Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Институт трудовых договоров появился в Республике Беларусь почти 20 лет назад. Декрет № 29 от 26 июля 1999 года «О дополнительных мерах по улучшению трудовых отношений, усилению труда и выполнению дисциплины» дал нанимателям право заключать контракты с работниками на срок не менее одного года. В Декрете термин «контракты» определяется как «трудовые договоры, заключенные в письменной форме на указанный в них срок и содержащий особые признаки по сравнению с общими нормами трудового законодательства» [1].

Право заключать контракты предоставляется всем без исключения нанимателям. Таким образом, трудовой договор не является исключением из правила: положения декрета № 29 распространяются на всех работников и нанимателей, и он существует почти двадцать лет в форме правовой реальности, параллельной Трудовому кодексу Республики Беларусь. Суть договорной формы занятости, введенной Указом, состоит из двух пунктов: 1) широкого перехода к срочному характеру трудовых отношений и 2) дополнительных оснований, по сравнению с нормами Трудового кодекса, для расторжения договора, инициированного нанимателем.

В Трудовом кодексе (как и ранее в советском законодательстве, а теперь в законодательстве соседней России, других государств, то есть в соответствии с установленной традицией трудового права), срочный трудовой договор интерпретируется как исключение к общему правилу: «В срочном трудовом договоре заключены случаи, когда трудовые отношения не могут устанавливаться на неопределенный срок с учетом характера выполняемой работы или условий ее выполнения, а также в случае, предусмотренном настоящим Кодексом» (статья 17) [4]. Декрет № 29 предоставляет нанимателю неограниченное право заключать срочные контракты со всеми работниками, даже с теми, кто ранее работал по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Если работник отказывается заключить договор, в соответствии с пунктом 1 Постановления трудовой договор с ним прекращается. Таким образом, в декрете № 29 были переведены срочные трудовые отношения из категории исключений из правила.

В то же время важно отметить, что Трудовой кодекс Республики Беларусь, в отличие, например, от российского, ограничивает право работника по срочному трудовому договору на увольнение по собственному желанию.

Трудовой договор с фиксированным сроком действия может быть расторгнут по соглашению сторон (статья 37), но если нет согласия нанимателя, то для увольнения необходимы специальные основания: болезни или инвалидности работника, другие веские причины, препятствующие выполнению работы, или нарушение нанимателем трудового законодательства, коллективного договора, трудового договора» (статья 41 ТК) [4]. Таким образом, при отсутствии «действительных» причин работник фактически лишен права уйти, и для его прекращения трудовых отношений по его инициативе существует только день по истечении срока действия контракта.

Ситуация, в которой наниматель хочет продолжить трудовые отношения, а работник - нет, - это принудительный труд. Законный запрет на принудительный труд существует в течение длительного времени: Конвенция МОТ № 29 действует с 1930 года [2], с 1957 года была принята Конвенция МОТ № 105 «Об упразднении принудительного труда» [3], Беларусь участвует в обеих этих основных конвенциях, но факт остается фактом.

Современные международные трудовые нормы основаны на общем принципе стабильности, постоянном характере трудовых отношений, который по определению отвечает интересам как работника, нанимателя, так и государства.

Постоянный характер трудовых отношений как общей нормы с некоторыми строго установленными ограничениями - это обычай международного трудового законодательства, который отражен в законодательстве большинства стран мира. Срочный характер трудовых отношений, принятый в качестве общего правила, сводит на нет правила защиты работников в случае увольнения по экономическим причинам. Таким образом, при сокращении персонала наниматель в соответствии со статьями 43, 45 и 48 Трудового кодекса имеет ряд обязательств; контракт фактически освобождает его от них. Неопределенность в отношении продолжения трудовых отношений и необходимости периодического (чаще всего ежегодного) возобновления контракта делает сотрудника уязвимым и заставляет его принять, например, неоплачиваемую сверхурочную работу, работу, не предусмотренную в функциональных обязанностях, отказаться от его права в случае болезни, обучения или ухода за детьми, несоблюдение нанимателем норм безопасности труда и т. д. Таким образом, социальные функции трудового законодательства во многих случаях не выполняются.

Таким образом, система занятости, принятая Беларусь по трудовому договору, не соответствует международным трудовым нормам и противоречит практике большинства стран, что ограничивает применение нанимателями срочных трудовых договоров конкретными обстоятельствами, строго определенными в законе.

