Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя
БГЭУ (Белорусский государственный экономический университет)
Диплом
на тему: «Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя»
по дисциплине: «Трудовое право»
2018
251.00 BYN
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя
Тип работы: Диплом
Дисциплина: Трудовое право
Работа защищена на оценку "8" без доработок.
Уникальность свыше 60%.
Работа оформлена в соответствии с методическими указаниями учебного заведения.
Количество страниц - 77.
Поделиться
Введение
1 Общая характеристика контракта
1.1 Понятие и особенности контракта как разновидности срочного трудового договора
1.2 Порядок заключения, продления и изменения контракта
1.3 Общая характеристика порядка прекращения контракта
2 Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя
2.1 Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя
2.2 Правовые последствия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя
3 Споры о расторжении трудового договора
Заключение
Список использованных источников
ВВЕДЕНИЕ
Конституция Республики Беларусь предусматривает широкий набор прав для своих граждан, а также гарантии и средства реализации этих прав. Одним из основополагающих прав, предусмотренных Конституцией Республики Беларусь, является право на труд.
Впервые право на труд провозглашено во Всеобщей декларации прав человека, ст. 23 которой гласит: «Каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы». В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах право на труд трактуется как право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается.
В соответствии со ст. 41 Конституции Республики Беларусь каждому гражданину Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровье и безопасные условия труда.
Государство создает условия для полной занятости населения. В случае незанятости лица по не зависящим от него причинам ему гарантируется обучение новым специальностям и повышение квалификации с учетом общественных потребностей, а также пособие по безработице в соответствии с законом. Конституционное право на труд лица, работающего по найму (работника), реализуется путем заключения трудового договора. Трудовой договор является главным основанием возникновения трудовых отношений между нанимателем и работником. Установление прав и обязанностей работников и нанимателей, порядок их реализации и контроль за надлежащей реализацией, условия наступления ответственности за нарушение установленных правил и порядок определения объема ответственности - все это сфера действия трудового законодательства.
Законодатель под трудовым договором понимает соглашение между работником и нанимателем, в котором определены основные права и обязанности сторон, срок трудового договора, если это необходимо, режим труда и отдыха, условия оплаты труда и другие сведения и условия.
Тема трудового договора всегда была весьма актуальной, поскольку больше 70% граждан нашей страны непрерывно работают. В современной жизни наличие таких знаний, как знание своих прав, знание сущности и принципов работы государственной системы, знание особенностей рыночных отношений определяет возможность устроить свою жизнь лучшим образом. В настоящее время в условиях финансового кризиса работодатели все чаще расторгают трудовые отношения с работниками либо вынуждают работников писать заявление об увольнении.
Трудовые отношения основываются на доверии и взаимной лояльности работодателя и работника. Эти два ключевых понятия приобретают особое значение при прекращении трудовых отношений. От того, каким образом будет прекращен трудовой договор, зависят дальнейшие действия обеих сторон. Трудовой договор, который расторгнут некорректно, может повлечь за собой трудовой спор, в результате которого будет причинен ущерб обеим спорящим сторонам. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя почти всегда вызывает у работника чувство протеста и уверенность в неправомерности действий работодателя.
Процесс формирования и дальнейшего совершенствования действующего трудового законодательства многогранен. С учетом внесения значительных изменений в ТК правоприменительная деятельность в этой сфере приобретает особую важность. Анализ судебной практики разрешения трудовых споров, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон и по инициативе нанимателя при наличие вины работника свидетельствует о том, что ТК так и не дал ответа на многие вопросы, являющиеся важными для развития отрасли трудового права. В связи с этим, а также отсутствием единства мнений относительно вопросов прекращения трудового договора по указанным основаниям, всестороннее исследование темы дипломного исследования является своевременным.
Актуальность исследования заключается в нестабильности трудовых отношений в современных экономических условиях. Обладание знаниями в области трудового права, в частности условий и оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя может избавить от злоупотреблений со стороны работодателя, или, при наличие факта ущемления прав, добиться их восстановления. Актуальность работы также определяется неоднозначностью правовых норм, применяемых в этой области, что требует разработки предложений по совершенствованию законодательства.
