Правовое регулирование труда работников-надомников

Широкое распространение удаленной работы обусловило необходимость ее правового регулирования. С целью восполнения этого пробела 25 июля 2014 года были внесены изменения в Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК), в результате чего в категорию надомников были отнесены не только люди, работающие со своими материалами и инструментами в их собственной квартире, а также другие работники, выполняющие свои рабочие функции в любой комнате за пределами места расположения нанимателя.

Эта ст. 304 ТК дает определение работника-надомника содержит одну из существенных особенностей удаленной работы: выполнение трудовой функции за пределами места нахождения нанимателя.

Таким образом, понятия «домашняя работа» и «удаленная работа» стали как можно ближе друг к другу. Однако мы не можем считать их идентичными.

Считается, что понятие «надомник» больше подходит для производственного сектора (швеи, сборщики простых агрегатов). Как правило, надомный труд неквалифицирован и не связан с использованием высокотехнологичных инструментов и предметов труда.

Для удаленной работы характерно использование информационных и телекоммуникационных технологий, высокая квалификация работников и занятость работников в непроизводственной сфере (консалтинг, журналистика, редактирование и редактирование публикаций, поддержка интернет-сайтов).

Удаленная работа связана с желанием работника выполнять функциональные обязанности в обычных и комфортных для него условиях.

Работа на дому, как правило, сдельная, а удаленная работа основана на времени, как и работа любого офисного работника. Для работника, занятого удаленной работой, может быть предложена и сверхурочная работа.

Существует несколько точек зрения на вопрос о взаимосвязи между удаленной работой и надомным трудом.

Так, по словам О. В. Моцного, надомный труд является одним из видов дистанционной занятости.

В то же время К. Л. Томашевский отмечает, что, хотя надомники также являются в некотором смысле удаленными работниками, специфика их работы требует иного регулирования.

Соотношение удаленной работы и надомной работы следует рассматривать с точки зрения исторического развития, учитывая возникновение надомной работы на рубеже XVIII - XIX веков, когда нельзя было говорить об информации и телекоммуникационных средствах связи между работником и нанимателем из-за их отсутствия. Следовательно, именно благодаря развитию и совершенствованию домашней работы возникла удаленная работа как работа, регулируемая по законодательству о надомниках.

Таким образом, используя исторический метод исследования, мы считаем, что надомная работа является одним из видов домашнего труда, и эти понятия связаны как частные и общие.

В современном мире в связи с урбанизацией и экономическим ростом на рынке труда появляются новые требования. Стремительный рост информатизации, внедрение компьютеров и информационных технологий в каждую из сфер человеческой деятельности приводит к появлению новых вакансий, требующих специалистов со специальной квалификацией, которые смогут выполнять свою трудовую деятельность в рамках гибкой работы. графики и удаленные рабочие места.

В связи с этими факторами в трудовом законодательстве появилась относительно новая концепция - «удаленная работа», основой которой является способность выполнять трудовые заказы с помощью информационных технологий, не присутствуя на конкретном рабочем месте. В настоящее время удаленная работа активно распространяется в массе развитых стран мира, что способствует повышению производительности не только работника и работодателей, но и всего роста экономики государства в целом.

До введения концепции удаленной работы она была задумана как надомная работа или даже сформировала гражданско-правовой договор, который в обоих случаях приводил к множеству споров и разногласий и лишал работников определенных гарантий и компенсаций, которые будет дано ему по правильно оформленному трудовому договору.

Делая вывод из определения, данного законодательством, есть два признака, которые характеризуют удаленную работу:

Во-первых, это труд вне рабочего места, где расположен наниматель. То есть, вне любых производственных помещений и офисов, цехов и отделов, которые бы находились под контролем нанимателя. Из этого можно провести следствие, что бесконтрольность со стороны нанимателя в отношении выполнения трудовой деятельности является вторым принципом дистанционного труда.

Так же, стоит указать, что отсутствие контроля нанимателя приводит к значительному ограничению сферы дистанционного труда, замыкая ее на работниках интеллектуальной сферы, которые с помощью компьютеров и информационных технологий могут обрабатывать и передавать нанимателю необходимую информацию.

Некоторые ученые-правоведы так же выделяют такой признак, как наличие и использование информационно-вычислительной техники, как один из основных признаков дистанционного труда, но на наш взгляд он является второстепенным, потому что вычислительная техника применяется для большинства видов работ и на месте работы и вне его.

Дистанционный труд несет в себе ряд социальных и трудовых преимуществ, не только для субъектов трудовых правоотношений, но и для общества в целом.

Среди них выделяются такие, как:

Во-первых, сокращение трат времени на поездки до места работы, что в глобальном смысле может привести к решению транспортной проблемы и даже к частичному решению проблемы загрязнения окружающей среды.

Во-вторых, дистанционный труд мог бы снизить уровень безработицы, так как вводит новые возможности для получения работы, открывает нанимателю возможности для трудоустройства значительного большего количества работников и ввода новых вакансий.

В-третьих, проблема массовой миграции населения в крупные города из периферии в поисках более высокооплачиваемой работы, а вследствие их перенаселения, могла 6ы быть тоже впоследствии решена популяризацией дистанционной формы занятости.

