организации заработной платы ведущая роль в повышении производительности труда принадлежит формам и системам оплаты труда, которые, взаимодействуя с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между производи¬тельностью труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество и качество труда, вложенного в конечные результаты производства.
Трансформация экономики Республики Беларусь, ее интеграция в мировую экономику, необходимость интенсификации инновационных процессов выдвигают новые требования к использованию такого экономического инструмента, как заработная плата.
В условиях формирования рыночных отношений организации, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы , используют для этого различные модели и подходы.
Заработная плата была и остается для большинства членов общества основой их благополучия, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом. Это положение приобретает особую значимость сегодня, так как проблема экономического роста занимает важное место в теоретических дискуссиях и практических рекомендациях последнего времени.
В настоящее время предприятия делают упор на планирование своей деятельности, стремятся не только привлечь и удержать сотрудников, но и повысить их результативность, стремясь оставить только лучшую, эффективную часть сотрудников. Поэтому, актуален и необходим поиск новых подходов и инструментов в управлении персоналом, организации системы оплаты труда, которая бы многократно повышала производительность и лояльность сотрудников, наиболее эффективно использовала их потенциал.
Антикризисная политика в сфере кадров может осуществляться как в форме изменения в кадровой структуре, так и в форме оптимизации расходов на оплату труда.
Ситуация в экономике страны и на рынке труда, сложившаяся в течение нескольких последних лет, вынуждают работодателей принимать достаточно жесткие решполитика в сфере кадров по минимизации затрат на оплату труда работников. Конкуренция на рынке оказываемых услуг требует снижения себестоимости продукции. Однако это невозможно сделать без сокращения расходов на оплату труда, без определения оптимальной численности работников.
Выбранная тема дипломной работы является актуальной, потому в со-временных условиях оценка затрат на персонал с последующей их оптимизацией является одним из актуальных и приоритетных направлений. Обоснованный подход к их оптимизации приводит, как правило, к сокращению текучести кадров, повышению производительности труда, росту прибыли организации.
Цель дипломной работы – проанализировать расходы на оплату и предложить пути их оптимизации.
В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:
- изучить сущность расходов на оплату труда, их структуру и тенденции развития;
- рассмотреть методические подходы к анализу расходов на оплату труда;
- определить пути оптимизации расходов на оплату труда в современных экономических условиях;
- дать организационно-экономическую характеристику РУП «Гомель-энерго» филиал «Дубрава-агро»;
- оценить порядок организации оплаты труда;
- провести анализ расходов на оплату труда и факторов, оказавших на них влияние;
- разработать предложения по оптимизации расходов на оплату труда.
Объектом исследования в дипломной работе выступает финансово-хозяйственная деятельность РУП «Гомельэнерго» филиал «Дубрава-агро».
Предметом исследования являются расходы на оплату труда работников.
Методы исследования: анализ, синтез, индукция, дедукция, обобщение, наблюдение, сравнение, группировка.
1 Теоретические аспекты расходов на оплату труда
1.1 Сущность расходов на оплату труда, их структура и тенденции развития
За свой труд – выполненную работу, произведенную продукцию – работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, при-знание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли). Но заработная плата – не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой – стимул к труду.
С экономической точки зрения, выраженная в денежной форме доля труда работников организации представляет собой заработную плату. Она поступает в личное потребление работников, поэтому является важнейшим средством повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производства продукции и повышения ее качества [2, с. 15].
С социальной точки зрения заработная плата – это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу [2, с. 15].
Под «оплатой труда» понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [3, с. 64].
В свою очередь, как отмечает П.Э. Шлендер «заработная плата» – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [4, с. 38].
Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не толь-ко систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы и т.п.
Термины «оплата труда» и «заработная плата» достаточно четко определены в действующем трудовом законодательстве.
Согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь, заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия [5].
Понятие «заработная плата» охватывает все виды начисляемого работникам вознаграждения за выполненную работу или отработанное время, а также премии, доплаты, надбавки и социальные льготы, выплачиваемые в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за непроработанное время (время трудовых и социальных отпусков, свободных от работы дней, повышения квалификации и т.д.). Все указанные выплаты являются источником дохода работника [5].