При выборе темы исследования учитывалась не только ее актуальность, но и состояние разработанности в науке трудового права. К проблемам расторжения трудового договора по инициативе работодателя в своих исследованиях обращались многие ученые в области трудового права. В последние годы активно разрабатывались проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя и разрешения индивидуальных трудовых споров по этим основаниям в работах Т. В Абаевой, А. Л. Анисимова, Т. Н. Важенковой, Г.А. Василевича, Е. В. Кравчук, Д. А. Колбасина, И. Костян, В. И. ивой, С. П. Мавриной, А. А Насиковой, Е. В. Ракитиной, и др.
1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОНТРАКТА
1.1 Понятие и особенности контракта как разновидности срочного трудового договора
Институт трудовых договоров появился в Республике Беларусь почти 20 лет назад. Декрет № 29 от 26 июля 1999 года «О дополнительных мерах по улучшению трудовых отношений, усилению труда и выполнению дисциплины» дал нанимателям право заключать контракты с работниками на срок не менее одного года. В Декрете термин «контракты» определяется как «трудовые договоры, заключенные в письменной форме на указанный в них срок и содержащий особые признаки по сравнению с общими нормами трудового законодательства» [1].
Право заключать контракты предоставляется всем без исключения нанимателям. Таким образом, трудовой договор не является исключением из правила: положения декрета № 29 распространяются на всех работников и нанимателей, и он существует почти двадцать лет в форме правовой реальности, параллельной Трудовому кодексу Республики Беларусь. Суть договорной формы занятости, введенной Указом, состоит из двух пунктов: 1) широкого перехода к срочному характеру трудовых отношений и 2) дополнительных оснований, по сравнению с нормами Трудового кодекса, для расторжения договора, инициированного нанимателем.
В Трудовом кодексе (как и ранее в советском законодательстве, а теперь в законодательстве соседней России, других государств, то есть в соответствии с установленной традицией трудового права), срочный трудовой договор интерпретируется как исключение к общему правилу: «В срочном трудовом договоре заключены случаи, когда трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок с учетом характера выполняемой работы или условий ее выполнения, а также в случае, предусмотренном настоящим Кодексом» (статья 17) [4]. Декрет № 29 предоставляет нанимателю неограниченное право заключать срочные контракты со всеми работниками, даже с теми, кто ранее работал по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Если работник отказывается заключить договор, в соответствии с пунктом 1 Постановления трудовой договор с ним прекращается. Таким образом, в декрете № 29 были переведены срочные трудовые отношения из категории исключений из правила.
В то же время важно отметить, что Трудовой кодекс Республики Беларусь, в отличие, например, от российского, ограничивает право работника по срочному трудовому договору на увольнение по собственному желанию.
Трудовой договор с фиксированным сроком действия может быть расторгнут по соглашению сторон (статья 37), но если нет согласия нанимателя, то для увольнения необходимы специальные основания: болезни или инвалидности работника, другие веские причины, препятствующие выполнению работы, или нарушение нанимателем трудового законодательства, коллективного договора, трудового договора» (статья 41 ТК) [4]. Таким образом, при отсутствии «действительных» причин работник фактически лишен права уйти, и для его прекращения трудовых отношений по его инициативе существует только день по истечении срока действия контракта.
Ситуация, в которой наниматель хочет продолжить трудовые отношения, а работник - нет, - это принудительный труд. Законный запрет на принудительный труд существует в течение длительного времени: Конвенция МОТ № 29 действует с 1930 года [2], с 1957 года была принята Конвенция МОТ № 105 «Об упразднении принудительного труда» [3], Беларусь участвует в обеих этих основных конвенциях, но факт остается фактом.
Современные международные трудовые нормы основаны на общем принципе стабильности, постоянном характере трудовых отношений, который по определению отвечает интересам как работника, нанимателя, так и государства.
Постоянный характер трудовых отношений как общей нормы с некоторыми строго установленными ограничениями - это обычай международного трудового законодательства, который отражен в законодательстве большинства стран мира. Срочный характер трудовых отношений, принятый в качестве общего правила, сводит на нет правила защиты работников в случае увольнения по экономическим причинам. Таким образом, при сокращении персонала наниматель в соответствии со статьями 43, 45 и 48 Трудового кодекса имеет ряд обязательств; контракт фактически освобождает его от них. Неопределенность в отношении продолжения трудовых отношений и необходимости периодического (чаще всего ежегодного) возобновления контракта делает сотрудника уязвимым и заставляет его принять, например, неоплачиваемую сверхурочную работу, работу, не предусмотренную в функциональных обязанностях, отказаться от его права в случае болезни, обучения или ухода за детьми, несоблюдение нанимателем норм безопасности труда и т. д. Таким образом, социальные функции трудового законодательства во многих случаях не выполняются.
