Правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника

Как уже было отмечено, согласно ст. 41 Конституции гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд [1, ст. 41]. Это конституционное право на труд реализуется с помощью трудового договора. Ст. 1 ТК определила трудовой договор как соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренние трудовые нормы, а работодатель обязуется предоставить работнику при выполнении работ, предусмотренных трудовым договором, для обеспечения условий труда, предусмотренных законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон о своевременной выплате работнику заработной платы [2]. Предметом трудового договора является «рабочая сила» конкретного человека как совокупность его физических и духовных способностей [,, с. 22]. ТК для обозначения факта окончания трудовых отношений использует три термина: «прекращение контракта», «расторжение трудового контракта», «увольнение». Наиболее общим характером наделен термин «прекращение контракта». Данное понятие может быть использовано при характеристике любых отношений по поводу окончания трудовых отношений. Помимо этого, общий характер термина «прекращение трудового контракта» подтверждается и тем, что глава 4 ТК, непосредственно посвященная правоотношениям по поводу окончания действия контракта, именуется именно как «прекращение контракта». Фактически прекращение контракта представляет собой процесс, который протекает в определенный отрезок времени, состоит из необходимых действий, совершаемых работников и нанимателем [4, c. 43].  Термин «расторжение контракта» предполагает под собой обязательное наличие инициативы прекращения контракта со стороны нанимателя либо работника вне зависимости от согласия на это второй стороны. Контракт может быть расторгнут при соблюдении строго установленной законодательством процедуры. Также следует учитывать условия расторжения контракта (к примеру, условие об испытательном сроке, сроки предупреждения нанимателя о предстоящем расторжении контракта, наличие уважительных причин для расторжения контракта и т.д.) [5, с. 201]. Следовательно, расторжение контракта — это один из способов прекращения контракта. В силу сложившейся практики, сложившейся в трудовых отношениях, зачастую вместо термина «расторжение контракта по желанию работника» употребляется термин «увольнение по собственному желанию» [6, с. 14]. Термин «увольнение» может быть использован для определения любых случаев окончания действия контракта за исключением прекращения трудовых отношений в связи со смертью работника, в случае признания его умершим или безвестно отсутствующим на основании решения суда. Термин «увольнение» применяется в отношении работника, а не контракта [7, с. 47]. Главное различие терминов «прекращение контракта» и «увольнение» состоит в их смысловой направленности. Если термин «прекращение» используется в основном в отношении контракта, то термин «увольнение» - в отношении понятия «работник».  Помимо названных терминов трудовое и иное законодательство в контексте прекращения трудовых отношений также использует понятие «освобождение от должности», «освобождение от работы», «отставка» и так далее. Такая специфика терминов обусловлена правовым статусом и положением отдельных категорий работников и в любом случае подразумевает под собой прекращение трудовых отношений (контракта). Термин «прекращение трудового договора» следует отличать от конструкции расторжения такого соглашения, которое известно как российскому трудовому законодательству, так и трудовому законодательству некоторых зарубежных стран. Расторжение трудового договора происходит в том случае, если работник не приступил к работе в назначенный день начала работы. Расторжение трудового договора считается незаключенным [8, ч. 4 ст. 61]. Источники регулирования прекращения трудового договора являются источниками трудового права. Главным таким источником правового регулирования прекращения трудовых правоотношений выступает Конституция Республики Беларусь. Следующим источником регулирования прекращения трудового договора по иерархии выступает ТК, в котором закреплен основной блок норм, регулирующих порядок, основания и особенности прекращения трудового договора. К законам, затрагивают правовые отношения относительно прекращения трудового договора, следует отнести закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 года № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь». Ст. 42 данного Закона урегулирована отставка государственного служащего [9].

Ликвидация юридического лица в целом (организация, прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенного в другом населенном пункте) также является решительной основой для расторжения трудового договора. Юридическое лицо в соответствии с пунктом 1 ст. 44 ГК – это организация, которая владеет отдельным имуществом в хозяйственном или оперативном управлении, несет независимую ответственность за свои обязательства, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, прошедшая в установленном порядке государственную регистрацию в качестве юридического лица либо признанная таковым законодательным актом [43]. Установившейся практикой является рассмотрение ликвидации в качестве одного из способов прекращения деятельности и определение ликвидации через отграничение от реорганизации, т.е. аналогичным с нормой ГК [43, ст. 57] образом: «в отличие от реорганизации юридического лица его ликвидация влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства» [44, с. 360]. В литературе встречается несколько позиций относительно правовой природы ликвидации юридического лица. Одни авторы полагают, что она представляет собой юридический факт, другие понимают под ней определенный юридический процесс. Несмотря на существование обеих точек зрения, большинство цивилистов все же сходятся в том, что ликвидация – это, прежде всего, процедура, состоящая из определенных стадий и включающая в себя совершение определенных действий, предусмотренных гражданским законодательством. К примеру, А. В. Габов определяет ликвидацию как «процедуру, юридический состав, результатом которого является внесение в ЕГР записи о прекращении юридического лица» [45, с. 160], а А. П. Сергеев рассматривает её как «процедуру, направленную на прекращение юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам» [46, с. 324]. Следовательно, ликвидация – это процесс, а прекращение представляет собой результат этого процесса – юридический факт. Ликвидация как юридический факт означает прекращение деятельности юридического лица, т.е. всей совокупности прав и обязанностей, составляющей объем деятельности конкретного юридического лица – его правосубъектности. Это же происходит и с возникшими в результате деятельности юридического лица общественными отношениями – они прекращаются в момент завершения его ликвидации [43, п. 8 ст. 59].  Споры, связанные с ликвидацией юридического лица и ее правовыми последствиями, постоянно возникают в правоприменительной практике. Зарегистрировать юридическое лицо легко, а обратный процесс – ликвидация – это крайне длительное, сложное мероприятие. Это и неудивительно, ибо «при ликвидации организации исчезает субъект права» [47, с. 115]. Обратимся к статистике ликвидированных организаций (предприятий) в Беларуси. По официальным данным Национального статистического комитета Республики Беларусь только в 2015 году было ликвидировано 9 779 юридических лиц. В 2014 году данная цифра составила 7 706 ликвидированных юридических лиц, что на 21,2 процента меньше чем в 2015 году. Для сравнения: в 2015 году было зарегистрировано всего 10 479 юридических лиц. Наибольшее число ликвидированных организаций (предприятий) в 2015 году было зафиксировано в городе Минск, а именно 3 396 юридических лиц. На Рисунке 1 видно количество ликвидированных юридических лиц на всей территории Республики Беларусь по областям.