Заработанная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий труда, а также выплат компенсационного и стимулирующего характера. Она выплачивается за счёт средств, входящих в издержки организации. Как отмечает Т.Н. Долинина, понятие «оплата труда» является более широким. Оно включает все выплаты наёмному работнику, в том числе из чистой прибыли и иных источников, в соответствии с нормами трудового права [6, с. 37].
Таким образом, если источником заработной платы, являющейся частью оплаты труда, служат текущие затраты организации, то источником оплаты труда выступают не только расходы организации, но и иные средства.
Сущность заработной платы выражается в тех функциях, которые она выполняет. Можно назвать следующие функции заработной платы:
- воспроизводственная: заработная плата обеспечивает работников и их семьи необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и воспроизводства будущих поколений;
- стимулирующая: заработная плата обеспечивает мотивацию к высокопроизводительному труду и проявляется во взаимосвязи оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников;
- регулирующая: заработная плата способствует регулированию спроса и предложения рынке труда и обеспечивает оптимизацию размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и предприятиям;
- учетная: заработная плата характеризует меру участия живого труда в процессе формирования стоимости продукта, его долю в совокупных издержках производства;
- социальная: заработная плата является одной из форм признания общественной значимости вида трудовой деятельности, личных трудовых заслуг работника организации, признаком его социального положения [7, с. 232].
Итак, центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, следовательно, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.
2 Анализ расходов на оплату труда РУП «Гомельэнерго» филиал «Дубрава-агро»
2.1 Организационно-экономическая характеристика РУП «Гомельэнерго» филиал «Дубрава-агро»
Обособленное структурное подразделение по производству сельскохозяйственной продукции – филиал «Дубрава-агро» Гомельского республиканского унитарного предприятия электроэнергетики «Гомельэнерго» создан на базе СПК «Дубрава-агро» Светлогорского района (приказ РУП «Гомельэнерго» № 6 от 04.01.2005 г.).
Центральная усадьба филиала «Дубрава-агро» РУП «Гомельэнерго» находится в н.п. Дуброва и расположена в 25 км от города Светлогорска.
Общая земельная площадь –7 288 га, сельскохозяйственных угодий всего: – 6 528 га, в том числе пашня – 3 766 га, сенокосы и пастбища – 2 762 га. Балл сельскохозяйственных угодий – 29,6, пашни – 27,2
Основными направлениями производственной специализации являются:
а) в животноводстве – производство:
1) молока;
2) мяса КРС;
б) в растениеводстве – производство:
1) зерна;
2) картофеля;
3) кормов для животноводства.
Филиал «Дубрава-агро» РУП «Гомельэнерго» специализируется на производстве мясомолочной продукции, выращивание продукции растениеводства для кормовых целей, зерновых культур.
По итогам работы за 2016 год филиал «Дубрава-агро» РУП «Гомельэнерго»:
- является победителем в районном смотре-конкурсе «Землепользование высокой культуры земледелия, благоустройство машинных дворов, животноводческих ферм и комплексов»;
- занял первое место, по итогам социально-экономического развития среди сельскохозяйственных коллективов за достижение наиболее высоких показателей в 2016 году, с занесением на Доску Почета Светлогорского района с вручением переходящего Знамя;
- является победителем областного соревнования за достижения высоких показателей в производстве животноводческой продукции, занял первое место среди сельскохозяйственных и иных организаций (их филиа-лов), имеющих комплексы по производству говядины, постановление коллегии комитета по сельскому хозяйству и продовольствию Гомельского областного исполнительного комитета № 16 от 02.11.2016г.
Управление филиалом РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро» осуществляется в соответствии с утвержденной организационной структурой, представленной в Приложении А.
Данная организационная структура позволяет обеспечить выполнение поставленных задач организации по всем направлениям хозяйственной, технической и экономической деятельности.
Управление филиалом РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро» осуществляется в соответствии с действующим законодательством и уставом на основе сочетания прав и интересов собственника имущества и трудового коллектива организации, а также на основе соблюдения принципов демократии, гласности, активного участия его членов в решении вопросов деятельности.
Структура управления организации определена с учетом экономической целесообразности, особенностей организации производственных процессов, необходимости специализации и кооперирования труда, разделения сфер деятельности и взаимосвязи (взаимодействия) между структурными подразделениями, а также с учетом прав и ответственности руководителей структурных подразделений.