Таким образом, система занятости, принятая Беларусь по трудовому договору, не соответствует международным трудовым нормам и противоречит практике большинства стран, что ограничивает применение нанимателями срочных трудовых договоров конкретными обстоятельствами, строго определенными в законе.
В настоящее время договорная форма найма работников, действующих в нашей стране уже более 10 лет, широко распространена - с 1999 года.
Но по сей день, применяя закон о контрактах, наниматели часто ошибаются.
2 ОСНОВАНИЯ И ПОРЯДОК РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ НАНИМАТЕЛЯ
2.1 Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя
Трудовой договор по инициативе нанимателя может также расторгаться по общим и дополнительным основаниям. В ст. 42 ТК [19] предусматривается исчерпывающий перечень общих оснований, по которым возможно расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.
Общие основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя могут быть применены ко всем категориям работников (за исключением п. 6 ст. 42 ТК [19], который неприменим в отношении временных и сезонных работников). Кроме общих имеется также ряд дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, наличие которых обусловлено спецификой труда отдельных категорий работников либо предопределено наступлением соответствующих условий (ст. 47, ст. 257 ТК [19]).
В ТК [19] в качестве общих оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя без вины работника определены случаи:
1. ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК [19]). Таким образом, норма п. 1 ст. 42 ТК образует четыре самостоятельных основания. Ликвидация организации и прекращение деятельности индивидуального предпринимателя влечет увольнение всех работников. При этом сокращение численности или штата подразумевает расторжение трудовых договоров лишь с отдельными работниками.
Прекращение деятельности не всегда подразумевает ее ликвидацию. Прекращение деятельности может осуществляться также в виде реорганизации. В данном случае трудовые отношения могут продолжаться с согласия работника, на условиях, предусмотренных трудовым договором.
Как отмечает Т.И. Важенкова, случаи упразднения структурного подразделения не может рассматриваться как ликвидация или реорганизация [2, с. 56]. Данное обстоятельство может служить основанием прекращения трудового договора по причине сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК [19]). А в случае передачи структурного подразделения другому собственнику – основанием перевода работника к другому нанимателю с его согласия (п. 4 ст. 35 ТК [19]).
В случае сокращения численности или штата установлены исключения. Так запрещено увольнение на данном основании беременных женщин (ч. 3 ст. 268 ТК [19]); женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 3 ст. 268 ТК [19]); одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет) (ч. 3 ст. 268 ТК [19]); работающих отцов, находящихся в отпуске по уходу за ребенком вместо матери (ч. 3 ст. 268 ТК [19]; ч. 5 ст. 271 ТК [19]); работающих отцов, воспитывающих детей без матери, опекунов на основании ч. 6 ст. 271 ТК [19]; работников – членов комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий (ст. 240 ТК [19]). Данные исключения применяются независимо от квалификации работника и производительности его труда [3, с. 86]. Кроме того, на основании сокращения штата или численности невозможно уволить любого работника, находящегося в отпуске или в период временной нетрудоспособности (ч. 2 ст. 43 ТК [19]).
Преимущественным правом оставления на работе при сокращении численности и штата на основании ч. 2 ст. 45 ТК [19] обладают: участники ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС; заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на ЧАЭС, других радиационных аварий; инвалиды; иные категории работников, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением. В случае равных условий работников окончательный выбор кандидатур для увольнения делает наниматель.
Суды, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата, в первую очередь проверяют, имело ли место в действительности сокращение как таковое. Для этого и требуются соответствующие документы. Ими могут быть, в частности, штатные расписания, приказы по организации либо вышестоящих органов, планы по труду, материалы о сокращении фонда зарплаты, данные об уменьшении объемов работ организации [8, с. 17].
В этой связи, интересно проанализировать судебную практику. Суд рассмотрел дело по иску Е. к опытно-племенному хозяйству о восстановлении на работе и выяснил, что истица работала зоотехником овцекомплекса. Приказом директора хозяйства эта должность была сокращена, а истица уволена по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением штата.
