Правовые проблемы регулирования рабочего времени

В условиях быстрых изменений на рынке товаров и услуг, усиления конкуренции, постоянных ресурсных ограничений фактор рабочего времени становится одним из основных источников успешной предпринимательской деятельности человека [1, с. 225]. Государство в свою очередь создает условия для граждан в полной мере реализовать свое право на труд, гарантирует равные возможности при выборе профессии и вида работы, реализует программы профессионального образования, подготовки и переподготовки кадров в соответствии с социальными потребностями каждого работающего. Человек имеет право на отпуск, в том числе еженедельный. Кроме того, оплачиваемый ежегодный отпуск устанавливается путем сокращения рабочего дня для определенных профессий и отраслей и сокращения продолжительности работы в ночное время.

Данная ситуация объясняется тем, что регулирование рабочего времени в действующем законодательстве является одной из гарантий обеспечения права на труд и отдых.

Таким образом, в трудовом законодательстве под нормой времени понимается количество запланированного времени, которое работник должен проработать. На основе стандартного количества рабочего времени производится расчет оплаты за часы, отработанные сотрудниками, которые работают по месячной тарифной ставке. Норма времени определяется нормативным и индивидуальным графиком.

Таким образом, стандартное расписание – определяет график работы по схеме «Графики работы» сотрудника при подаче заявления о приеме на работу или при перемещении персонала, и действует для всех периодов, если индивидуальное расписание не введено. 

Индивидуальное расписание определяется индивидуальным запланированным количеством времени и действует как «Кадровый учет организации», «Ввод индивидуальных графиков работы» сотрудника. Он регистрируется в том случае, если в текущем периоде фактический режим работы сотрудника отличается от назначенного стандартного графика. Используя ввод отдельных графиков, определяется график запланированной работы сотрудника на месяц, который полностью заменяет стандартное расписание сотрудника на текущий месяц.

Эти стандарты устанавливают: концепцию рабочего времени; нормальное рабочее время; сокращение рабочего времени; неполный рабочий день; продолжительность ежедневной работы (смены); продолжительность работы в канун нерабочих праздников и выходных; работу в ночное время; работу вне установленного рабочего времени; сверхурочную работу; рабочее время; нерегулярное рабочее время; работу по гибкому графику работы; сменную работу; общий учет рабочего времени; деление рабочего дня на части. Эти гарантии предоставляются только тем, кто работает по трудовому договору, поскольку принцип свободы труда не позволяет государству регулировать рабочее время неработающих лиц.

В Беларуси, несмотря на принятие конвенций и рекомендаций МОТ, система контроля и регулирования социальной и трудовой инфраструктуры недостаточно развита [11]. Таким образом, из-за отсутствия общей модели распределения труда в государстве право на труд в контексте организации труда стало проблемой: большинство граждан занимаются перепродажей товаров или услуг, и очень малая их часть занимается производством. 

Таким образом, проблемы реальной защиты прав человека сводятся к одной из главных внутренних проблем – нехватке оперативных, а зачастую и полному отсутствию информации о трудовых правонарушениях. Иногда эта проблема принимает несколько иной характер, когда правонарушителями являются государственные служащие, на которых в принципе некому пожаловаться. 

Еще одна серьезная проблема – нежелание правительства что-либо предпринимать в отношении защиты прав этих работников, в некоторых случаях это выражается в принятии закона без какой-либо заинтересованности в его будущем существовании. Следовательно, организация труда и управление рабочим временем на основе нормативного регулирования не могут быть на высоком уровне, если не существует общей модели распределения труда в государстве [4].

Трудовая активность людей при всем ее разнообразии измеряется количеством затраченного труда. Рабочее время – это такая мера затрат, ресурсов, эффективности процесса «живого труда» [8, с. 146]. В наиболее общем виде рабочее время можно определить как время, предназначенное для работы.

Как мера «живого труда» оно присуще любому труду независимо от его формы, индивидуальности и других характеристик, что дает возможность использовать понятие рабочего времени не только в трудовом праве, но и в экономике, социологии, физиологи и психологии труда и других областях знаний. Например, экономические науки рассматривают рабочее время как периоды, в течение которых выполняется работа, любые перерывы не входят в это понятие, они рассматриваются как потери рабочего времени [23, с. 359].

Трудовое право связано с рабочим временем как юридическое явление. Другими словами, для трудового права важна только правовая концепция рабочего времени.

В ч. 1 ст. 110 ТК содержится юридическое определение понятия «рабочее время». В соответствии с ним «рабочим временем считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовыми, коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности» [2].

