Оптимизация расходов на оплату труда как фактор повышения эффективности деятельности организации Диплом

За свой труд – выполненную работу, произведенную продукцию – работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, при-знание обществом необходимости данного труда,  приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли). Но заработная плата  – не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная  плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой – стимул к труду. 

С экономической точки зрения, выраженная в денежной форме доля труда работников организации представляет собой заработную плату. Она поступает в личное потребление работников, поэтому является важнейшим средством повышения заинтересованности работников  в результатах своего труда,  его производительности, увеличении объемов производства продукции и повышения ее качества [2, с. 15].

С социальной точки зрения заработная плата  – это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу [2, с. 15].

Под «оплатой труда» понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам  за их труд  в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [3, с. 64].

В свою очередь, как отмечает П.Э. Шлендер  «заработная плата» – это вознаграждение  за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты  компенсационного и стимулирующего  характера  [4, с. 38].

Таким образом, понятие «оплата труда» значительно шире чем «заработная плата», и отличается от последнего тем, что предусматривает не толь-ко систему расчета (определения) заработной платы, но и используемые режимы рабочего времени, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда,  сроки выплаты заработной платы и т.п.

Термины «оплата труда» и «заработная плата» достаточно четко определены в действующем трудовом законодательстве.

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь, заработная  плата – это совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия [5].

Понятие «заработная плата» охватывает все виды начисляемого работникам  вознаграждения за выполненную работу или отработанное время, а также премии, доплаты, надбавки и социальные льготы, выплачиваемые в денежной и натуральной формах, включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за непроработанное время  (время  трудовых и социальных отпусков, свободных от работы дней, повышения квалификации и т.д.). Все указанные выплаты являются источником  дохода работника [5].

Заработанная плата представляет собой вознаграждение  за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий труда,  а также выплат компенсационного и стимулирующего характера. Она выплачивается за счёт средств, входящих в издержки организации. Как отмечает Т.Н. Долинина,  понятие «оплата труда» является более широким. Оно включает все выплаты  наёмному работнику, в том числе из чистой прибыли и иных источников, в соответствии с нормами трудового права [6, с. 37].

Таким образом, если источником заработной платы, являющейся частью оплаты труда,  служат текущие затраты  организации, то источником оплаты труда выступают не только расходы организации, но и иные средства.

Сущность заработной платы выражается в тех функциях, которые она выполняет. Можно назвать следующие функции заработной платы:

- воспроизводственная: заработная  плата обеспечивает работников  и их семьи необходимыми благами для воспроизводства рабочей силы и воспроизводства будущих поколений;

- стимулирующая: заработная  плата обеспечивает мотивацию  к высокопроизводительному труду и проявляется во взаимосвязи оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников;

- регулирующая: заработная  плата  способствует регулированию спроса и предложения  рынке труда  и обеспечивает оптимизацию размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям и предприятиям;

- учетная: заработная плата характеризует меру участия живого труда  в процессе формирования стоимости продукта, его долю в совокупных издержках производства;

- социальная: заработная  плата является одной из форм признания общественной значимости вида трудовой деятельности, личных трудовых заслуг работника организации, признаком его социального положения [7, с. 232]. 

Итак, центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, следовательно, заработная  плата  и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда  и производства  в целом.

 

Обособленное структурное подразделение по производству сельскохозяйственной продукции – филиал «Дубрава-агро» Гомельского республиканского унитарного предприятия электроэнергетики «Гомельэнерго»  создан на базе СПК «Дубрава-агро» Светлогорского района (приказ РУП «Гомельэнерго» № 6 от 04.01.2005 г.).

 Центральная усадьба филиала «Дубрава-агро»  РУП «Гомельэнерго» находится в н.п. Дуброва и расположена в 25 км от города Светлогорска.

