ВВЕДЕНИЕ
Успешная хозяйственная деятельность предприятия в современных условиях находится в прямой зависимости от действий конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины и мотивации. Чтобы деятельность предприятия была эффективной необходимо стимулировать сотрудников к достижению высокого результата, при этом учитывая истинные побуждения, которые могут заставить работать человека с полной отдачей. Эффективное управление каждым работником организации зависит от возможности руководства осмыслить мотивы, которые движут работником, побуждают его к работе. Только создавая в организации такие условия, при которых работники будут воспринимать свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и карьерного роста, возможно обеспечить рост эффективности развития организации.
Особенно актуальной такая задача является для таких организаций, где основу производимого продукта (работы, услуги) составляют знания, опыт и компетенции работников, умственный труд и полная профессиональная отдача которых напрямую определяют результаты хозяйственной деятельности компании. Именно для организаций такого типа, где автоматизировать, стандартизировать и заменить труд человека современными средствами и оборудованием в определенной степени не видится возможным, вопрос организации эффективного управления персоналом и создания в организации действенной системы мотивации персонала никогда не перестанет быть актуальным.
В настоящее время, таким образом, проблема формирования в организации стабильной и комплексной системы мотивации сотрудников достаточно актуальна. Мотивация является одной из ключевых функций управления, а на сегодняшний день еще и немаловажным инструментом экономического развития бизнеса. Особое внимание уделяется принципам целесообразного внедрения инструментов нематериальной мотивации.
Любой руководитель должен понимать, что необходимо стимулировать персонал работать на организацию, но при этом не ограничивать свое понимание мотивации только инструментами материального вознаграждения. В современных условиях для удержания и мотивации сотрудников необходим комплекс мероприятий, который будет направлен на поддержание и укрепление корпоративной культуры. Работник должен быть замотивирован как внешними инструментами воздействия, так и внутренне. Все это обуславливает необходимость развития в организации системы мотивации персонала. Очень важно при создании современной мотивационной системы управления персоналом, обратить внимание на то, что эта система должна быть направлена на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника внутри организации, а не только для достижения максимальных экономических и стратегических результатов организации.
ГЛАВА 1. ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие мотивации персонала на предприятии
Выступая одной из основных функций менеджмента, мотивация персонала напрямую сопряжена с процессом побуждения работников компании к эффективной работе посредством формирования определенных мотивов поведения как для достижения собственных целей, так и для обеспечения достижения целей компании. Реализация процесса мотивации персонала предполагает задействование научно-обоснованной последовательности таких взаимозависимых категорий, как: потребность работника – интересы работника – мотив деятельности – действие [24, c. 114].
Вопросам мотивации персонала посвящен целый ряд работ как зарубежных, так и отечественных авторов.
Исследуя основные классические теории мотивации, можно отметить, в частности, что представитель школы научного управления Ф. У. Тейлор одним из первых исследовал мотивы деятельности работников, которые обуславливали их поведение. Именно Тейлор утверждал, что в основе успешной мотивации работника лежат стимулирующие мотивы и вознаграждение за производимый труд. Он отмечал, что за перевыполнение нормативного плана работник имеет право на дополнительное вознаграждение за полученный результат и приложенные усилия [31, c. 45].
Представитель школы человеческих отношений Э. Мэйо и реализованные им Хоторнские эксперименты позволили получить выводы о заметной роли социальной среды в компании и о ее прямом воздействии на изменение производительности труда работников компании. Э. Мэйо фактически первым исследовал ключевые принципы психологии работника, определяющие его мотивацию к труду, а также специфику группового поведения в организации и воздействия человеческих (социальных) факторов на общие результаты деятельности компании [31, c. 45].
Следующим этапом исследования вопросов мотивации персонала стали работы школы поведенческих наук, представители которой исследовали мотивы поведения работников, базирующиеся на их интересах и формирующие мотивационную позицию человека. Согласно концепции данной школы, потребности рассматривались в виде желания работника обладать чем-либо, а мотивация – как вытекающая из потребностей связь внешних и внутренних стимулов.