В этой концепции рабочего времени внимание сосредоточено на работнике. Однако рабочее время имеет еще один очень важный аспект – это одновременно период господства нанимателя над работником. В свободное время (то есть в нерабочее время) наниматель, за очень немногими исключениями, не имеет права командовать работником, а работник имеет право использовать это время по своему усмотрению [21].

В определении рабочего времени, приведенного в ч. 1 ст. 110 ТК говорится о нахождении работника «на рабочем месте», тогда как следует сказать о «месте работы», которое используется на практике в отношении других норм ТК. Как известно, местом работы является организация или другой наниматель, расположенный в определенной местности (населенный пункт для существующего административно-территориального деления республики). Место работы охватывает не всю территорию соответствующего населенного пункта, а только его часть, на которой осуществляется производственная и иная деятельность нанимателя (например, территория завода, а также магазины и участки, расположенные за его пределами). Место работы следует отличать от рабочего места. Первое часто состоит из определенного количества знаний. В отсутствие на рабочем месте (например, у станка) рабочий может, тем не менее, находиться по месту работы, например, в офисе организации, в другой мастерской. В связи с этим, в ч. 1 ст. 110 определения рабочего времени ТК мы отмечаем, что рабочее время работника также включает время, когда он не на своем рабочем месте (например, у станка), а по поручению своего непосредственного руководителя или его знаний выполняет свои рабочие обязанности в другом структурном подразделении (например, он отправился на склад, чтобы получить часть, необходимую для ремонта сломанной машины).

Исходя из сути этого в ч. 1 ст. 110 ТК определение рабочего времени, оно также относится к нерабочему рабочему времени в тех случаях, когда работник был вынужден находиться не на рабочем месте (опоздание на работу, прогулы, простой). Кроме того, рабочее время включает время, необходимое для приема пищи на работе, где перерыв не может быть установлен в производственных условиях (ч. 3 ст. 134 ТК), а также дополнительные специальные перерывы (ст. 135 ТК).

Таким образом, в соответствии с частью 3 статьи 134 ТК время, необходимое для приема пищи на тех работах, где невозможно установить перерыв в условиях производства и предоставленных работнику в течение рабочего дня, включено в рабочее время. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются нанимателем в соответствии с коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка [2].

Например, коллективный договор может содержать следующую оговорку: «На работе, где характер работы не может быть установлен на обеденный перерыв (оператор котельной, оператор компрессорных установок сектора паровой фермы, контролер охраны контрольно-пропускной пункт (общежитие), наниматель принимает нормативно-правовой акт, чтобы определить место и порядок приема пищи, а также время, необходимое для приема пищи» [33].

Для применения правовых норм в соответствии с их назначением необходимо четкое понимание соответствующих им основных понятий. Одним из таких понятий в трудовом праве является термин «рабочее время».

В самой общей форме режим рабочего времени определяется в доктрине трудового права как процедура нанимателя для распределения норм рабочего времени в течение дня, недели и других календарных периодов. Такого мнения придерживается Л.Я. Гинцбург, Л.И. Островский, Л.А. Муксинова, Л.А. Сыровацкая, Д.А. Никонов Н.И. Данченко В.П. Дуюн, А. Михальченко и другие.

В этом определении рабочего времени выделены следующие характеристики. Во-первых, это порядок распределения норм рабочего времени, причем уже установленных ТК, «предназначенных для выполнения работ», как указано Л.Я. Островский, Л.А. Сыроватская, В.С. Венедиктов [13, с. 12]. Следовательно, режим рабочего времени – это реализация норм, а не их создание (нормирование). Во-вторых, распределение норм рабочего времени должно осуществляться в определенные календарные периоды. Это определение рабочего времени закреплено в ч. 1 ст. 123 ТК: «Рабочее время – порядок распределения нанимателем норм по суточному и еженедельному рабочему времени и отдыху в течение дня, недели, месяца и других календарных периодов, установленных настоящим Кодексом» [2].

Некоторые авторы предлагают более полно раскрыть рассматриваемую концепцию. Итак, под режимом рабочего времени Данченко понимает «порядок распределения норматива рабочего времени в рамках различных календарных периодов, установленный соответствующими правовыми актами и обязательный для этой работы» [39, с. 4]. В его определении появились новые характеристики рабочего времени:

1) закрепление правовых актов, в частности правил внутреннего трудового распорядка (далее – ПТР) или графиков работы (смен) (ч. 4 ст. 123 ТК), которые можно назвать правовыми формами рабочего времени;

2) обязательно для этой работы. Мы считаем, что обязательный режим рабочего времени вытекает из юридической консолидации режима в локальных актах, а также из права нанимателя требовать от работников выполнения ПТР (пункт 5 ст. 12 ТК) и соответствующей обязанности подчиняться ПТP, другие документы, регламентирующие трудовую дисциплину. Следовательно, можно говорить о косвенном отражении в рассматриваемом определении права нанимателя и обязанности отдельного работника в отношении соблюдения рабочего времени. В то же время мы считаем вышеуказанную оговорку излишней, поскольку она вытекает из содержания ст. 123 ТК.

