Срочные трудовые договоры

В науке трудового права первым разработчиком категории трудового отношения является Л.С. Таль [1, с. 362]. Трудовое отношение в действительности выступает как трудовое правоотношение, поскольку оно урегулировано нормами права [2, с. 27]. Трудовое правоотношение возникает из такого юридического факта (акта) как правомерное поведение, то есть этот юридический акт – это трудовой договор, который является основанием возникновения трудовых правоотношений [3, с. 158]. Как уже было отмечено, согласно Конституции Республики Беларусь гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд [4]. Это конституционное право на труд реализуется, в том числе посредством трудового договора. Ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) определила трудовой договор как соглашение между работником и нанимателем, согласно которому работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации в соответствии с графиком работы персонала и соблюдать внутренний график работы, а работодатель обязуется предоставлять работнику работу, предусмотренную трудовым договором, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, местные нормативные правовые акты и соглашение сторон, своевременную выплату заработной платы работникам [5]. Для сравнения из ст. 11 Закона Федеративной республики Германия «О содействии осуществлению права на труд» 1969 г. следует, что трудовой договор  есть добровольное соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник принимает на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя (работодателя) в обмен на заработную плату при наличии юридической зависимости [6].  В сравнении с белорусским понятием трудового договор а, необходимо отметить, что немецкая трактовка значительно уже, это обуславливается тем, что здесь отсутствует указание на обязанность работодателя предоставить работнику определенную работу, обеспечить условия труда, а также выплачивать заработную плату своевременно и в полном объеме. Несмотря на узкое определение, в Гер мании обязанности работодателя и работника, которые не закреплены в понятии трудового договор а, изложены в других статьях указанного закона. Положительным моментом по отношению к белорусскому определению трудового договор а является указание на его «добровольность». Однако в Гер мании допускается ущемление свободы трудового договор а. Например , в случае введение в чрезвычайных условий, войны, стихийных бедствий, трудовой повинности. Ввиду чего предлагаем в определении ТК Республики Беларусь закрепить принцип добровольности трудового договор а, изменив в абз. 4 ст. 1 ТК слова «трудовой договор  – соглашение» на «трудовой договор  – добровольное соглашение». Трудовой договор действует в трудовом праве как многостороннее правовое явление. С этой точки зрения трудовой договор, по мнению В. И. Семенкова, можно рассматривать в четырех аспектах:

- трудовой договор является одним из важнейших институтов трудового права. Трудовой договор – это специальный институт, который включает систему норм, регулирующих порядок приема на работу, перевода на другую работу и увольнения с работы. В связи с этим видится только юридическое значение;

- трудовой договор как юридический факт. Традиционно, с заключением трудового договора возникают трудовые отношения, с изменением трудового договора, с изменением трудовых отношений, с прекращением трудового договора прекращаются трудовые отношения;

- трудовой договор как соглашение о содержании и условиях труда между работником и нанимателем [7, с. 151].

В зависимости от срока действия договора, трудовой договор может быть следующих видов:

трудовой договор, заключенный на неопределенный срок;

срочный трудовой договор.

Заключение трудового договора возможно и на определенный период, который согласован сторонами. Трудовой договор, заключенный на определенный период, называется срочным трудовым договором. Максимальный срок срочного трудового договора ограничен сроком не более 5 лет. Законом установлено, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный период с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК [8, c. 69]. Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами на неопределенный срок ухудшают положение работника. Это ухудшение связано с тем, что наниматель имеет право расторгнуть трудовые отношения с ним в связи с истечением срока действия договора без указания каких-либо дополнительных оснований. В свою очередь, работник не имеет права добровольно увольняться в течение всего срока действия договора, кроме как по уважительным причинам, изложенным в ст. 41 ТК. 