В настоящее время договорная форма найма работников, действующих в нашей стране уже более 10 лет, широко распространена - с 1999 года.

Но по сей день, применяя закон о контрактах, наниматели часто ошибаются.

Трудовой договор по инициативе нанимателя может также расторгаться по общим и дополнительным основаниям. В ст. 42 ТК [19] предусматривается исчерпывающий перечень общих оснований, по которым возможно расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.

Общие основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя могут быть применены ко всем категориям работников (за исключением п. 6 ст. 42 ТК [19], который неприменим в отношении временных и сезонных работников). Кроме общих имеется также ряд дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, наличие которых обусловлено спецификой труда отдельных категорий работников либо предопределено наступлением соответствующих условий (ст. 47, ст. 257 ТК [19]).

В ТК [19] в качестве общих оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя без вины работника определены случаи:

1. ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК [19]). Таким образом, норма п. 1 ст. 42 ТК образует четыре самостоятельных основания. Ликвидация организации и прекращение деятельности индивидуального предпринимателя влечет увольнение всех работников. При этом сокращение численности или штата подразумевает расторжение трудовых договоров лишь с отдельными работниками.

Прекращение деятельности не всегда подразумевает ее ликвидацию. Прекращение деятельности может осуществляться также в виде реорганизации. В данном случае трудовые отношения могут продолжаться с согласия работника, на условиях, предусмотренных трудовым договором. 

Как отмечает Т.И. Важенкова, случаи упразднения структурного подразделения не может рассматриваться как ликвидация или реорганизация [2, с. 56]. Данное обстоятельство может служить основанием прекращения трудового договора по причине сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК [19]). А в случае передачи структурного подразделения другому собственнику – основанием перевода работника к другому нанимателю с его согласия (п. 4 ст. 35 ТК [19]).

В случае сокращения численности или штата установлены исключения. Так запрещено увольнение на данном основании беременных женщин (ч. 3 ст. 268 ТК [19]); женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (ч. 3 ст. 268 ТК [19]); одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов - до восемнадцати лет) (ч. 3 ст. 268 ТК [19]); работающих отцов, находящихся в отпуске по уходу за ребенком вместо матери (ч. 3 ст. 268 ТК [19]; ч. 5 ст. 271 ТК [19]); работающих отцов, воспитывающих детей без матери, опекунов на основании ч. 6 ст. 271 ТК [19]; работников – членов комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий (ст. 240 ТК [19]). Данные исключения применяются независимо от квалификации работника и производительности его труда [3, с. 86]. Кроме того, на основании сокращения штата или численности невозможно уволить любого работника, находящегося в отпуске или в период временной нетрудоспособности (ч. 2 ст. 43 ТК [19]).

Преимущественным правом оставления на работе при сокращении численности и штата на основании ч. 2 ст. 45 ТК [19] обладают: участники ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС; заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на ЧАЭС, других радиационных аварий; инвалиды; иные категории работников, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением. В случае равных условий работников окончательный выбор кандидатур для увольнения делает наниматель.

Суды, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата, в первую очередь проверяют, имело ли место в действительности сокращение как таковое. Для этого и требуются соответствующие документы. Ими могут быть, в частности, штатные расписания, приказы по организации либо вышестоящих органов, планы по труду, материалы о сокращении фонда зарплаты, данные об уменьшении объемов работ организации [8, с. 17].

В этой связи, интересно проанализировать судебную практику. Суд рассмотрел дело по иску Е. к опытно-племенному хозяйству о восстановлении на работе и выяснил, что истица работала зоотехником овцекомплекса. Приказом директора хозяйства эта должность была сокращена, а истица уволена по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 42 ТК в связи с сокращением штата.

Однако, как установил суд, должность, занимаемая истицей, фактически сокращена не была, поскольку через полтора месяца на эту должность был переведен другой работник. Учитывая такие обстоятельства, суд восстановил истицу на работе.

Как правило, договор заключается с работником на срок не менее 1 года и не более 5 лет. Если договор с сотрудником заключен на срок менее 1 года, истечение указанного срока не является основанием для прекращения трудовых отношений и в случае увольнения работника в соответствии с пунктом 2 статьи 35 ТК, он подлежит восстановлению.