Общая земельная площадь –7 288 га, сельскохозяйственных угодий всего: – 6 528 га, в  том числе пашня – 3 766 га, сенокосы и пастбища – 2 762 га. Балл сельскохозяйственных угодий – 29,6, пашни – 27,2

Основными направлениями производственной специализации являются:

а) в животноводстве – производство:

1) молока; 

2) мяса КРС; 

б) в растениеводстве – производство:

1) зерна; 

2) картофеля;

3) кормов для животноводства. 

 Филиал  «Дубрава-агро»  РУП «Гомельэнерго»  специализируется на производстве мясомолочной продукции, выращивание продукции растениеводства  для кормовых целей, зерновых культур.

По  итогам работы за 2016 год  филиал  «Дубрава-агро»   РУП  «Гомельэнерго»:

- является  победителем  в районном смотре-конкурсе «Землепользование высокой культуры земледелия, благоустройство машинных дворов, животноводческих  ферм и  комплексов»;

- занял первое место, по итогам социально-экономического  развития среди  сельскохозяйственных коллективов  за достижение  наиболее  высоких показателей в 2016 году, с занесением  на Доску Почета Светлогорского района  с вручением  переходящего  Знамя; 

- является победителем  областного соревнования за достижения  высоких  показателей в производстве  животноводческой  продукции, занял   первое место  среди  сельскохозяйственных и  иных организаций (их филиа-лов), имеющих  комплексы по   производству говядины, постановление  коллегии комитета по  сельскому  хозяйству и продовольствию  Гомельского  областного  исполнительного  комитета № 16 от  02.11.2016г.

Управление филиалом РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро» осуществляется в соответствии с утвержденной организационной структурой, представленной в Приложении А. 

Данная организационная структура позволяет обеспечить выполнение поставленных задач организации по всем направлениям хозяйственной, технической и экономической деятельности.

Управление филиалом РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро» осуществляется в соответствии с действующим законодательством и уставом на основе сочетания прав и интересов собственника имущества и трудового коллектива организации, а также на основе соблюдения принципов демократии, гласности, активного участия его членов в решении вопросов деятельности.

Структура управления организации определена с учетом экономической целесообразности, особенностей организации производственных процессов, необходимости специализации и кооперирования труда,  разделения сфер деятельности и взаимосвязи (взаимодействия) между структурными подразделениями, а также с учетом прав и ответственности руководителей структурных подразделений.

В филиале РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро» осуществляется линейно-функциональная структура управления. Функциональные структурные подразделения находятся в подчинении главного линейного руководителя. 

Во всех структурных подразделениях филиала РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро» обязанности между группами обязанности между группами и отделами распределяются на основе положений об отделах, в которых регламентируются не только функции, задания, права и ответственность, но и виды работ, которые должны выполняться в них. 

Следует отметить, что организационная структура управления в филиале РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро» построена рационально. 

Это подтверждается тем, что нижестоящее звено в управлении подчиняется вышестоящему, благодаря этому наиболее эффективно выполняются поставленные цели и задачи, принимаются управленческие решения, каждый отдел занимается определенной работой. 

Преимуществами этой структуры является высокая эффективность принимаемых управленческих решений; повышение их качества и соблюдение принципа единоначалия; централизованный контроль, обеспечивающий единство в решении задач организации; функциональная специализация и возможность использования опыта специалистов.

Недостатки состоят в тенденции к разбуханию штатов функциональных служб, к их отрыву от проблем, наиболее важных для исполнителей, возложение ответственности за общие результаты  только на высший уровень, не-достаточную реакцию на изменения внешней среды, увеличение времени принятия решений из-за необходимости их согласований.

Основой дальнейшего развития Республики Беларусь является Про-грамма социально–экономического развития Республики Беларусь на 2016-2020 годы [29].

Главная цель развития страны на 2016-2020 годы – повышение качества жизни населения на основе роста конкурентоспособности экономики, привлечения инвестиций и инновационного развития.

Для обеспечения сбалансированности экономики в изменившихся внешних условиях осуществлен переход к режиму монетарного таргетирования, рост заработной платы увязан с производительностью труда. 

Согласно Программе, целью политики доходов населения является повышение реального уровня всех видов денежных доходов.

Меры в области оплаты труда будут направлены на последовательное повышение ее реального уровня, снижение разрыва между оплатой труда работников бюджетных организаций и средней заработной платой в экономике.

Реализацию поставленной задачи в реальном секторе экономики планируется осуществлять путем широкого применения гибких систем оплаты труда,  обеспечения роста реальной заработной платы, взаимосвязанного с ростом производительности труда. 

Продолжится работа по повышению мотивации  труда работников к высокопроизводительному и качественному труду. Для коммерческих организаций предусматривается актуализация методических рекомендаций по применению востребованных гибких и иных систем оплаты труда. 

Повышение социальной защищенности работников планируется обеспечить за счет ежегодного установления размера минимальной заработной платы на уровне минимального потребительского бюджета в среднем на одного члена семьи из четырех человек. 

Кадры и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. В каждой организации, в том числе и в филиале РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро», должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Чтобы повысить степень использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала, без чего в нынешних условиях пред-приятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему премирования работников по результатам труда. Механизм премирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности. Основная задача премирования – поставить размер переменной части заработка в зависимость от индивидуальных и коллективных результатов труда. 

Как показывает практика, отдельные виды мотивации  не работают. Например, классическая схема «зарплата + премия». Персонал настолько привыкает к дополнительным выплатам, что начинает воспринимать их как само собой разумеющееся [31, с. 69].

В Республике Беларусь  в настоящее время законодательством для субъектов предпринимательской деятельности в области оплаты труда сняты практически все ограничения, предоставлены широкие возможности в применении различных систем оплаты труда,  в том числе и с использованием зарубежного опыта.

Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях (утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 21.10.2011 № 104 [25]  содержат не только порядок формирования гибких систем оплаты труда,  но и примеры их применения и распространяются в том числе на индивидуальных предпринимателей.

Рекомендации выделяют следующие виды гибких систем оплаты труда: на основе тарифной сетки, разработанной в организации; на основе комиссионной системы; на основе «плавающих» окладов; на основе грейдов [32, с. 18].

Известно, что право устанавливать систему оплаты труда в рамках действующего  законодательства передано в руки руководителей предприятий. На помощь руководителю в решении данного вопроса приходят современные методики, на основе которых можно разработать не только систему оплаты труда, но и определить размер и порядок выплаты премий, сформировать социальный пакет, определить систему обучения и развития персонала.

Одним из современных подходов к формированию системы вознаграждения можно назвать систему грейдирования.

Грейд – это интервал на шкале оценок значимости определенной профессии (должности) для конкретной организации. Иными словами, каждой профессии (должности) соответствует тот или иной грейд, которому, в свою очередь, соответствует установленный диапазон количества баллов и диапазон тарифных ставок (окладов) [33, с. 91].

Автором этой методики является американский ученый Эдвард Хей. 

Грейдинг – группировка должностей по определенным основаниям (определение «веса», классификация и пр.), с целью стандартизации оплаты труда в организации [33, с. 92].

По сути грейдирование представляет собой распределение работников (рабочих мест) по группам оплаты труда в зависимости от сложности труда. Данная методика позволяет построить иерархию должностей, в зависимости от их ценности для бизнеса и разработать соответствующую систему оплаты труда.

Подведем итоги и сделаем выводы.

Обзор теоретических  аспектов расходов на оплату труда позволяет сделать следующие выводы.

Заработная плата является определяющим фактором мотивации труда,  которая представляет собой материальный стимул для работника к активной деятельности, направленной на достижение целей  организации.

Фонд оплаты труда выражает суммарные расходы предприятия на оплату труда работников. Особенность формирования средств на оплату труда и социальные выплаты в современных условиях состоит в том, что предприятия самостоятельно устанавливают размер данного фонда, учитывая состояние рынка, необходимость обеспечения достаточного уровня конкурентоспособности продукции и другие факторы. Определяются эти средства, исходя из количества персонала, работающего по найму, условий их оплаты в соответствии с законодательством, коллективными и трудовыми договорами и результатами труда работающих по найму работников. 

Система  оплаты труда  включает тарифные ставки (оклады), премии, доплаты, надбавки и другие выплаты, предусмотренные законодательством. Существует множество форм и систем оплаты труда,  которые объединены в две большие группы –  сдельную и повременную.

Главным требованием оптимизации оплаты труда,  отвечающим как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении её затрат  на единицу продукции, что является гарантией повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

Филиал  «Дубрава-агро»  РУП «Гомельэнерго»  специализируется на производстве мясомолочной продукции, выращивание продукции растениеводства  для кормовых целей, зерновых культур.

При располагающих возможностях и предоставленных условиях фили-ал РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро» рационально использовало все ресурсы и приложило все усилия для выполнения социально-экономических показателей в срок и качественно. 

Можно сделать вывод об эффективной работе  филиал РУП «Гомель-энерго» «Дубрава-агро» на протяжении исследуемого периода.

Приведенные показатели работы  свидетельствуют о целенаправленной работе в  филиале, направленной на  увеличение производственных показателей, роста выручки  и  рентабельной работы. 

Для ведения хозяйственной деятельности  филиал РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро» располагает достаточным техническим потенциалом: кадра-ми, производственными мощностями, площадями.

Оплата труда работников осуществляется в соответствии с действующим законодательством и внутренними нормативными документами РУП «Гомельэнерго».

Проведенный анализ  расходов на оплату труда показал, что фонд заработной платы  филиала РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро» ежегодно увеличивается. Так, в 2016 г. по сравнению с 2015 г. фонд заработной платы увеличился на 82 тыс. руб., в 2017 г. по сравнению с 2016 г. увеличился на 233  тыс. руб. Наблюдается  увеличение по всем видам выплат, за исключением оплаты за неотработанное время.   Данное  повышение   связано с  увеличением объема   производства   филиала РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро».

 В состав фонда заработной платы работников филиала РУП «Гомель-энерго» «Дубрава-агро» включаются  заработная плата за выполненную работу и отработанное время, выплаты стимулирующего характера (надбавки и премии),  оплата за неотработанное время и  другие выплаты. Наибольший удельный вес в структуре фонда заработной платы занимает  заработная плата,    начисленная работникам на основе  тарифных ставок   за отработанное время.

Влияние на фонд заработной  платы  филиала РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро»  оказало изменение среднегодовой и среднедневной  заработной платы, изменение рабочего времени и  изменение среднесписочной численности работников. 

В целом можно констатировать эффективность  расходов на оплату труда филиала РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро».

Но  в организации  наблюдается излишняя текучесть (нормальная те-кучесть составляет 3-7 %), равная  20 %  в 2017 г.  Излишняя текучесть вызывает экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности для филиала РУП «Гомель-энерго» «Дубрава-агро».

Также  филиал  РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро»  недостаточно  обеспечивает материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда.  

Постоянная  и переменная части зарплаты  не  унифицированы по единому принципу.

Большая часть затрат приходится на оплату работы персонала, потому экономии ресурсов недостаточно для минимизации расходов организации. 

Для филиала РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро» необходим поиск дополнительных резервов.

Предложения по  оптимизации расходов на оплату труда в филиале  РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро» заключаются в следующем:

1 Внедрение гибкой системы оплаты труда на основе грейдов. Грейдирование – в некотором роде аналог тарифной системы, так как и тарифно-разрядная сетка, и грейды представляют собой иерархическую структуру должностей, где оклады выстроены по нарастающему принципу, поэтому данная система просто для понимания в функциональном плане. Система грейдов удобна для средних предприятий, каким является филиал  РУП «Гомельэнерго» «Дубрава-агро», поскольку, в отличие от вертикального по-строения карьеры, система позволяет строить карьеру горизонтально, внутри своего уровня.  Экономический эффект  грейдирования равен 2,41 тыс. руб.