По основаниям расторжения трудового договора, когда инициатива исходит от нанимателя, при этом вины работника нет, может быть прекращен как срочный контракта, так и трудовой договор, который заключен на неопределенный срок. При этом данные основания для расторжения контракта могут быть применены абсолютно ко всем категориям работников. Особенность данных оснований для прекращения трудового договора с работником – это отсутствие вины такого работника. Они носят объективный характер и не связаны с личностью конкретного работника. При ликвидации юридического лица трудовой договор расторгается со всеми работниками, в том числе и с беременными женщинами, женщинами, которые имеют детей в возрасте до трех лет, как устанавливает ч. 3 ст. 268 ТК [2].  В соответствии с п. 1 ст. 57 ГК ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами [43]. Именно поэтому в случае ликвидации организации трудовой договор с работником прекращается по п. 1 ст. 42 ТК. Если же происходит не ликвидация организации, а, например, ее реорганизация либо смена собственника, то правовые последствия совсем иные, трудовые правоотношения с работником с его согласия не прекращаются. Основанием расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации является протокол собрания учредителей, уведомление работника о предстоящем увольнении, уведомление профсоюза о таком увольнении, согласие комиссии по делам несовершеннолетних в случае увольнения несовершеннолетнего работника. П. 27 Постановления № 2 разъяснил, что упразднение структурного подразделения организации, передача его из одной организации в другую не является ликвидацией или реорганизацией. Это обстоятельство может являться основанием для прекращения с работниками такого структурного подразделения трудового договора по сокращению численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) или перевода работника, с его согласия, к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК) [12]. По такому направлению идет и практика Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, которое в своих разъяснениях неоднократно подчеркивало, что при передаче структурных подразделений (детских садов, столовых и так далее) из одной организации в другую (например, от завода отделу образования райисполкома или от торговой организации в областную коммунальную собственность) увольнение работников при наличии их согласия производится по п. 4 ст. 35 ТК (переводом), а при отказе ‒ по п. 1 ст. 42 ТК (сокращение численности или штата) [38, с. 3]. По окончании деятельности индивидуального предпринимателя трудовые отношения с работником также прекращаются. Основанием для расторжения трудового договора в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя является решение о прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, а также уведомление работников о предстоящем увольнении. П. 25 Постановления № 2 отмечает, что после прекращения деятельности индивидуального предпринимателя суд обязан выяснить, было ли в установленном законом порядке принято решение о прекращении деятельности индивидуального предпринимателя и соблюден ли работодателем трудовое законодательство правила, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора [12]. Целесообразность сокращения численности или штата работников как основания расторжения контракта обосновывается целесообразностью такого сокращения, которую определяет сам наниматель. Сокращение численности — это мероприятие, которое направлено на уменьшение количества работников. Сокращение штата — это такое мероприятие, которое направлено на изменение на изменение штатного расписания или самих структур управления организацией [37, с. 224]. Основанием сокращения численности или штата работников могут являться: уменьшение объемов работ; внедрение нового оборудования; проведение технических и организационных мероприятий, связанных с сокращением численности или штата работников определенных специальностей [40, с. 99]. Особенность расторжения контракта по такому основанию как сокращение численности или штата работников состоит в том, что такое расторжение возможно только в случае, когда невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Отказ работника от перевода на другую работу как основание прекращения контракта также является волевым основанием. Ведь в случае согласия работника на требуемый перевод, контракт с ним не прекращается.

Трудовое законодательство, характеризуя окончание трудовых отношений, употребляет термины «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение», «отставка» и так потом. Наиболее общим понятием среди перечисленных является «прекращение трудового договора». Прекращение трудового договора – это фактическое их окончание, которое может быть осуществлено как по инициативе одной из сторон трудового договора, так и вследствие определенных, предусмотренных в законодательстве, событий. К источникам правового регулирования прекращения трудового договора относится Конституция Республики Беларусь, ТК, Декрет № 29, Постановление № 2 и другие нормативные правовые акты. Основания прекращения трудового договора – это юридические факты (их совокупность), а также индивидуально определенные факты, которые охватываются оценочным понятием и предоставляют право либо обязывают стороны к прекращению трудового договора. Законные основания прекращения трудового договора – это предусмотренные ТК либо в соответствии с ним специальным законодательным актов, а в случаях, прямо предусмотренных ТК, также трудовым договором юридические акты, их составы, индивидуально определяемые факты, которые имеются в наличии и предоставляют право либо обязывают стороны к прекращению трудового договора. Прекращение трудового договора как результат волевых действий сторон возможен по следующим основаниям:

- соглашение сторон;

- расторжение трудового договора по желанию или по требованию работника;

- расторжение трудового договора по инициативе нанимателя;

- перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;
- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации.

Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем обозначены законодателем в качестве обстоятельств, позволяющих нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником.