Контракт как разновидность срочного трудового договора

Институт трудовых договоров появился в Республике Беларусь почти 20 лет назад. Декрет № 29 от 26 июля 1999 года «О дополнительных мерах по улучшению трудовых отношений, усилению труда и выполнению дисциплины» дал нанимателям право заключать контракты с работниками на срок не менее одного года. В Декрете термин «контракты» определяется как «трудовые договоры, заключенные в письменной форме на указанный в них срок и содержащий особые признаки по сравнению с общими нормами трудового законодательства» [1].

Право заключать контракты предоставляется всем без исключения нанимателям. Таким образом, трудовой договор не является исключением из правила: положения декрета № 29 распространяются на всех работников и нанимателей, и он существует почти двадцать лет в форме правовой реальности, параллельной Трудовому кодексу Республики Беларусь. Суть договорной формы занятости, введенной Указом, состоит из двух пунктов: 1) широкого перехода к срочному характеру трудовых отношений и 2) дополнительных оснований, по сравнению с нормами Трудового кодекса, для расторжения договора, инициированного нанимателем.

В Трудовом кодексе (как и ранее в советском законодательстве, а теперь в законодательстве соседней России, других государств, то есть в соответствии с установленной традицией трудового права), срочный трудовой договор интерпретируется как исключение к общему правилу: «В срочном трудовом договоре заключены случаи, когда трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок с учетом характера выполняемой работы или условий ее выполнения, а также в случае, предусмотренном настоящим Кодексом» (статья 17) [4]. Декрет № 29 предоставляет нанимателю неограниченное право заключать срочные контракты со всеми работниками, даже с теми, кто ранее работал по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Если работник отказывается заключить договор, в соответствии с пунктом 1 Постановления трудовой договор с ним прекращается. Таким образом, в декрете № 29 были переведены срочные трудовые отношения из категории исключений из правила.

В то же время важно отметить, что Трудовой кодекс Республики Беларусь, в отличие, например, от российского, ограничивает право работника по срочному трудовому договору на увольнение по собственному желанию.

Трудовой договор с фиксированным сроком действия может быть расторгнут по соглашению сторон (статья 37), но если нет согласия нанимателя, то для увольнения необходимы специальные основания: болезни или инвалидности работника, другие веские причины, препятствующие выполнению работы, или нарушение нанимателем трудового законодательства, коллективного договора, трудового договора» (статья 41 ТК) [4]. Таким образом, при отсутствии «действительных» причин работник фактически лишен права уйти, и для его прекращения трудовых отношений по его инициативе существует только день по истечении срока действия контракта.

Законодательство дает нанимателю право выбора: заключать контракт или иной вид (вид) трудового договора (например, трудовой договор на неопределенный срок) (часть 1 пункта 1 декрета № 29) [15]. Однако в некоторых случаях, предусмотренных законом, наниматель лишается права выбора и обязан заключить с сотрудником контракт (например, когда гражданин переходит на службу в органы прокуратуры).

Контракт является видом трудового договора. Соответственно, при заключении контракта с наемным работником должны соблюдаться все те же правила, которые предусмотрены при заключении трудового договора.

При заключении договора наниматель обязан потребовать, а работник должен представить следующие документы (ст. 26, 54 ТК):

- документ, удостоверяющий личность;

- документы военной регистрации (для военной службы и лиц, подлежащих военной службе);

- трудовую книжку (за исключением случаев, когда лицо устраивается на работу впервые и на неполный рабочий день);

- диплом (еще один документ об образовании и обучении, подтверждающий право на выполнение этой работы);

- отправка на работу за счет резервирования (для определенных категорий работников в соответствии с законом);

- индивидуальная программа реабилитации инвалидов (для инвалидов);

- страховой сертификат, медицинскую справку о состоянии здоровья и другие документы, подтверждающие другие обстоятельства, связанные с работой, если их представление предусмотрено законодательными актами [11].

Наниматели также имеют право запрашивать характеристику с предыдущих мест работы, которая выдается в течение пяти календарных дней с даты получения соответствующего запроса.

При подаче заявки на работу по контракту наниматель должен определить, будут ли вредные и (или) опасные производственные факторы влиять на работника в ходе выполнения его функции труда, если да – направить работника на предварительное медицинское обследование.

Когда работник нанимается по контракту, заявление обычно подписывается. Следует отметить, что этот документ является необязательным.

После принятия заявления с сотрудником заключается договор в виде контракта. Контракт заключается в письменной форме на определенный срок. Для заключения договора необходимо, чтобы наниматель и работник достигли соглашения по всем своим условиям. Контракт заключен после ознакомления гражданина с его условиями. В случае несогласия работнику может быть отказано в трудоустройстве.

Заключение трудового договора с предварительным испытанием допускается независимо от срока действия контракта. Соответственно, при подаче заявления на устройство на работу по контракту можно провести предварительное испытание работника.

Условие предварительного испытания обязательно должно быть указано в самом договоре. Цель его – проверить профессионализм работника. В период предварительного испытания к работнику применяются все нормы и гарантии, предусмотренные ТК и другими актами трудового законодательства.

Как правило, договор заключается с работником на срок не менее 1 года и не более 5 лет. Если договор с сотрудником заключен на срок менее 1 года, истечение указанного срока не является основанием для прекращения трудовых отношений и в случае увольнения работника в соответствии с пунктом 2 статьи 35 ТК, он подлежит восстановлению.

Сотрудник переводится на контрактную форму найма по разумным производственным, организационным или экономическим причинам, о которых работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее, чем за 1 месяц до заключения договора (статья 32 ТК). Если работник отказывается заключить договор, трудовые отношения с ним прекращаются в соответствии с пунктом 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Если работник отказывается заключать договор, контракт прекращается в связи с отказом работника продолжать работу в связи с изменением основных условий работы.

Существует определенность заключения договора с сотрудником, который нанят путем перевода, с его согласия, другому нанимателю. В этом случае условия заключения контракта могут быть указаны в письменном приглашении на работу. Если оговорка о контракте не была указана в письменном приглашении на работу, наниматель не имеет права обязывать работника заключать договор, если последний не согласен. В этом случае стороны могут заключить трудовой договор на неопределенный срок, а контракт же – только с согласия работника [16].

Если при рассмотрении требований работника о принуждении нанимателя к заключению трудового договора на неопределенный срок устанавливается, что в письменном договоре не предусмотрено условие заключения договора, и нет других препятствий, предусмотренных законом для приема чтобы работать, тогда такие требования могут считаться разумными.

Следует отметить, что наниматель, который согласился принять работника в порядке перевода, не вправе в одностороннем порядке отказаться от выполнения настоящего соглашения или заключить договор.

При заключении контракта с молодым специалистом он, как и другие работники, должен установить дополнительные меры для стимулирования труда, такие как:

- предоставление дополнительного льготного отпуска с зарплатой до пяти календарных дней;

- повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если большая сумма не предусмотрена законодательством).

Договор может быть расторгнут до истечения срока его действия на основаниях, предусмотренных законом или договором.

Контракт может быть расторгнут в связи с истечением срока его действия, по соглашению сторон, а также по инициативе нанимателя и просьбе работника.

По инициативе нанимателя оно прекращается в случае:

- ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата сотрудников;

- несоответствие в позиции сотрудника или работе, выполненной в связи со здоровьем, которые препятствуют продолжению этой работы;

- несоответствие работника занимаемой должности или выполненной работы из-за недостаточной квалификации, которая препятствует продолжению этой работы [17].