Правовое регулирование коллективных трудовых споров в государствах - членах ЕАЭС:сравнительный анализ

Трудовой спор – это всегда конфликт между нанимателем или работником. Очевидно, что возникновение его подлежит разрешению ввиду того, что от сплоченности названных субъектов зависит экономическая эффективность организации, заработная плата работников, конкурентоспособность производимого продукта.  Суд рассматривает трудовые споры как на основании заявлений от работников, обращающихся в суд за защитой своих нарушенных трудовых прав, так и по искам нанимателя о возмещении материального ущерба, причиненного работниками при исполнении своих обязанностей.  Кроме того, дела, связанные с трудовыми отношениями, могут возбуждаться в суде в случаях, предусмотренных законом по инициативе прокурора, а также по иску профсоюза, действующего в защиту трудовых прав его членов. Заявка на разрешение трудового спора подается сотрудником в суд по месту нахождения организации-респондента, указанной в уставе или другом учредительном документе. Иск, связанный с деятельностью филиала юридического лица, также может быть подан по месту нахождения филиала. Требования нанимателя к работникам о возмещении материального ущерба представляются по месту жительства ответчика-работника. Так, в Республике Беларусь, прокурор имеет право обратиться в суд для возбуждения гражданского дела в пределах юрисдикции суда, если необходимо защищать права и интересы Республики Беларусь, охраняемые законом, административно-территориальными единицами, а также права субъектов и граждан. Кроме того, по трудовым спорам суд рассматривает заявления прокурора, если решение КТС противоречит закону. Начало разбирательства в суде производится на основании искового заявления, которое представляется в суд с копиями числа подсудимых. В советской и постсоветской юридической литературе велись дискуссии по поводу того, следует ли в легальном определении понятия трудового спора указывать на то, что разногласия сторон не урегулированы ими непосредственно и переданы на рассмотрение юрисдикционного органа [2, c. 15]. Важнейший признак трудовых споров – это их предмет. Стороны индивидуальных споров, как правило, разрешают разногласия по поводу уже закрепленных и обязательных для них условий, а участники коллективных споров чаще всего ведут переговоры по поводу изменения или установления новых условий труда [3]. В жизни неоднократно гражданам приходиться сталкиваться с конфликтными ситуациями не только в жизни, но и на производстве. Возникает вопрос: «Как защитить себя от ситуации и отстоять свои права?» Немногие люди знают свои права и умеют их отстаивать, как, правило, все надеяться на юристов, но, в обществе, где есть свои законы, которые мы сами создаём, чтобы жить с пользой, незнание этих законов может привести к серьёзным проблемам. Имеющиеся недостатки, несмотря на постоянное совершенствование правового регулирования вопросов, касающихся защиты гражданами своих экономических и социальных интересов, наличие коллизий и пробелов в нормах трудового права и практике их применения, отсутствие комплексных исследований общественных отношений по разрешению трудовых споров свидетельствуют об актуальности темы дипломного исследования. Также, актуальность выбранной темы, определяется широким перечнем противоречий, возникающих во взаимоотношениях типа «работник – наниматель» и «наниматель-работник».  Огромный перечень норм права, регулирующих вопросы применения трудового права, несмотря на кодификацию трудового законодательства, сам создал почву для постоянно возникающих конфликтов [6]. Равным образом к объективным причинам можно отнести сложившуюся тяжелую экономическую и социальную ситуацию в нашем обществе: нанимателям с каждым месяцем всё труднее приспосабливаться к реалиям разрастающегося кризиса, отсюда и нарушения сроков выплаты заработной платы, сокращение штата работников, возложение на работников дополнительных неоплачиваемых обязанностей.  К субъективным причинам возникающих споров относится низкий уровень правовой грамотности субъектов трудовых отношений, также нельзя исключать и сознательное нарушение трудовых норм, как работниками, так и нанимателями, неправильное толкование трудового законодательства со стороны нанимателей, а также недобросовестное отношение работников к исполнению своих трудовых обязанностей, предъявление необоснованных требований.

Основу правового регулирования трудовых споров составляют нормы и принципы международного трудового права, прежде всего, положения, предусмотренные в конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (далее – МОТ), а именно:

− с целью способствовать предупреждению и разрешению трудовых конфликтов между нанимателями и работниками должны создаваться органы по добровольному примирению, соответствующие национальным условиям [25, c. 1];

− представительство работников и нанимателей при разрешении трудового спора и предоставление возможностей, необходимых для осуществления их функций [20, c. 33];

− органы и процедуры разрешения трудовых конфликтов создавались таким образом, чтобы содействовать переговорам. Переговоры проходят в рамках примирительного и/или арбитражного механизма или органов, в которых стороны, ведущие переговоры, добровольно принимают участие [17];

− при необходимости должны приниматься соответствующие национальным условиям меры, чтобы процедуры урегулирования трудовых конфликтов помогали сторонам, ведущим переговоры, самостоятельно разрешать конфликты, возникающие между ними в ходе переговоров о соглашениях, конфликты в связи с толкованием и применением соглашений или конфликты, предусмотренные Рекомендацией МОТ 1967 г. о рассмотрении жалоб [21];

− особая защита трудящихся как одной из сторон трудового спора по сравнению с нанимателями [22];

− необходимость различных видов содействия в разрешении трудовых споров со стороны государства [23];

− бесплатность для работников при обращении в юрисдикционные органы разрешения трудовых споров и оперативность;

− в орган по добровольному примирению, создаваемому на смешанной основе, должно входить равное количество предпринимателей и трудящихся. Необходимо отметить, что в часть 3 ст. 402 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) не совсем согласуется с международным стандартом труда, поскольку закреплено правило не о равном количестве представителей, а об их равноправии. В части 2 ст. 380 ТК Беларуси, также закреплено, что примирительная комиссия формируется из представителей сторон трудового спора на равноправной основе [25, c.44];

− все соглашения, достигнутые сторонами в ходе или в результате переговоров по примирению, составляются в письменной форме и имеют равную силу с договорами, заключаемыми в обычном порядке;

− обязательность соглашения, достигнутого сторонами трудового спора при осуществлении примирительных процедур [25, c. 4].
Большое значение имеет установление отличий коллективных трудовых споров от индивидуальных трудовых споров. Указанные трудовые споры различаются между собой, прежде всего, по составу сторон и по предмету трудового спора. 