В филиале РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро» осуществляется линейно-функциональная структура управления. Функциональные структурные подразделения находятся в подчинении главного линейного руководителя.
Во всех структурных подразделениях филиала РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро» обязанности между группами обязанности между группами и отделами распределяются на основе положений об отделах, в которых регламентируются не только функции, задания, права и ответственность, но и виды работ, которые должны выполняться в них.
Следует отметить, что организационная структура управления в филиале РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро» построена рационально.
Это подтверждается тем, что нижестоящее звено в управлении подчиняется вышестоящему, благодаря этому наиболее эффективно выполняются поставленные цели и задачи, принимаются управленческие решения, каждый отдел занимается определенной работой.
Преимуществами этой структуры является высокая эффективность принимаемых управленческих решений; повышение их качества и соблюдение принципа единоначалия; централизованный контроль, обеспечивающий единство в решении задач организации; функциональная специализация и возможность использования опыта специалистов.
Недостатки состоят в тенденции к разбуханию штатов функциональных служб, к их отрыву от проблем, наиболее важных для исполнителей, возложение ответственности за общие результаты только на высший уровень, не-достаточную реакцию на изменения внешней среды, увеличение времени принятия решений из-за необходимости их согласований.
3 Предложения по оптимизации расходов на оплату труда
3.1 Внедрение гибкой системы оплаты труда на основе грейдов
Основой дальнейшего развития Республики Беларусь является Про-грамма социально–экономического развития Республики Беларусь на 2016-2020 годы [29].
Главная цель развития страны на 2016-2020 годы – повышение качества жизни населения на основе роста конкурентоспособности экономики, привлечения инвестиций и инновационного развития.
Для обеспечения сбалансированности экономики в изменившихся внешних условиях осуществлен переход к режиму монетарного таргетирования, рост заработной платы увязан с производительностью труда.
Согласно Программе, целью политики доходов населения является повышение реального уровня всех видов денежных доходов.
Меры в области оплаты труда будут направлены на последовательное повышение ее реального уровня, снижение разрыва между оплатой труда работников бюджетных организаций и средней заработной платой в экономике.
Реализацию поставленной задачи в реальном секторе экономики планируется осуществлять путем широкого применения гибких систем оплаты труда, обеспечения роста реальной заработной платы, взаимосвязанного с ростом производительности труда.
Продолжится работа по повышению мотивации труда работников к высокопроизводительному и качественному труду. Для коммерческих организаций предусматривается актуализация методических рекомендаций по применению востребованных гибких и иных систем оплаты труда.
Повышение социальной защищенности работников планируется обеспечить за счет ежегодного установления размера минимальной заработной платы на уровне минимального потребительского бюджета в среднем на одного члена семьи из четырех человек.
Кадры и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. В каждой организации, в том числе и в филиале РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро», должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.
Чтобы повысить степень использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала, без чего в нынешних условиях пред-приятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему премирования работников по результатам труда. Механизм премирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности. Основная задача премирования – поставить размер переменной части заработка в зависимость от индивидуальных и коллективных результатов труда.
Как показывает практика, отдельные виды мотивации не работают. Например, классическая схема «зарплата + премия». Персонал настолько привыкает к дополнительным выплатам, что начинает воспринимать их как само собой разумеющееся [31, с. 69].
В Республике Беларусь в настоящее время законодательством для субъектов предпринимательской деятельности в области оплаты труда сняты практически все ограничения, предоставлены широкие возможности в применении различных систем оплаты труда, в том числе и с использованием зарубежного опыта.
Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях (утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 21.10.2011 № 104 [25] содержат не только порядок формирования гибких систем оплаты труда, но и примеры их применения и распространяются в том числе на индивидуальных предпринимателей.
Рекомендации выделяют следующие виды гибких систем оплаты труда: на основе тарифной сетки, разработанной в организации; на основе комиссионной системы; на основе «плавающих» окладов; на основе грейдов [32, с. 18].
Известно, что право устанавливать систему оплаты труда в рамках действующего законодательства передано в руки руководителей предприятий. На помощь руководителю в решении данного вопроса приходят современные методики, на основе которых можно разработать не только систему оплаты труда, но и определить размер и порядок выплаты премий, сформировать социальный пакет, определить систему обучения и развития персонала.