Однако, как установил суд, должность, занимаемая истицей, фактически сокращена не была, поскольку через полтора месяца на эту должность был переведен другой работник. Учитывая такие обстоятельства, суд восстановил истицу на работе.
3 СПОРЫ О РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Как правило, договор заключается с работником на срок не менее 1 года и не более 5 лет. Если договор с сотрудником заключен на срок менее 1 года, истечение указанного срока не является основанием для прекращения трудовых отношений и в случае увольнения работника в соответствии с пунктом 2 статьи 35 ТК, он подлежит восстановлению.
Сотрудник переводится на контрактную форму найма по разумным производственным, организационным или экономическим причинам, о которых работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее, чем за 1 месяц до заключения договора (статья 32 ТК). Если работник отказывается заключить договор, трудовые отношения с ним прекращаются в соответствии с пунктом 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).
Если работник отказывается заключать договор, контракт прекращается в связи с отказом работника продолжать работу в связи с изменением основных условий работы.
Существует определенность заключения договора с сотрудником, который нанят путем перевода, с его согласия, другому нанимателю. В этом случае условия заключения контракта могут быть указаны в письменном приглашении на работу. Если оговорка о контракте не была указана в письменном приглашении на работу, наниматель не имеет права обязывать работника заключать договор, если последний не согласен. В этом случае стороны могут заключить трудовой договор на неопределенный срок, а контракт же - только с согласия работника [16].
Если при рассмотрении требований работника о принуждении нанимателя к заключению трудового договора на неопределенный срок устанавливается, что в письменном договоре не предусмотрено условие заключения договора, и нет других препятствий, предусмотренных законом для приема чтобы работать, тогда такие требования могут считаться разумными.
Следует отметить, что наниматель, который согласился принять работника в порядке перевода, не вправе в одностороннем порядке отказаться от выполнения настоящего соглашения или заключить договор.
При заключении контракта с молодым специалистом он, как и другие работники, должен установить дополнительные меры для стимулирования труда, такие как:
- предоставление дополнительного льготного отпуска с зарплатой до пяти календарных дней;
- повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если большая сумма не предусмотрена законодательством).
Договор может быть расторгнут до истечения срока его действия на основаниях, предусмотренных законом или договором.
Контракт может быть расторгнут в связи с истечением срока его действия, по соглашению сторон, а также по инициативе нанимателя и просьбе работника.
По инициативе нанимателя оно прекращается в случае:
- ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата сотрудников;
- несоответствие в позиции сотрудника или работе, выполненной в связи со здоровьем, которые препятствуют продолжению этой работы;
- несоответствие работника занимаемой должности или выполненной работы из-за недостаточной квалификации, которая препятствует продолжению этой работы [17];
- систематическое невыполнение работником без действительного оправдания обязательств, налагаемых на него договором или внутренним трудовым законодательством, если ранее были применены дисциплинарные меры к работнику;
- уклонение от работы (прогул).
- отсутствие более четырех месяцев подряд из-за временной нетрудоспособности;
- появление на работе в состоянии алкогольной, наркотической или токсической интоксикации, а также употребление алкогольных напитков, использование наркотических средств или токсичных веществ в рабочее время или по месту работы;
- по месту работы хищение имущества нанимателя, установленное судом, его решением, вступившим в законную силу, или решением органа, в компетенцию которого входит наложение административного штрафа;
- однократное грубое нарушение правил охраны труда, приводящее к травме или смерти других сотрудников.
По просьбе работника - в случае его болезни или инвалидности, препятствуя выполнению работы, а также невыполнении или ненадлежащем исполнении условий договора нанимателем.
В этом случае наниматель выплачивает работнику за ухудшение своего юридического положения минимальную компенсацию в размере трех среднемесячных заработных плат.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Право человека граждан на труд человека получило закрепление в человека ст. ст. 41-43 человека Конституции Республики Беларусь, человека которые предусматривают, что человека труд свободен, принудительный человека труд запрещен, что человека каждый имеет право человека на выбор профессии, человека рода занятий и человека работы в соответствии человека с призванием, способностями, человека образованием, профессиональной подготовкой человека и с учетом человека общественных потребностей, а человека также на вознаграждение человека за труд, без человека какой бы то человека ни было дискриминации. человека Кроме того, Конституцией человека Республики Беларусь гарантировано человека право на труд человека в условиях, отвечающих человека требованиям безопасности и человека гигиены, право на человека индивидуальные и коллективные человека трудовые споры, на человека отдых и другие.