По составу сторон коллективный трудовой спор характеризуется следующими чертами: 

− одной из сторон коллективного трудового спора выступают работники, связанные определенным организационным единством (члены профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства) и объединенные общими профессиональными интересами;

− вторая сторона коллективного трудового спора – это наниматель (наниматели определенной отрасли, объединения нанимателей). При этом если стороной коллективного трудового спора выступает наниматель, то он не имеет коллективный характер; если стороной выступают наниматели определенной отрасли или объединения нанимателей, то они имеют коллективный характер.

По предмету разногласия между сторонами коллективного трудового спора могут возникать по поводу:

− установления и изменения социально-экономических условий труда и быта работников при отсутствии коллективного договора, соглашения;

− заключения, изменения, дополнения коллективных договоров, соглашений;

− исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.

В связи с этим коллективные трудовые споры можно классифицировать по предмету на споры об интересе и споры о праве.

Суть коллективного трудового спора об интересе (спор по поводу установления новых социально-экономических условий труда и быта) состоит в том, что работники обращаются к нанимателю с просьбой (предложением, требованием) об установлении (изменении) новых условий труда и быта, а наниматель вправе, но не обязан эту просьбу удовлетворить.

Со стороны нанимателя предметом трудового спора во всех странах ЕАЭС является либо сам наниматель (в Беларуси, наниматель), либо его отдельная структурная единица, либо ассоциация нанимателей. Существенным пробелом в трудовом законодательстве всех государств-членов ЕАЭС в этом случае является невозможность разрешения споров на уровне групп юридических лиц, связанных друг с другом. Материнская компания может выступать в качестве владельца группы юридических лиц и принимать решения, например, об уровне вознаграждения во всех дочерних компаниях. Но работники лишены законной возможности предъявлять требования к материнской компании и могут адресовать их только своему непосредственному официальному нанимателю, который не всегда может принять соответствующее решение [8, c. 103]. В Армении, России и Кыргызстане коллективные трудовые споры могут рассматриваться на уровне не только организаций, но и филиала, представительства или другого отдельного структурного подразделения. Однако законодательство этих стран не объясняет, что подразумевается под другими отдельными подразделениями. Часть 3, абзац 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указывает на то, что структурные подразделения являются «подобными филиалам, представительствам и отделам, цехам, площадкам и т. д.». Тем не менее российские суды ограничивают толкование концепции структурного подразделения. Как правило, решение об отказе в признании структурного подразделения отдельным является основанным на том факте, что приостановка его работы блокирует работу всего предприятия. И наоборот, когда прекращение деятельности подразделения не прерывает работу предприятия в целом или его других подразделений, оно объявляется отдельным. Проблема неопределенности в этом случае актуальна и для других стран, участвующих в ЕАЭС, где рассмотрение спора возможно на уровне структурного подразделения. Со стороны работников в индивидуальном трудовом споре действует сам работник или его представитель. В коллективном трудовом споре определить предмет гораздо сложнее. В советское время в трудовом праве существовал особый субъект - коллектив работников (трудовой коллектив), имевший особый правовой статус по сравнению с каждым работником в отдельности. Права трудовых коллективов регулируются отдельным законом, а в республиканских кодексах законов о труде предусматривается, что ряд управленческих действий нанимателя может осуществляться только по согласованию с трудовым коллективом. В постсоветский период законодатели всех стран-членов ЕАЭС считали, что такое ограничение противоречит принципам рыночной экономики и ущемляет право нанимателя управлять предприятием. Тем не менее, в западноевропейских странах с развитой рыночной экономикой органы коллективов работников имеют право наложить вето на ряд управленческих решений нанимателя, если они могут нанести ущерб интересам работников, и это не считается ограничением предпринимательской свободы. Термин «трудовой коллектив» был исключен из современного трудового законодательства государств-членов ЕАЭС после принятия постсоветских трудовых кодексов, но предмет трудового права, называемый «работниками», неоднократно упоминается в кодифицированных актах. В Беларуси, России, Казахстане и Кыргызстане в социальных партнерствах и отношениях по разрешению коллективных трудовых споров стороной спора являются «работники» (во множественном числе), то есть работники нанимателя или структурная единица нанимателя как все. Несмотря на то, что ТЗ России и Кыргызстана указали, что коллективный трудовой спор происходит с «работниками (их представителями)», именно работники являются сторонами в споре. С практической точки зрения это означает, что для выполнения конкретных действий, связанных с инициированием и разрешением коллективного трудового спора, необходим кворум работников, который определяется на общем собрании (конференции). Сотрудники имеют право назначить представителя, такого как профсоюз или забастовочный комитет, для участия в споре. Но его предметом по-прежнему остаются рабочие в целом (за исключением социального партнерства на более высоком местном уровне). Эта система отличается от системы некоторых стран, где только профсоюзы выступают в качестве предмета трудовых споров из-за интересов.