В.П. Дуюн, придерживаясь общепринятого взгляда на рабочее время, упоминает время отдыха: «Норма рабочего времени, предусмотренная законом, реализуется путем установления определенного режима работы и отдыха в течение определенного календарного периода – дня, недели и т. д.», что полностью соответствует определению, данному в статье 123 ТК [20, с. 12]. О взаимосвязи рабочего времени и времени отдыха неоднократно высказывались Л.А. Муксинова, А.И. Процевский [30, с. 93]. Включение времени отдыха в определение рабочего времени объясняется их непрерывностью на практике, поскольку рабочее время устанавливается, а после его окончания наступает свободное время – время отдыха.

Н.Г. Шурупова выделяет следующие признаки рабочего времени:

- порядок распределения норм рабочего времени за определенный календарный период;

- характер компромисса интересов нанимателя и работника (выражается в определении рабочего времени по соглашению сторон (в некоторых случаях)) и с учетом требований законодательства;

- привязка для конкретной работы и отдельных ее сотрудников;

- учет времени отдыха в распределении рабочего времени;

- элементарный режим рабочего времени, заключающийся в структуре его состава. Согласно ч. 2 ст. 123 ТК режим рабочего времени включает начало и конец рабочего дня (смены), время обеда и других перерывов, последовательность смены рабочих в смены, рабочие дни и выходные дни;

- зависимость от различных факторов, которые объективно существуют как внутри организации, так и за ее пределами, например, характеристики режима работы организации, различные условия труда работников, состав работников;

- консолидация соответствующих нормативных правовых актов;

- обращение к коллективу и каждому сотруднику организации [34].

Рабочее время является одним из обязательных условий трудового договора. Конвенция МОТ № 1 1919 года о рабочем времени в промышленности содержит понятие «рабочее время», которое понимается как «период времени, в течение которого работник находится в распоряжении работодателя». Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) в ст. 91 также определяет рабочее время как время, в течение которого работник в соответствии с внутренними правилами и условиями трудового договора должен выполнять трудовые обязанности, а также другие периоды, которые в соответствии с трудовым законодательством включаются в рабочее время [1].

Шкала для регулирования рабочего времени в соответствии с международными стандартами является его недельной ставкой. В Российской Федерации это положение не может превышать 40 часов в неделю (статья 91 ТК РФ). Конкретные нормы рабочего времени в отрасли (у работодателя) устанавливаются локальными актами, актами социального партнерства, индивидуальными трудовыми договорами. Закон не запрещает установление определенного рабочего времени сотрудника, которое будет отличаться от общего стандарта в организации.

Рабочая неделя – это продолжительность рабочего времени и количество рабочих дней в календарной неделе. Закон допускает использование двух типов рабочей недели: пять дней с 2 выходными (5/2) и шесть дней с 1 выходным (6/1). Продолжительность ежедневной работы устанавливается внутренним трудовым законодательством (рабочий день) или сменным графиком (рабочая смена). Рабочий день является синонимом рабочей смены.

Нормирование рабочего времени осуществляется с учетом конкретных условий труда, возрастных критериев и других особенностей работников. Поэтому в законодательстве установлены следующие виды рабочего времени:

1) нормальный;

2) сокращенный;

3) неполный.

Нормальное рабочее время – это продолжительность работы, которая применяется, если работа выполняется в нормальных условиях труда и лицо, выполняющее ее, не нуждается в специальных мерах по охране и защите труда. Нормальный лимит рабочего времени составляет 40 часов в неделю.

Сокращение рабочего времени – это сокращение нормы рабочего времени по сравнению с обычным, осуществляемое в соответствии с законодательством или коллективным договором. В случаях, когда сокращенное рабочее время установлено коллективным договором, эта норма становится обязательной для работодателя. Сокращенное рабочее время установлено законодательством (ст.92):

1) для несовершеннолетних работников;

2) для работников с пониженной работоспособностью;

3) при работе с вредными или опасными условиями труда;

4) для определенных категорий работников;

5) для рабочих ночью;

6) в праздничные дни.