Исследование теоретических аспектов мотивации персонала позволяет отметить, что существующие классические теории мотивации лишь формируют общий принцип и факторы мотивации, а существующее на сегодняшний день многообразие современных моделей мотивации персонала обусловлено дальнейшим развитием каждой конкретной теории или их группы, каждая из которых стремится раскрыть механизм мотивации, основываясь на уникальном наборе факторов, оказывающих влияние на этот сложный процесс.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ЗАО «ХК ПИНСКДРЕВ»
2.1 Общая характеристика предприятия
Закрытое акционерное общество «Холдинговая компания «Пинскдрев», зарегистрировано приказом Главного управления юстиции Брестского областного исполнительного комитета от 14 апреля 2008 года № 19 в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 200250960.
Место нахождения Общества: 225710, Республика Беларусь, Брестская область, г. Пинск, ул. И. Чуклая, 1.
В настоящее время ЗАО «Холдинговая компания Пинскдрев» – сложный хозяйственный комплекс, в состав которого входит 31 самостоятельный филиал, включая совместные и унитарные предприятия.
Основные виды выпускаемой продукции: мебель, фанера, строганный шпон, пиломатериалы.
Преимуществом ЗАО «Холдинговая компания Пинскдрев» перед остальными предприятиями отрасли республики, а также многими производителями стран СНГ и Европы, является наличие полного цикла деревообработки – начиная с лесозаготовок и заканчивая выходом конечного продукта: мебели, фанеры и др.
Имеющиеся мощности позволяют осуществлять выпуск всего ассортимента мягкой и корпусной мебели в разных ценовых категориях, быстро разрабатывать и налаживать выпуск новой продукции в соответствии с требованиями рынка и текущим спросом.
Входящие в структуру Общества вспомогательные и обслуживающие производства (энерготехническое, транспортно-экспедиционное, строительное и другие) позволяют минимизировать расходы по приобретению соответствующих услуг.
Структура управления ЗАО «ХК «Пинскдрев» представлена в приложении А.
Генеральный директор ЗАО «ХК «Пинскдрев»:
– самостоятельно решает вопросы деятельности организации, заключает договора, выдает доверенности, открывает текущий и другие счета в Учреждениях банков;
– действует без доверенности от имени организации, представляет ее во всех организациях, учреждениях и предприятиях в отношении с юридическими и физическими лицами;
– в рамках своих полномочий принимает решения, издает приказы и другие акты по вопросам, связанным с деятельностью организации; принимает решения, по согласованию с собственником, о списании безнадежной задолженности.
Главный инженер осуществляет организацию технического развития предприятия, обеспечивает развитие научно-технического прогресса и совершенствование работы технических служб предприятия, несет ответственность га результаты производственной деятельности предприятия. Руководит деятельностью технических служб: главного механика, главного энергетика, равного технолога, зам. главного инженера по ОТ и ОС, участка текущего и капитального ремонта зданий и сооружений.
Производственный отдел во главе с заместителем директора по производству решает следующие ключевые задачи:
– оперативное регулирование хода производства на предприятии;
– контроль за ходом производства;
– ежедневный оперативный учет хода производства;
– координация работы подразделений предприятия;
– совершенствование оперативного планирования, текущего учета производства.
В соответствии с основными задачами на производственный отдел возлагаются следующие функции:
– оперативное регулирование хода производства, обеспечение ритмичного выпуска продукции в соответствии с планом производства и договорами поставок.
– разработка производственных программ (планов) и календарных графиков выпуска продукции по организации и ее подразделениям, их корректировка в течение планируемого периода, разработка и внедрение календарно-плановых нормативов для оперативного планирования производства.
– контроль за обеспечением производства технической документацией, оборудованием, инструментом, материалами, комплектующими изделиями, транспортом, погрузочно-разгрузочными средствами и т.п., а также за осуществлением подготовки производства новых видов изделий.