Одним из современных подходов к формированию системы вознаграждения можно назвать систему грейдирования.
Грейд – это интервал на шкале оценок значимости определенной профессии (должности) для конкретной организации. Иными словами, каждой профессии (должности) соответствует тот или иной грейд, которому, в свою очередь, соответствует установленный диапазон количества баллов и диапазон тарифных ставок (окладов) [33, с. 91].
Автором этой методики является американский ученый Эдвард Хей.
Грейдинг – группировка должностей по определенным основаниям (определение «веса», классификация и пр.), с целью стандартизации оплаты труда в организации [33, с. 92].
По сути грейдирование представляет собой распределение работников (рабочих мест) по группам оплаты труда в зависимости от сложности труда. Данная методика позволяет построить иерархию должностей, в зависимости от их ценности для бизнеса и разработать соответствующую систему оплаты труда.
Заключение
Подведем итоги и сделаем выводы.
Обзор теоретических аспектов расходов на оплату труда позволяет сделать следующие выводы.
Заработная плата является определяющим фактором мотивации труда, которая представляет собой материальный стимул для работника к активной деятельности, направленной на достижение целей организации.
Фонд оплаты труда выражает суммарные расходы предприятия на оплату труда работников. Особенность формирования средств на оплату труда и социальные выплаты в современных условиях состоит в том, что предприятия самостоятельно устанавливают размер данного фонда, учитывая состояние рынка, необходимость обеспечения достаточного уровня конкурентоспособности продукции и другие факторы. Определяются эти средства, исходя из количества персонала, работающего по найму, условий их оплаты в соответствии с законодательством, коллективными и трудовыми договорами и результатами труда работающих по найму работников.
Система оплаты труда включает тарифные ставки (оклады), премии, доплаты, надбавки и другие выплаты, предусмотренные законодательством. Существует множество форм и систем оплаты труда, которые объединены в две большие группы – сдельную и повременную.
Главным требованием оптимизации оплаты труда, отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении её затрат на единицу продукции, что является гарантией повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.
Филиал «Дубрава-агро» РУП «Гомельэнерго» специализируется на производстве мясомолочной продукции, выращивание продукции растениеводства для кормовых целей, зерновых культур.
При располагающих возможностях и предоставленных условиях фили-ал РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро» рационально использовало все ресурсы и приложило все усилия для выполнения социально-экономических показателей в срок и качественно.
Можно сделать вывод об эффективной работе филиал РУП «Гомель-энерго» «Дубрава-агро» на протяжении исследуемого периода.
Приведенные показатели работы свидетельствуют о целенаправленной работе в филиале, направленной на увеличение производственных показателей, роста выручки и рентабельной работы.
Для ведения хозяйственной деятельности филиал РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро» располагает достаточным техническим потенциалом: кадра-ми, производственными мощностями, площадями.
Оплата труда работников осуществляется в соответствии с действующим законодательством и внутренними нормативными документами РУП «Гомельэнерго».
Проведенный анализ расходов на оплату труда показал, что фонд заработной платы филиала РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро» ежегодно увеличивается. Так, в 2016 г. по сравнению с 2015 г. фонд заработной платы увеличился на 82 тыс. руб., в 2017 г. по сравнению с 2016 г. увеличился на 233 тыс. руб. Наблюдается увеличение по всем видам выплат, за исключением оплаты за неотработанное время. Данное повышение связано с увеличением объема производства филиала РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро».
В состав фонда заработной платы работников филиала РУП «Гомель-энерго» «Дубрава-агро» включаются заработная плата за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего характера (надбавки и премии), оплата за неотработанное время и другие выплаты. Наибольший удельный вес в структуре фонда заработной платы занимает заработная плата, начисленная работникам на основе тарифных ставок за отработанное время.
Влияние на фонд заработной платы филиала РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро» оказало изменение среднегодовой и среднедневной заработной платы, изменение рабочего времени и изменение среднесписочной численности работников.
В целом можно констатировать эффективность расходов на оплату труда филиала РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро».
Но в организации наблюдается излишняя текучесть (нормальная те-кучесть составляет 3-7 %), равная 20 % в 2017 г. Излишняя текучесть вызывает экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности для филиала РУП «Гомель-энерго» «Дубрава-агро».