Провозглашение например права на труд например в такой интерпретации, например которой закрепляет Конституция например Республики Беларусь, соответствует например нормам международных правовых например документов и обеспечивает например защиту трудовых прав например граждан. При этом например следует отметить, что например соответствие национального законодательства например нормам международного права например – это вопрос например политики и уровня например культуры страны.
Роль трудовых однако отношений в государстве однако возрастает и требует однако наиболее четкой регламентации. однако Почти каждый четвертый однако гражданин Республики Беларусь однако состоит в тех однако или иных трудовых однако отношениях с государством однако и различными нанимателями, однако то есть данный однако вид отношений охватывает однако огромный круг людей, однако и принятие новых однако законодательных актов, регулирующих однако данный аспект отношений однако на основе новых однако рыночных принципов, должно однако соответствовать потребностям современного однако человека.
Юридическое значение конкретного например трудового договора заключается например в том, что например он выступает базой например существования и развития например правовых отношений по например применению труда.
Трудовые отношения например между работником и например нанимателем должны основываться например на конституционных принципах например и регулироваться законными например и справедливыми нормами например права. Неопределенность правового например положения работника, особенно его незащищенность не особенно способствуют стабильности трудовых особенно отношений.
Как правило, наниматель например с работником заключает например трудовой договор. Однако например бывают случаи, когда например выполнение определенной работы например может осуществляться на например основе гражданско-правового договора.
Трудовой совершенно договор следует совершенно отличать от совершенно гражданско-правовых договоров совершенно (договора подряда, совершенно поручения, авторского совершенно договора и совершенно других), смешение совершенно этих понятий совершенно может повлечь совершенно за собой совершенно неправомерное применение совершенно законодательства. Трудовой совершенно договор представляет совершенно собой соглашение совершенно между работником совершенно и нанимателем совершенно по осуществлению совершенно и обеспечению совершенно трудовой функции, совершенно а гражданско-правовой совершенно договор является совершенно соглашением об совершенно установлении, применении совершенно или прекращении совершенно гражданских прав совершенно и обязанностей. совершенно Трудовой договор совершенно и гражданско-правовой совершенно договор по-разному совершенно заключаются, изменяются совершенно и прекращаются совершенно и влекут совершенно различные правовые совершенно последствия.
Юридический факт совершенно при прекращении совершенно трудового правоотношения совершенно - это допустим действие или событие, допустим совершенное в определенном допустим порядке. При нарушении допустим условий факты не допустим становятся юридическими.
Состав юридического допустим факта - это самостоятельная правовая организации категория. Она охватывает организации собой как сами организации жизненные явления и организации процессы, так и организации отличающие их признаки, организации свойства, качества и организации условия, требования о организации которых вытекают из организации нормы права. Например, организации ст. 40 ТК организации предусматривает возможность расторжения организации трудового договор по организации инициативе работника, закрепляя организации некоторые условия, при организации которых юридический факт организации (требование расторжения трудового организации договора) повлечет возникновение организации желаемых последствий в; организации виде прекращения трудового-договора. организации
Состав юридического, организации факта включает не организации только сам реальный организации жизненный процесс или организации явление, но и организации ряд «сопутствующих» элементов. организации При отсутствии какого-либо организации признака, свойства, условия организации наступления жизненного обстоятельства организации говорить о дефектности организации юридического факта просто организации нет смысла, поскольку организации и самого юридического организации факта нет, он организации еще не организации наступил. Например, соглашением сторон определен организации срок расторжения трудового организации договора. Требование работодателя организации о расторжении трудового организации договора в более организации ранний - срок, будет только каждая фактическим обстоятельством, которое каждая не может рассматриваться каждая как юридический факт. каждая В то же каждая время, требование работника каждая о расторжении трудового каждая договора в срок, каждая указанный в соглашении каждая сторон, есть юридический, каждая факт, влекущий правовые каждая последствия.
В большинстве случаев, каждая установленных нормами трудового каждая права, прекращение трудового каждая отношения с конкретным каждая работником происходит вследствие каждая не только простого каждая юридического факта как каждая расторжение трудового договора, каждая но также наступления каждая несколько взаимосвязанных юридических каждая фактов, предшествующих или каждая сопутствующих расторжению трудового каждая договора.