На сегодняшний день все больше и больше работников работают дистанционно. Объясняется это с тем, что информационные технологии позволяют выполнять свои трудовые обязанности, не находясь в офисе нанимателя. Можно согласиться с Н. Романовой [1], что вопрос о необходимости законодательного регулирования труда дистанционных работников, можно сказать, рожден временем. В век информационных технологий, развития умственного труда, не привязанного к производственным объектам, от которых, что называется, не отойдешь, удаленный труд становится довольно распространенным явлением. При этом работа на «удаленке» выгодна как самим сотрудникам, так и бизнесмену. 

Первые работают в комфортных для себя условиях, вторые – экономят на площадях, арендованных под офис помещений, «коммуналке», а высвободившиеся средства могут направить, к примеру, на расширение бизнеса.

Во-первых, в случае с надомниками имеется привязка к дому, тогда как работа на «удаленке» предполагает, что сотрудник выполняет свои служебные обязанности в любом комфортном для себя месте и совсем не обязательно таковым является его дом.

Во-вторых, работу на дом обычно брали люди, в частности, с ограниченными возможностями или со сложными семейными обстоятельствами, которым трудно каждый день выходить на работу. Причем труд этих работников, как правило, малоквалифицированный – таким сотрудникам вовсе не обязательно даже «дружить», к примеру, с Интернетом. С другой стороны, для дистанционного труда как раз характерно использование высокотехнологичных средств и предметов труда, что требует высокой квалификации сотрудников.

В-третьих, в большинстве случаев у надомников работа сдельная, а на «удаленке» – повременная, как и у обычных офисных сотрудников. 

Иными словами, надомников и дистанционных сотрудников объединяет, пожалуй, лишь то, что свою работу и те и другие осуществляют вне территории нанимателя.

Ввиду отсутствия норм, регулирующих труд дистанционных работников, на практике таких сотрудников либо оформляли как надомников, либо заключали с ними гражданско-правовые договоры. 

В последнем случае работники лишались части социальных гарантий. Рисковали и наниматели: судебная практика сводится к тому, что, когда индивидуальный предприниматель прибегает к услугам дистанционного работника систематически и работа предполагает постоянный, а не одноразовый характер, гражданско-правовой договор может быть признан трудовым договором, действующим неопределенный срок [31].

В настоящее время регулирование труда дистанционных работников закреплено в Трудовом кодексе Республики Беларусь. В соответствии с ней к дистанционным работникам относятся лица, которые заключили трудовой договор о дистанционной работе. На данных работников распространяется действие трудового законодательства, а также иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных ТК. Иными словами, «дистанционщикам», как и обычным работникам, два раза в месяц выплачивается зарплата, гарантируется компенсация расходов, связанных с исполнением служебных обязанностей, предоставляются отпуска и т. д. [23].

Изменения социально-экономических условий в стране приводит к появлению и все большему распространению гибких форм занятости. Существенные изменения в бизнесе, научно-технический прогресс, безработица, распространение временной занятости, – все эти факторы привели к появлению гибких форм занятости, в числе которых выделяют надомный труд.

Думается, что в сфере теоретическо-правовых основ гибких форм занятости необходимо: определить на уровне трудового законодательства понятие «гибких форм занятости», которое бы отражало всю сущность данного правового института; создавать условия для развития наиболее перспективных и новых гибких форм занятости, и закреплять данные понятия в законодательстве; создавать нормативную базу, которая бы обеспечивала работников нетипичных форм занятости всеми социальными и трудовыми гарантиями.

По вопросу правовой регламентации дистанционного труда (телеработы) отметим, что следует учитывать опыт Европейского союза и Российской Федерации. В силу общего исторического развития институтов трудового права, видится целесообразным путь Российской Федерации о выделении отдельных категорий работников: надомников и дистанционных работников. Возможен и другой путь – это установление определенных положений касательно труда работников-надомников и дистанционных работников в рамках одной Главы ТК, но с учетом особых характеристик, которые присущи каждой из данных групп работников.

Отметим, что содержание таких понятий как «работник-надомник» и «работа на дому» в ТК отражены достаточно полно. Однако трудовое законодательство Республики Беларусь не содержит определения понятия «надомный труд». В этой связи видится правильным осуществить ратификацию Конвенции МОТ № 177, где полно отражено данное понятие. 

В ином случае, считаем правильным на законодательном уровне (например, в рамках Рекомендаций или в рамках ТК) закрепить понятие надомного труда. 

Предлагаем авторское определение понятия «надомный труд» – это организация и выполнение трудовой функции работником-надомником, направленная на производство товаров или оказание услуг, которая выполняется по месту его жительства или в других помещениях по его выбору вне помещений нанимателя, за исключением индивидуальных предпринимателей, трудящихся на дому, а также лиц, которые в силу определенных причин выполняют работу на дому при наличии определенного рабочего места в рамках территориальных границ нанимателя.

Считаем, что следует внести изменения в ст. 305 ТК, в силу того, что п. 1 данной статьи, предусматривающий преимущественное право на заключение трудового договора с условием работы на дому для женщин, имеющих детей в возрасте до 16 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), отражает позицию дискриминации. Думается, следует предоставить такую льготу и любым другим лицам, имеющим семейные обязанности.

Относительно заключения договора с надомником, считаем необходимым разработать новое Положение, где бы учитывались все особенности такого вида договора. Так как на данный момент данное Положение фактически идентично общим нормам ТК. Также убеждены, что надомный труд должен оформляться именно трудовым договором в силу изначально различной правовой природы трудового договора с надомником и гражданско-правового договора.