Как уже отмечалось выше, особенности правового регулирования труда руководителей организации регламентируются главой 18 ТК.  Исходя из того, что руководитель организации — это такой же наемный работник, как и все другие сотрудники, то по общим правилам прием на работу штатного работника оформляется в соответствии с требованиями ТК подписанием трудового договора. Итак, с руководителем организации должен быть заключен трудовой договор, отвечающий установленным законом требованиям. Это значит, что как обязательные, так и дополнительные условия, оговоренные сторонами договора, не должны ухудшать положение руководителя организации по сравнению с нормами ТК. Трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества организации или уполномоченным им органом на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон, если иное не предусмотрено законом. Собственник имущества организации или ее уполномоченный орган вправе установить в учредительных документах организации порядок, предшествующий заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, выборов или назначения и т. д.) [5, с. 254]. Исходя из этой формулировки, следует, что установление дополнительных процедур до заключения трудового договора с руководителем организации является правом, а не обязанностью собственника имущества или уполномоченного им органа. Условия проведения конкурса или иные процедуры должны быть предусмотрены в учредительных документах организации - уставе, учредительном договоре. Отсутствие таких условий в учредительных документах препятствует проведению конкурса на должность управляющего или других процедур. На практике это положение Трудового кодекса практически не применяется: руководители организаций назначаются на должность собственником имущества или уполномоченным органом по своему усмотрению. Законодательство наиболее полно регулирует порядок заключения трудового договора (контракта) с руководителями государственных организаций и организаций с долей государственной собственности. Таким образом, порядок приема на работу главы государственной организации регулируется Положением о порядке и условиях заключения контрактов с руководителями государственных организаций, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 15 мая 2007 года № 604. В соответствии с п. 1 данного Положения договоры с руководителями государственных организаций, имущество которых находится в государственной собственности, должны повысить ответственность менеджеров за результаты деятельности организаций, которые они возглавляют, улучшить организацию их работы, обеспечить условия для инициативы и независимости, с учетом индивидуальных способностей и навыков руководителя юридического и социального обеспечения [26]. Руководитель государственной организации, связанной с республиканской собственностью, назначается соответствующим республиканским органом государственного управления, другой государственной организацией, подчиненной Правительству Республики Беларусь, по согласованию с соответствующим местным исполнительным и распорядительным органом, а также руководителем государственная организация, связанная с коммунальной собственностью депутатов или уполномоченный орган. Контракт обычно заключается на конкурсной основе. Договор с руководителями организаций заключается в письменной форме и подписывается, с одной стороны, собственником уполномоченного законом имущества организации, должностным лицом, государственным органом (организацией), а с другой стороны, лицо, назначенное на должность руководителя организации. Согласно пункту 4 вышеуказанного Положения контракт составляется в двух экземплярах и хранится у каждой из сторон. После необходимых процедур для регистрации на должность руководителя организации необходимо получить справку руководителя. Порядок выдачи справки руководителю коммерческой (некоммерческой) организации утвержден Положением о порядке выдачи удостоверения руководителя некоммерческой организации, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 4 марта 2009 г. № 275.  Трудовой договор (контракт) является основанием для издания приказа, указа о назначении руководителя организации на должность. Договор вступает в силу с даты его подписания или с даты, указанной в нем. Основания прекращения трудового договора с руководителем организации можно разделить на общие и дополнительные. К общим относятся основания прекращения трудового договора с работником, предусмотренные ТК. То есть это основания увольнения работника, распространяемые на всех работников:

- соглашение сторон;

- истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения и др. (ст. 35 ТК) [5].

Согласно статье 41 Конституции «каждому гражданину Республики Беларусь гарантируется право на труд, как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда» [4]. Непосредственно закрепленное в Конституции право лица на осуществлении им трудовой деятельности, осуществляется при помощи заключения контракта. В соответствии с ч. 2 ст. 17 ТК «контракт является разновидностью срочного контракта, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде». В примечании к пункту 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29) «контракты определяются как трудовые договоры, заключаемые в письменной форме на определенный в них срок и содержащие особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде» [31]. В проекте закона Республики Беларусь «О внесении дополнений и изменений в некоторые законы Республики Беларусь» предложено следующее определение понятия контракт – это срочный трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок для выполнения работы и содержащий особенности регулирования трудовых отношений между нанимателем и работником. В соответствии с пунктом 2 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденным Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 Г. № 1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками» (далее – Положение № 1476) «контракт – это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок, содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника» [32]. Как Декрет № 29, так и упомянутое выше Положение № 1476, предоставляют право нанимателям заключать контракты не только с принимаемыми на работу работниками, но и с теми, трудовой договор с которыми был заключен на неопределенный срок ранее. В последнем случае наниматель обязан соблюдать процедуру изменения существенных условий труда работника, а также гарантии, предусмотренные статьей 32 ТК. От иных разновидностей трудовых договоров, которые заключаются в Республике Беларусь, контракт различается в условиях его содержания [33, c. 98]. Контракт в Республике Беларусь заключается строго на определённый промежуток времени [34, с. 111], в то время как в трудовом договоре может содержаться условие относительно его заключения и на неопределённую продолжительность времени [35, c. 33]. К примеру, контракты в Республике Беларусь с нанимаемыми работниками заключаются на следующую продолжительность: не менее одного года и не более, чем на пять лет. Определённая продолжительность срока в заключаемом контракте обусловливается сторонами контракта в момент его заключения. Продолжительность действия контракта наступает со дня наступления календарной даты, в которой назначено его начало. Завершается срок действия контракта в последний день отмеченного в контракте периоде.  В случае, когда последний день годового срока контракта определяется на выходной либо праздничный день, то продолжительность срока контракта считается истёкшим в рабочий день, который предшествует выходному или праздничному дню. Если же нанимателем будет удлинен срок продолжительности заключенного ранее контракта до последующего рабочего дня, который наступает непосредственно после выходного или праздничного дня, контракт автоматически будет преобразован в трудовой договор, который заключён на неопределённый период времени [36, с. 24-25]. Пунктом 2 Декрета № 29 предусматриваются строго определенные условия и сведения, которые в обязательном порядке следует включать контракт, что заключается с нанимаемым работником. В сущности, Декретом № 29 дополняется закрепленный в ч. 2 ст. 19 ТК перечень неотъемлемых условий, а также сведений, которые включаются в трудовой договор, принимая во внимание специфику заключаемого с работником контракта.  В соответствии с п. 2 Декрета № 29 в контракте обязательными условиями должно быть включение: срока и периодичности выплаты зарплаты; обеспечения со стороны нанимателя увеличения квалификации своих сотрудников; проведения аттестации не менее чем один раз в 3 года в том случае, если Президентом Республики Беларусь устанавливается другой срок; уменьшения либо лишения премирования абсолютно всех разновидностей премий вне независимости от способа привлечения к дисциплинарной ответственности работника за: не присутствие на рабочем месте непосредственно без уважительного на то обстоятельства, исполнение не вовремя либо неисполнение трудовых прямых обязанностей без уважительных на то причин; применение государственного имущества в иных целях, помимо служебных; сокращение своему сотруднику рабочего отпуска в соответствующем году на численность пропущенных дней, т.е. прогула либо предумышленного невыполнения им своих трудовых обязанностей более чем на три часа в течение всего рабочего дня без основательных на то причин; полной материальной ответственности за ущерб, который был причинён нанимателю непосредственно по вине работника чрезмерными денежными выплатами либо ошибочным учётом и хранением вещественных, т.е. материальных либо денежных ценностей, их хищением либо же уничтожением; возможности уменьшения в звании или классе работника непосредственно за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, которые функционируют в организации и т.д. В качестве дополнительного условия контракт может предусматривать условие о сроке предварительного испытания в соответствии со ст. ст. 28, 29 ТК.