– ежедневный оперативный учет хода производства, выполнения суточных заданий выпуска готовой продукции по количеству и номенклатуре изделий, контроль за состоянием и комплектностью незавершенного производства, соблюдением установленных норм заделов на складах и рабочих местах, за рациональностью использования транспортных средств и своевременностью выполнения погрузочно-разгрузочных работ.
– координация работы подразделений организации, обеспечение ритмичности выполнения календарных планов производства, предупреждение и устранение нарушений хода производственного процесса.
– оформление, учет и регулирование выполнения заказов по кооперации и межцеховых услуг.
– контроль за выполнением взаимных требований и претензий подразделений организации, анализ результатов их деятельности за предыдущий плановый период с целью выявления возможностей более полной и равномерной загрузки мощностей, оборудования и производственных площадей, сокращения цикла изготовления продукции.
– выявление и освоение технических новинок, научных открытий и изобретений, передового опыта, способствующих улучшению технологии, организации производства и росту производительности труда.
– разработка мероприятий по совершенствованию оперативного планирования, текущего учета производства и механизации диспетчерской службы, внедрению современных технических средств передачи информации и диспетчерского управления.
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ЗАО «ХК ПИНСКДРЕВ»
3.1 Совершенствование материального стимулирования персонала предприятия
Как показали результаты проведенного анализа, фактически действующая в ЗАО «ХК «Пинскдрев» система мотивации персонала ориентирована на: сохранение минимального гарантированного уровня заработной платы работников в виде повременного должностного оклада и стимулирование роста производительности и лояльности работников за счет системы премирования по результатам работы и реализации механизма социального пакета. При этом фактически сложившаяся в организации система мотивации и стимулирования труда работников отличается следующими характерными чертами:
- большая часть заработной платы выплачивается по окладу, а основная часть премиального фонда является условно-постоянной, начисляемой за отработанное время на сумму основного оклада;
- ограниченная направленность социального пакета, возможности которых в современной практике оплаты труда более широкие;
- снижение доли бонусных и премиальных выплат при одновременном достижении предела роста фонда заработной платы с учетом сложившихся темпов роста продаж – необходима корректировка действующей системы премирования с более высокой степенью ее привязки к результатам продаж и личного вклада отдельных специалистов в рост продаж;
- отсутствие на предприятии дополнительных материальных (включенных в заработную плату) элементов стимулирования и премирования, привязанных к профессиональному и творческому росту специалистов – то есть в организации не выявлено положений и инструкций, которые регламентировали бы получение дополнительных бонусов и выплат работникам в связи с изучением и освоением новых знаний и навыков.
Между тем, ЗАО «ХК «Пинскдрев» ставит перед собой цель устойчивого развития с ориентацией на постоянное развитие и оптимизацию штата работников, углубление направлений деятельности и обеспечение устойчивого роста как в части объемов получения доходов, так и направлении гарантирования своим работникам достойного уровня оплаты труда и вознаграждений, являющихся конкурентоспособными на внутреннем рынке, что позволило бы предприятию снизить текучесть кадров и сохранить штат опытных специалистов, знающих специфику и особенности работы компании.
В связи с этим и с учетом проведенного теоретического исследования специфики и особенностей построения систем мотивации персонала для совершенствования сложившейся системы мотивации персонала в ЗАО «ХК «Пинскдрев» в первую очередь построим систему целей и задач развития предприятия и системы мотивации персонала.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исследование подходов к пониманию сущности мотивации персонала различных классических школ и современных представлений о мотивации позволяет сделать выводы о том, что нельзя брать за основу какую-то конкретную теории в качестве основной. Имея как сходства, так и различия в трактовке категории мотивации персонала, большинство существующих теорий в целом сходятся на том, что цель и содержание мотивации персонала сводится к побуждению его деятельности в рамках целей и стратегии организации посредством воздействия на личные ценности и цели работника.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации. Мотивация труда в организации – это создание условий для работников, которые обеспечивают такие трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность трудиться эффективно.