Сотрудник переводится на контрактную форму найма по разумным производственным, организационным или экономическим причинам, о которых работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее, чем за 1 месяц до заключения договора (статья 32 ТК). Если работник отказывается заключить договор, трудовые отношения с ним прекращаются в соответствии с пунктом 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Если работник отказывается заключать договор, контракт прекращается в связи с отказом работника продолжать работу в связи с изменением основных условий работы.

Существует определенность заключения договора с сотрудником, который нанят путем перевода, с его согласия, другому нанимателю. В этом случае условия заключения контракта могут быть указаны в письменном приглашении на работу. Если оговорка о контракте не была указана в письменном приглашении на работу, наниматель не имеет права обязывать работника заключать договор, если последний не согласен. В этом случае стороны могут заключить трудовой договор на неопределенный срок, а контракт же - только с согласия работника [16].

Если при рассмотрении требований работника о принуждении нанимателя к заключению трудового договора на неопределенный срок устанавливается, что в письменном договоре не предусмотрено условие заключения договора, и нет других препятствий, предусмотренных законом для приема чтобы работать, тогда такие требования могут считаться разумными.

Следует отметить, что наниматель, который согласился принять работника в порядке перевода, не вправе в одностороннем порядке отказаться от выполнения настоящего соглашения или заключить договор.

При заключении контракта с молодым специалистом он, как и другие работники, должен установить дополнительные меры для стимулирования труда, такие как:

- предоставление дополнительного льготного отпуска с зарплатой до пяти календарных дней;

- повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если большая сумма не предусмотрена законодательством).

Договор может быть расторгнут до истечения срока его действия на основаниях, предусмотренных законом или договором.

Контракт может быть расторгнут в связи с истечением срока его действия, по соглашению сторон, а также по инициативе нанимателя и просьбе работника.

По инициативе нанимателя оно прекращается в случае:

- ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата сотрудников;

- несоответствие в позиции сотрудника или работе, выполненной в связи со здоровьем, которые препятствуют продолжению этой работы;

- несоответствие работника занимаемой должности или выполненной работы из-за недостаточной квалификации, которая препятствует продолжению этой работы [17];

- систематическое невыполнение работником без действительного оправдания обязательств, налагаемых на него договором или внутренним трудовым законодательством, если ранее были применены дисциплинарные меры к работнику;

- уклонение от работы (прогул).

- отсутствие более четырех месяцев подряд из-за временной нетрудоспособности;

- появление на работе в состоянии алкогольной, наркотической или токсической интоксикации, а также употребление алкогольных напитков, использование наркотических средств или токсичных веществ в рабочее время или по месту работы;

- по месту работы хищение имущества нанимателя, установленное судом, его решением, вступившим в законную силу, или решением органа, в компетенцию которого входит наложение административного штрафа;

- однократное грубое нарушение правил охраны труда, приводящее к травме или смерти других сотрудников.

По просьбе работника - в случае его болезни или инвалидности, препятствуя выполнению работы, а также невыполнении или ненадлежащем исполнении условий договора нанимателем.

В этом случае наниматель выплачивает работнику за ухудшение своего юридического положения минимальную компенсацию в размере трех среднемесячных заработных плат.

Право человека граждан на труд человека получило закрепление в человека ст. ст. 41-43 человека Конституции Республики Беларусь, человека которые предусматривают, что человека труд свободен, принудительный человека труд запрещен, что человека каждый имеет право человека на выбор профессии, человека рода занятий и человека работы в соответствии человека с призванием, способностями, человека образованием, профессиональной подготовкой человека и с учетом человека общественных потребностей, а человека также на вознаграждение человека за труд, без человека какой бы то человека ни было дискриминации. человека Кроме того, Конституцией человека Республики Беларусь гарантировано человека право на труд человека в условиях, отвечающих человека требованиям безопасности и человека гигиены, право на человека индивидуальные и коллективные человека трудовые споры, на человека отдых и другие.

Провозглашение например права на труд например в такой интерпретации, например которой закрепляет Конституция например Республики Беларусь, соответствует например нормам международных правовых например документов и обеспечивает например защиту трудовых прав например граждан. При этом например следует отметить, что например соответствие национального законодательства например нормам международного права например – это вопрос например политики и уровня например культуры страны.