Например, прекращение трудового человека отношения может иметь человека место в результате человека соглашения сторон и человека волеизъявления работодателя в человека форме оформления приказа человека (распоряжения) о, расторжении человека трудового договора. Одно человека лишь соглашение сторон человека само по себе человека еще не прекращает человека действия трудового правоотношения. человека Необходим сложный, юридический человека состав для такого человека прекращения.
1. Конституция Республики Беларусь от 15 марта 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.). – Минск: Амалфея, 2007. – 64 с.
2. Трудовой кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 8 июня 1999 г.: одобр. Советом Респ. 30 июня. 1999 г.: в ред. от 13 ноября 2017 г. // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018.
3. Анисимов, А. Л. Трудовые отношения и трудовые споры / А. Л. Анисимов. – М.: Юстицинформ, 2008. – 456 с.
4. Трудовое право: учебник / В. И. Семенков [и др.]; под общ. ред. В. И. Семенкова. – 2-е изд., перераб. и доп. – Минск: Амалфея, 2002. – 672 с.
5. Кривой, В. И. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь: выпуск 4 / В. И. Кривой. – Минск, 2007. – 20 с.
6. Кравчук, Е. В. Трудовое право: пособие для студентов неюридических специальностей / Е. В. Кравчук, О. В. Дубкова. – Гомель: ПГТУ им. П.О. Сухого, 2009. – 154 с.
7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ [Электронный ресурс] / КонсультантПлюс. – Режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/. – Дата доступа:
8. О государственной службе в Республике Беларусь: Закон Респ. Беларусь от 14 июня 2003 г. № 204-З: в ред. Закона Респ. Беларусь от 9 янв.2017 г. № 14-З // Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь [Электронный ресурс] – Минск, 2017. – Режим доступа: http://www.pravo.by/document/?guid=3871&p0=h10300204. – Дата доступа:
9. О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях: Декрет Президента Респ. Беларусь, 24 нояб. 2006 г., № 18 // ЭТАЛОН. Законодательство Республики Беларусь / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018.
10. Положение о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками: утв. постановлением Совета Министров Респ. Беларусь от 25 сент. 1999 г. № 1476: в ред. постановления Совета Министров Респ. Беларусь от 19 янв. 2012 г. № 58 // ЭТАЛОН. Законодательство Республики Беларусь / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018.
11. О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде: Постановление Пленума Верховного Суда Респ. Беларусь от 29 марта 2001 г., № 2: в ред. Постановления Пленума Верховного Суда Респ. Беларусь от 28 июня 2012 г., № 5 // ЭТАЛОН. Законодательство Республики Беларусь / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018.
12. Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка: Постановление Министерства труда и социальной защиты Респ. Беларусь 5 апр. 2000 г., № 46: в ред. Постановление Министерства труда и социальной защиты Респ. Беларусь от 16 июня 2014 г. № 38 // ЭТАЛОН. Законодательство Республики Беларусь / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018.
13. Уголовный кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 2 июня 1999 г.: одобр. Советом Респ. 24 июня 1999 г.: в ред. от 18 июля 2017 г. // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018.
14. Мищенко, М. С. Трудовое право: краткий курс / М.С. Мищенко. – Минск: ТетраСистемс, 2012. – 256 с.
15. Важенкова, Т. Н. Трудовое право: ответы на экзаменационные вопросы / Т. Н. Важенкова. – 2-е изд., перераб. – Минск: ТетраСистемс, 2012. – 192 с.
16. Важенкова, Т.И. Трудовое право. Ч. 1. Курс лекций / Т.И. Важенкова. – Минск: Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2013. – 195 с.
17. Василевич, Г.А. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича; ред.кол.: В.Г. Голованов [и др.]. – Минск: Регистр, 2008. – 1 024 с.
18. Кривой, В.И. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь для профессионалов в 40 выпусках. Выпуск 5. Глава 4. Прекращение трудового договора (статьи 42 - 46) [Электронный ресурс] / В.И. Кривой, А.П. Чичина // Консультант Плюс. Беларусь / ООО «ЮрСпектр», Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018.