В общем виде, в современных системах стимулирования и мотивации персонала в организации выделяют два основных компонента – компенсационные и некомпенсационные методы, причем на фоне сохранения традиционной роли компенсационных методов все большую популярность и эффективности с точки зрения воздействия на персонал приобретают некомпенсационные методы, специфика которых напрямую определяется спецификой и характером работы организации.
Современная система мотивации труда должна строится не только исходя из целей управления персоналом в организации, но также и с учетом выработанных практикой управления персоналом правил и принципов. Создание полноценной и эффективной системы мотивации персонала в организации сегодня возможно только путем комплексного сочетания как денежных и экономических подходов и инструментов, так и инструментов «нефинансового» характера.
1. Агарков, А. П. Экономика и управление на предприятии / А.П. Агарков [и др.]. – М.: Дашков и Ко, 2013. – 400 с.
2. Агафонова, М. С. Исследование зарубежного опыта мотивации и оплаты труда / М. С. Агафонова, А. Н. Быканова, Г. Ю. Виненко // Современные научные исследования в сфере экономики: Сборник результатов научных исследований. – 2018. – С. 45-49.
3. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: учеб. пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Синергия, 2013. – 192 c.
4. Алифанова, Д. Р. Зарубежный опыт мотивации персонала / Д. Р. Алифанова // Актуальные проблемы менеджмента и маркетинга в сфере внешнеэкономической деятельности: Материалы межвузовской НК. – 2017. – С. 12-15.
5. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. – 224 c.
6. Бабынина, Л. С. Развитие систем вознаграждения персонала / Л. С. Бабынина // Инновационные доминанты социально-трудовой сферы: экономика и управление. – 2016. – С. 12-15.
7. Баскакова, О. В. Экономика предприятия (организации): учебник / О. В. Баскакова, Л. Ф. Сейко. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. – 372 с.
8. Большакова, Е. М. Современные модели и методы мотивации, применимые в процессе управления персоналом / Е. М. Большакова // Бенефициар. – 2018. – № 19. – С. 31-33.
9. Брасс, А. А. Мотивация. Ласковый кнут и жесткий пряник / А. А. Брасс. – М., 2012. – 120 c.
10. Брюханова, О. А. Особенности мотивации труда персонала предприятия / О. А. Брюханова // Проблемы эффективного использования научного потенциала общества: Сб. статей Международной НПК. – 2018. – С. 29-31.
11. Бугаков, В.М. Управление персоналом: учеб. пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 237 c.
12. Бурундуков, С.В. Оплата труда на предприятии / С.В. Бурундуков // Главбух. – 2015. – № 24. – С. 62-70.
13. Васильева, М. Система управления персоналом / М. Васильева // Управление персоналом. – 2014. – № 10. – С. 22-27.
14. Великанов, В.С. Управление трудовыми ресурсами / В. С. Великанов // Вопросы экономики. – 2014. – №9. – С. 47-53.
15. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник / О. С. Виханский. – М.: Экономистъ, 2014. – 187 с.
16. Володько, О.В. Экономика организации: учеб. пособие / О.В. Володько, Р.Н. Грабар, Т.В. Зглюй; под ред. О.В. Володько 2-е изд. исправ. и доп. – Минск: Вышейшая школа, 2015. –399 с.
17. Гаудж, П. Исследование мотивации персонала / П. Гаудж. – М., 2014. – 272 c.
18. Гладкая, М. Как HR-отдел может помочь компании выжить в кризис / М. Гладкая // Кадровик. Управление персоналом. – 2016. – № 16. – С. 57-64.
19. Гладков, Г.А. Эффективность использования трудовых ресурсов / Г. А. Гладков // Управление персоналом. – 2013. – № 11. – С. 45-52.
20. Глазов, М. М. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента: учебник / М. М. Глазов. – СПб.: Андреев. изд. дом, 2016. – 251 с.
21. Голенко, А. А. Система нематериального стимулирования и мотивации персонала: основные элементы / А. А. Голенко // Механизмы управления экономическими системами: методы, модели, технологии: Сб. статей Международной НПК. – 2017. – С. 142-144.