Также филиал РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро» недостаточно обеспечивает материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда.
Постоянная и переменная части зарплаты не унифицированы по единому принципу.
Большая часть затрат приходится на оплату работы персонала, потому экономии ресурсов недостаточно для минимизации расходов организации.
Для филиала РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро» необходим поиск дополнительных резервов.
Предложения по оптимизации расходов на оплату труда в филиале РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро» заключаются в следующем:
1 Внедрение гибкой системы оплаты труда на основе грейдов. Грейдирование – в некотором роде аналог тарифной системы, так как и тарифно-разрядная сетка, и грейды представляют собой иерархическую структуру должностей, где оклады выстроены по нарастающему принципу, поэтому данная система просто для понимания в функциональном плане. Система грейдов удобна для средних предприятий, каким является филиал РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро», поскольку, в отличие от вертикального по-строения карьеры, система позволяет строить карьеру горизонтально, внутри своего уровня. Экономический эффект грейдирования равен 2,41 тыс. руб.
1 Витун, С. Е. Понятие категории «заработная плата» и реализация ее функций в современных условиях в Республике Беларусь / С. Е. Витун, А. Л. Воронович // Экономика и управление. – 2014. – № 1. – С. 27–33.
2 Асалиев, А. М. Экономика труда: учеб. пособие / А. М. Асалиев, Г. Г. Вукович, Л. И. Сланченко. – М.: Инфра-М, 2014. – 171 с.
3 Одегов, Ю. Г. Экономика труда: учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – М.: Волтерс Клувер, 2011. – 800 с.
4 Шлендер, П. Э. Экономика трудовых ресурсов : учеб. пособие для вузов / П.Э. Шлендер. – М. : Вузовский учеб., 2011. – 302 с.
5 Трудовой кодекс Респ. Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296–З (в ред. от 15.09.2016 г.) // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс]. – Минск: ООО «ЮрСпектр», 2018.
6 Долинина, Т. Н. Политика доходов и заработной платы : тексты лекций / Т. Н. Долинина. – Минск : БГТУ, 2014. – 115 с.
7 Максименко, Н. В. Экономика предприятий: учеб. пособие / Н. В. Максименко [и др.]. – Минск: Вышэйшая школа, 2015. – 542 с.
8 Вашкевич, Н. Ф. О труде и заработной плате: от «А» до «М» / Н.Ф. Вашкевич, А.А. Фандо // Экономика. Финансы. Управление. – 2016. – № 1. – С. 24–37.
9 Вашкевич, Н. Ф. О труде и заработной плате от «С» до «Э» / Н.Ф. Вашкевич, А.А. Фандо // Экономика. Финансы. Управление. – 2016. – № 3. – С. 18–29.
10 Об утверждении Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь: Постановление Министерства труда Респ. Беларусь от 23 марта 2001 г. № 21 // Эталон–Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018.
11 Об утверждении Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения: Постановление Министерства труда и социальной защиты Респ. Беларусь от 11. Июля 2011 г. № 67 // Эталон–Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018.
12 Новикова, И. Н. Регламентация вопросов оплаты труда в трудовом договоре и локальных нормативных актах / И. Н. Новикова // Налоги Бела-руси. – 2016. – № 9. – С. 47–61.
13 Головачев, А. С. Экономика предприятия: учеб. / А.С. Головачев. – Минск: МИУ, 2015. – 372 с.
14 Попова, И. Г. Выбор и разработка эффективной системы оплаты труда в организации / И.Г. Попова // Главный экономист. – 2015. – № 8. – С. 15–25.
15 Азаренко, А. В. Организация труда и заработной платы / А.В. Азаренко. – Минск: Амалфея, 2011. – 312 с.
16 Шкель, А. Н. Государственные гарантии в области оплаты труда / А. Н. Шкель // Экономика. Финансы. Управление. – 2017. – № 2. – С. 33-37.
17 Клеванович, С. Минимальная заработная плата : основные понятия / С. Клеванович // Кадровик. Управление персоналом. – 2016. – № 20. – С. 55–58.
18 Об установлении и порядке повышения минимальной заработной платы: Закон Респ. Беларусь от 17 июля 2002 г. №124-З // Эталон–Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018.
19 Официальный сайт Министерства статистики Республики Беларусь. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.belstat.gov.by. – Дата доступа:
20 Пархимчик, Е. П. Кадровая политика организации : учеб. пособие / Е. П. Пархимчик. – Минск : ГИУСТ БГУ, 2017. – 128 с.
21 Косенко, З.Г. Меры государственного регулирования заработной платы в Республике Беларусь / З. Г. Косенко // Вестник БГУ. – 2016. – № 2. – С. 80-82.
22 О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь: Директива Президента Респ. Беларусь от 31 дек. 2010 г. №4 // Эталон–Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018.
23 О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда: Указ Президента Респ. Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 // Эталон–Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018.
24 О совершенствовании условий оплаты труда руководителей организаций в зависимости от результатов финансово–хозяйственной деятельности: Постановление Совета Министров Респ. Беларусь от 8 июля 2013 г. № 597 // Эталон–Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018.
25 Об утверждении Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях: Постановление Минтруда и соцзащиты Респ. Беларусь от 21 окт. 2011 г. № 104 // Эталон–Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018.
26 О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: Декрет Президента Респ. Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 (в ред. от 23.01.2009) // Эталон–Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018.
27 Акулич, В. В. Анализ использования фонда оплаты труда / В. В. Акулич // Планово-экономический отдел. – 2015. – № 7. – С. 45-50.
28 Фокин, В.И. Оплата труда в современных условиях / В.И. Фокин // Нормирование и оплата в строительстве. – 2013. – № 5. – С.12-17.
29 Об утверждении Программы социально–экономического развития Республики Беларусь на 2016–2020 годы: Указ Президента Респ. Беларусь от 15.12.2015 г. № 466 // Эталон–Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018.
30 Архипенко, Д. Грейдирование: мотивируем работников с учетом личного вклада каждого / Д. Архипенко // Юрист. – 2016. – № 10. – С. 91-100.
31 Штейнер, А. И. Способы мотивации и стимулирования труда работников / А.И. Штейнер // Кадровая служба. – 2017. – № 3. – С. 69–72.
32 Попова, И. Г. Выбор и разработка эффективной системы оплаты труда в организации / И.Г. Попова // Главный экономист. – 2015. – № 8. – С. 15–25.
33 Гараева, А. Внедряем систему оплаты труда на основе грейдов / А. Гараева // Главный бухгалтер. – 2015. – № 8. – С. 26–33.
34 Кибанов, А. Я. Экономика и социология труда: учебник / А. Я. Кибанов. – М. : ИНФРА-М, 2010. – 584 с.
35 Автоматизация KPI и оценки персонала на базе 1С [Электронный ресурс] – Режим доступа http://topfactor.pro. – Дата доступа: 02.02.2018.
36 Егоров, В. Ф. Экономика предприятия: учебник / В.Ф. Егоров. – СПб.: Питер, 2015. – 352 с.
37 Бабук, И. М. Экономика предприятия: учеб.пособие / И.М. Бабук– 2–е изд. – Минск: ИВЦ Минфина, 2012. – 327 с.
38 Аникин, Б.А. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента : учеб. пособие / Б. А. Аникин, И. Л. Рудая. – 2-е изд., испр. – М.: Инфра-М, 2011. – 318 с.
39 Аскерко, А. Снижаем издержки на персонал: договор аутстаффинга / А.Аскерко // Кадровик. Управление персоналом. – 2016. – № 3. – С. 29-34.
40 Об утверждении Методических рекомендаций по определению оптимальных соотношений численности руководителей, специалистов и других служащих аппарата управления коммерческих организаций: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 19.05.2009 № 63 // Эталон–Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018.
Работа защищена на оценку "8" без доработок.
Уникальность свыше 50%.
Работа оформлена в соответствии с методическими указаниями учебного заведения.
Количество страниц - 78.
В работе также имеются следующие приложения:
Приложение А Структура организации.
Приложение Б Годовой отчет 2015-2017гг.
Приложение В 12-т отчет 2015-2017гг.
Приложение Г 4-ф затраты.
Приложение Д Бизнес план 2017-2018гг.
Приложение Е Положение по оплате труда.
Не нашли нужную
готовую работу?
готовую работу?
Оставьте заявку, мы выполним индивидуальный заказ на лучших условиях
Заказ готовой работы
Заполните форму, и мы вышлем вам на e-mail инструкцию для оплаты