19. Насикова, А.А. Правовое регулирование массового увольнения: автореф. дис. канд. юр. наук : 12.00.05 / А.А. Насикова ; Санкт-Петерб. Гум. Ун. Профсоюзов. – СПб., 2007. – 26 с.
20. Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организации : Декрет Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5. // ЭТАЛОН. Законодательство Республики Беларусь / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018.
21. Пустозерова, В.М. Заключение и расторжение трудового договора: практические рекомендации / В.М. Пустозерова. – М.: Книга-сервис, 2005. – 125 с.
22. Колбасин, Д.А. Содержание трудового договора на современном этапе / Д.А. Колбасин. – Минск: Навука i тэхнiка, 1990. – 176 с.
23. Греченков, А.А. Трудовой договор: учебное пособие / А.А. Греченков. – Минск: ЗАО «Веды», 1997. – 116 с.
24. Курс трудового права. Особ. Часть. Кн. 1: Индивидуальное трудовое право: в 3 т. Т. 1 / Войтик А. А. [и др.]; под общ. ред. О. С. Курылевской и К. Л. Томашевского. – Минск: Амалфея, 2014. – 372 с. (было 31)
25. Об экономической несостоятельности (банкротстве): Закон Республики Беларусь от 13 июля 2012 г. № 415-З : в ред. Закона Респ. Беларусь от 24 октября 2016 г. № 439-З // ЭТАЛОН. Законодательство Республики Беларусь / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018
26. О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях: Декрет Президента Респ. Беларусь, 24 нояб. 2006 г., № 18 // ЭТАЛОН. Законодательство Республики Беларусь / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018.
27. Положения о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении: утв. Постановлением Совета Министров Респ. Беларусь, 26 янв. 2007 г., № 105 // ЭТАЛОН. Законодательство Республики Беларусь / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018.
28. Маврина, С.П. Трудовое право России: учебник / С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова; под. ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. – М.: Юристъ. – 2002. – 560 с.
29. Уголовно-исполнительный кодекс Республики Беларусь: принят Палатой представителей 14 дек. 1999 г.: одобр. Советом Респ. 22 дек. 1999 г.: в ред. от 9 янв. 2017 г. // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018.
30. Костян, И. Увольнение по собственному желанию: анализ судебной практики / И. Костян // Кадровик. Трудовое право для трудовика. – 2012. –№ 10. – С. 17-20.
31. Ракитина, Е. В. Классификация оснований прекращения трудового договора / Е. В. Ракитина // Российский юридический журнал – 2008. –№ 1. – С. 179-184.
32. Абаева, Т. В. Правовое регулирование расторжения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника: монография / Т. В. Абаева. – Москва: Проспект, 2014. – 268 с.
33. Абаева, Т. В. Правовое регулирование расторжения трудового договора по соглашению сторон и по инициативе работника: дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05 / Т. В. Абаева. – Москва, 2011. – 152 с.
34. Расторжение трудового договора (контракта) [Электронный ресурс] // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018.
35. Инструкция о порядке ведения трудовых книжек: утв. Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16 июня 2014 г.№ 40 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018.
36. О воинской обязанности и воинской службе: Закон Респ. Беларусь от 5 нояб. 1992 г. № 1914-XІІ: в ред. Закона Респ. Беларусь от 22 июля 2003 г. № 229-З// Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018.
37. О здравоохранении: Закон Респ. Беларусь от 18 июня 1993 г. № 2435-XII: в ред. Закона Респ. Беларусь от 21 окт. 2016 г. № 433-З // Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь [Электронный ресурс] – Минск, 2017. – Режим доступа: http://pravo.by/document/?guid=3871&p0=v19302435. – Дата доступа:
38. Гражданский процессуальный кодекс Республики Беларусь [Электронный ресурс] : 11 января 1999 г., № 238-З: принят Палатой представителей 10 дек. 1998 г.; одобр. Советом Респ. 18 декабря 1998 года : в ред. Закона Респ. Беларусь от 9 января 2017 г. № 19-З // ЭТАЛОН. Законодательство Республики Беларусь / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018.
39. Примерная форма контракта нанимателя с работником: утв. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 авг.1999 г. № 1180: в ред. Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 15 сентября 2016 г. № 728 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018.