Роль трудовых однако отношений в государстве однако возрастает и требует однако наиболее четкой регламентации. однако Почти каждый четвертый однако гражданин Республики Беларусь однако состоит в тех однако или иных трудовых однако отношениях с государством однако и различными нанимателями, однако то есть данный однако вид отношений охватывает однако огромный круг людей, однако и принятие новых однако законодательных актов, регулирующих однако данный аспект отношений однако на основе новых однако рыночных принципов, должно однако соответствовать потребностям современного однако человека.

Юридическое значение конкретного например трудового договора заключается например в том, что например он выступает базой например существования и развития например правовых отношений по например применению труда.

Трудовые отношения например между работником и например нанимателем должны основываться например на конституционных принципах например и регулироваться законными например и справедливыми нормами например права. Неопределенность правового например положения работника, особенно  его незащищенность не особенно  способствуют стабильности трудовых особенно  отношений.

Как правило, наниматель например с работником заключает например трудовой договор. Однако например бывают случаи, когда например выполнение определенной работы например может осуществляться на например основе гражданско-правового договора.

Трудовой совершенно  договор следует совершенно  отличать от совершенно  гражданско-правовых договоров совершенно  (договора подряда, совершенно  поручения, авторского совершенно  договора и совершенно  других), смешение совершенно  этих понятий совершенно  может повлечь совершенно  за собой совершенно  неправомерное применение совершенно  законодательства. Трудовой совершенно  договор представляет совершенно  собой соглашение совершенно  между работником совершенно  и нанимателем совершенно  по осуществлению совершенно  и обеспечению совершенно  трудовой функции, совершенно  а гражданско-правовой совершенно  договор является совершенно  соглашением об совершенно  установлении, применении совершенно  или прекращении совершенно  гражданских прав совершенно  и обязанностей. совершенно  Трудовой договор совершенно  и гражданско-правовой совершенно  договор по-разному совершенно  заключаются, изменяются совершенно  и прекращаются совершенно  и влекут совершенно  различные правовые совершенно  последствия.

Юридический факт совершенно  при прекращении совершенно  трудового правоотношения совершенно  - это допустим действие или событие, допустим совершенное в определенном допустим порядке. При нарушении допустим условий факты не допустим становятся юридическими.

Состав юридического допустим факта - это самостоятельная правовая организации категория. Она охватывает организации собой как сами организации жизненные явления и организации процессы, так и организации отличающие их признаки, организации свойства, качества и организации условия, требования о организации которых вытекают из организации нормы права. Например, организации ст. 40 ТК организации предусматривает возможность расторжения организации трудового договор по организации инициативе работника, закрепляя организации некоторые условия, при организации которых юридический факт организации (требование расторжения трудового организации договора) повлечет возникновение организации желаемых последствий в; организации виде прекращения трудового-договора. организации 

Состав юридического, организации факта включает не организации только сам реальный организации жизненный процесс или организации явление, но и организации ряд «сопутствующих» элементов. организации При отсутствии какого-либо организации признака, свойства, условия организации наступления жизненного обстоятельства организации говорить о дефектности организации юридического факта просто организации нет смысла, поскольку организации и самого юридического организации факта нет, он организации еще не организации наступил. Например, соглашением сторон определен организации срок расторжения трудового организации договора. Требование работодателя организации о расторжении трудового организации договора в более организации ранний - срок, будет только каждая фактическим обстоятельством, которое каждая не может рассматриваться каждая как юридический факт. каждая В то же каждая время, требование работника каждая о расторжении трудового каждая договора в срок, каждая указанный в соглашении каждая сторон, есть юридический, каждая факт, влекущий правовые каждая последствия.

В большинстве случаев, каждая установленных нормами трудового каждая права, прекращение трудового каждая отношения с конкретным каждая работником происходит вследствие каждая не только простого каждая юридического факта как каждая расторжение трудового договора, каждая но также наступления каждая несколько взаимосвязанных юридических каждая фактов, предшествующих или каждая сопутствующих расторжению трудового каждая договора.

Например, прекращение трудового человека отношения может иметь человека место в результате человека соглашения сторон и человека волеизъявления работодателя в человека форме оформления приказа человека (распоряжения) о, расторжении человека трудового договора. Одно человека лишь соглашение сторон человека само по себе человека еще не прекращает человека действия трудового правоотношения. человека Необходим сложный, юридический человека состав для такого человека прекращения.