Например, для работников в возрасте 16 лет максимальная продолжительность рабочей недели не может превышать 24 часа, с 16 до 18 лет – 35 часов. Рабочий день для несовершеннолетних в возрасте 14–15 лет не может превышать 4 часа в день и т. д. [1]. В статьях 92, 94 ТК РФ также определяется продолжительность рабочей недели и ежедневной работы (смены) для лиц с ограниченной трудоспособностью (инвалидов I и II) не более 35 часов; для работников, условия труда которых классифицируются как вредные (3, 4 степени) или опасные – не более 36 часов и другие категории работников. В соответствии со статьей 333 ТК РФ и Законом «Об образовании» рабочее время работников образовательных организаций составляет не более 36 часов в неделю.

Исходя из этого можно определить следующие свойства сокращенного рабочего времени: оно считается полной нормой для конкретных групп работников; существуют нестандартный характер работы, физиологические или возрастные особенности самих работников, за исключением несовершеннолетних (ст. 271 ТК РФ) [2, с. 117].

Неполный рабочий день – это рабочее время, которое короче обычного или сокращенного рабочего времени. В соответствии со статьей 93 ТК РФ работодатель может перейти в этот режим в виде: 1) неполной рабочей недели; 2) неполного рабочего дня; 3) с разделением рабочего дня на части. Соответственно, в первой форме продолжительность еженедельной работы сокращается при сохранении установленного рабочего дня / смены, а во второй – продолжительности ежедневной работы.

В заключение исследования, проведенного в данной работе, сделаем некоторые обобщающие выводы.

Правовое регулирование рабочего времени в целом не является проблемой. Тем не менее есть некоторые аспекты, которые необходимо улучшить.

Во-первых, место работы следует отличать от рабочего места. В отсутствие на рабочем месте (например, у станка) рабочий может тем не менее находиться по месту работы, например, в офисе организации, в другой мастерской. Что касается определения рабочего времени, отметим, что рабочее время работника также включает в себя время, когда он не на своем рабочем месте (например, у машины) от имени своего непосредственного руководителя или с его ведома выполняет рабочие обязанности в другом структурном подразделении, находясь по месту работы (например, пошел на склад, чтобы получить часть, необходимую для ремонта сломанной машины).

Во-вторых, режим рабочего времени следует отличать от режима работы. Первый адресован работникам, второй – нанимателю. Поэтому рабочее время и режим работы – это разные понятия.

В-третьих, согласно ч. 4 ст. 126 ТК отчетный период, когда сводный учет рабочего времени – это период, в течение которого должны соблюдаться средние рабочие часы в неделю, установленные для этой категории работников, которые должны рассчитываться на основе правил, предусмотренных в статьях 112 – 114 ТК. Отметим, однако, что ссылка на ч. 4 ст. 126 ТК только для статей 112 — 114 ТК является неточной, поскольку не учитывает нормы как третьей части той же статьи 126, так и ст. 116 и 117 ТК, которые работодатель также должен соблюдать при расчете нормы рабочего времени и которые устанавливают сокращение на один час продолжительности работы в праздничные и вечерние часы. 

В связи с этим норма ч. 4 ст. 126 ТК требует от законодателя скорректировать ее со ссылкой в тексте не только на ст. 112 – 114 ТК, но также на ст. 115 – 117 ТК.

В-четвертых, юридическое построение нерегулируемого рабочего дня в национальном трудовом законодательстве не является совершенным. Определенные положительные изменения были внесены в него Законом Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. № 272-З «О внесении изменений в Трудовой кодекс Республики Беларусь». Однако за пределами правового регулирования существуют вопросы установления на уровне закона критериев необходимости привлечения работника к работе вне установленного рабочего времени, а также установления ограничительных сроков времени, выходящего за пределы рабочего, в которое работник все же может быть привлечен к работе. 

Сам механизм компенсации все еще нуждается в улучшении. Наниматель, как и работник, не должен быть связан единственной возможностью компенсации – в виде дополнительного отпуска. Кроме того, по договоренности с работником необходимо предусмотреть в дополнение к отпуску возможность предоставления ему других дней отдыха или денежной компенсации за обработку. Принятие расширенного механизма компенсации, несомненно, потребует установления прямого правила о необходимости учета времени, отработанного работником в нерегулируемый рабочий день сверх установленной продолжительности рабочего времени. Введение такого учета потребует соответствующего дополнения ст. 133 ТК, а также корректировки ст. 118-1 ТК. 

Нужно сказать, что понятие рабочего времени в государствах — членах ЕАЭС по смыслу почти не имеет отличий, институт рабочего времени является одним из центральных институтов трудового права, который представляет собой совокупность правовых норм, установленных в целях обеспечения работникам права на отдых и ограничение рабочего времени. Данный институт права как в российском законодательстве, так и в законодательстве иных стран — членов ЕАЭС имеет важнейшее значение на современном этапе развития трудовых отношений, так как вносит значительный вклад в решение задач, определенных трудовым законодательством.