40. Положения о Департаменте государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь: утв. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 29 июля 2006 г. № 959: в ред. Постановления Совета Министров Республики Беларусь от 19 марта 2015 г. № 220 // Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь [Электронный ресурс] – Минск, 2018. – Режим доступа: http://www.pravo.by/document/?guid=3871&p0=C20600959. – Дата доступа:
41. Об осуществлении общественного контроля профессиональными союзами: Указ Президента Республики Беларусь от 06 мая 2010 г. № 240 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018.
42. Положения о порядке осуществления общественного контроля профессиональными союзами, их организационными структурами, объединениями таких союзов и их организационными структурами в форме проведения проверок, утв. Указом Президента Республики Беларусь от 06 мая 2010 г. № 240 // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018.
43. О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников: Постановление Пленума Верховного Суда Респ. Беларусь от 28 июня 2012 г. № 4 // ЭТАЛОН. Законодательство Республики Беларусь / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018.
44. Инструкция по делопроизводству в государственных органах, иных организациях: утв. постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19 янв. 2009 № 4// ЭТАЛОН. Законодательство Республики Беларусь / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2018.
45. Важенкова, Т. Н. Трудовое право: учеб. пособие / Т.Н. Важенкова. – Минск: Амалфея, 2008. – 432 с.
46. Греченков, А. А. Трудовое право: учеб. пособие / А. А. Греченков. – Минск: Адукацыя і выхаванне, 2013. – 375 с.
47. Киселев, И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: учебник / И. Я. Киселев, А. М. Лушников; под ред. М. В. Лушниковой. – М.: Эксмо, 2008. – 608 с.
48. Курс трудового права. Особенная часть. Кн. 1: Индивидуальное трудовое пра-во: в 3 т. / А. А. Войтик [и др.]; под общ. ред. О. С. Курылевой и К. Л. Томашевского. – Минск: Амалфея, 2014. – Т. 1. – 372 с.
49. Курс трудового права. Особенная часть. Кн. 1: Индивидуальное трудовое пра-во: в 3 т. / А. А. Войтик [и др.]; под общ. ред. О. С. Курылевой и К. Л. Томашевского. – Минск: Амалфея, 2014. – Т. 2. – 460 с.
50. Курс трудового права. Общая часть: учеб. пособие / А. А. Войтик [и др.]; под общ. ред. О. С. Курылевой и К. Л. Томашевского. – Минск: Тесей, 2010. – 602 с.
51. Трудовое право и право социального обеспечения в Беларуси, России и Укра-ине (формирование и развитие): учеб.-метод. пособие / Н. Н. Вапнярчук [и др.]; под общ. ред. А. М. Куренного, К. Л. Томашевского, О. Н. Ярошенко. – Минск: Дикта, 2011. – 252 с.
52. Трудовое право России: учебник для вузов / под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. – М.: ИД Юрайт, 2010. – 671 с.
53. Трудовое право России: учебник / под ред. А. М. Куренного. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Изд. дом «Правоведение», 2008. – 544 с.
54. Северцова, Т.В. О дополнительных гарантиях, предоставляемых для некоторых категорий женщин при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя: сравнительно-правовой анализ законодательства Республики Беларусь и Российской Федерации / Т.В. Северцова // Актуальные проблемы науки Сборник статей XIII Международной научно-практической конференции. 2018. С. 190-193.
55. Жук, А.А. Особенности прекращения трудового договора по желанию работника и в связи с истечением его срока действия в Беларуси / А.А. Жук // Кадровик. 2018. № 11. С. 67-70.
56. Северцова, Т. ПОНЯТИЕ "ПРОГУЛА" В ТРУДОВОМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ И РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ // Организационно-правовые аспекты инновационного развития агробизнеса / Т. Северцова // 2018. Т. 1. № 1-1 (15). С. 280-283.
57. Волк, Е.А. Деятельность профсоюзов по обеспечению участия граждан в трудовых отношениях в Республике Беларусь / Е.А. Волк // Вестник Санкт-Петербургского университета. Право. 2018. Т. 9. № 1. С. 23-41.
Работа защищена на оценку "8" без доработок.
Уникальность свыше 60%.
Работа оформлена в соответствии с методическими указаниями учебного заведения.
Количество страниц - 77.
Не нашли нужную
готовую работу?
готовую работу?
Оставьте заявку, мы выполним индивидуальный заказ на лучших условиях
Заказ готовой работы
Заполните форму, и мы вышлем вам на e-mail инструкцию для оплаты