22. Голикова, А. В. Разработка элементов системы мотивации и стимулирования персонала / А. В. Голикова // Развитие науки и техники: Механизм выбора и реализации приоритетов: Сб. статей Международной НПК. – 2017. – С. 187-191.
23. Голуб, О. С. Эффективные методы мотивации персонала / О. С. Голуб // Проблемы эффективного использования научного потенциала общества: Сб. статей Международной НПК. – 2018. – С. 37-39.
24. Горелов, Н.А. Экономика трудовых ресурсов: учеб. пособие / Н. А. Горелов. – М.: Высшая школа, 2016. – 412 с.
25. Горленко, О. А. Управление персоналом: учебник для академического бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 249 с.
26. Драгун, М.В. Анализ мотивации труда на белорусских предприятиях / М.В. Драгун // Проблемы прогнозирования и государственного регулирования социально-экономического развития: материалы XVI Междунар. науч. конф., Минск, 23 окт. 2015г. В 3 т. Т.2 / НИЭИ М-ва экономики Респ. Беларусь; редкол.: А.В. Червяков [и др.]. – Минск, 2015. – с. 96 – 97
27. Дряхлов, Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Н. Дряхлов // Труд и заработная плата. – 2014. – № 2. – С. 83-88.
28. Дубинин, И. С. Вознаграждение персонала как элемент системы управления персоналом / И. С. Дубинин // Научный альманах. – 2016. – № 11. – С. 112-115.
29. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А. П. егоршин. – М.: Инфра-М. – 2012. – 464 c.
30. Жиделева, В.В. Экономика предприятия / В.В. Жиделева, Ю.Н. Каптейн. – М.: Огни, 2017. – 401 c.
31. Зябирова, Л. М. Инструменты управления затратами на персонал на предприятии / Л. М. Зябирова // Экономический форум «Экономика в меняющемся мире». – 2017. – С. 165-167.
32. Ибрагимова, К. С. Система вознаграждения персонала организации / К. С. Ибрагимова // Актуальные проблемы социально-трудовых отношений: Материалы VI Всероссийской НПК. – 2016. – С. 157-158.
33. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 695 c.
34. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. – М.: Питер, 2014. – 512 c.
35. Кирхлер, Э. Мотивация в организациях / Э. Кирхлер. – М.: Гуманитарный центр, 2013. – 144 c.
36. Клочкова, Е. Н. Экономика предприятия: учеб. пособие / Е. Н. Клочкова, В. И. Кузнецов, Т. Е. Платонова. – М.: Юрайт, 2014. – 448 с.
37. Колесникова, Е. М. Методика разработки системы вознаграждения персонала за труд, ориентированной на стратегическое управление предприятием / Е. М. Колесникова [Электронный ресурс] // Управление экономическими системами: электронный журнал. – Портал «CynerLeninka». – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/metodika-razrabotki-sistemy-voznagrazhdeniya-personala-za-trud-orientirovannoy-na-strategicheskoe-upravlenie-predpriyatiem-v.
38. Копнин, С.М. Методологические аспекты оценки эффективности использования трудового потенциала / С. М. Копнин, Л.П. Касаткина // Актуальные проблемы современной науки. – 2014. – №1. – С. 42–44.
39. Костенко, С. Е. Элементы геймификации в системе вознаграждения персонала / С. Е. Костенко, М. В. Виниченко // Новое поколение. – 2016. – № 9. – С. 90-95.
40. Кузнецова, С. А. Мотивация и стимулирование персонала в трудовой деятельности / С. А. Кузнецова // Международный студенческий научный вестник. – 2018. – № 1. – С. 45-48.
41. Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: учеб. пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. – М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2013. – 255 c.
42. Литвинюк, А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров / А. А. Литвинюк. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 398 с.
43. Лобанова, Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Н. Лобанова. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 482 с.
44. Манаева, Р. Р. Методология эффективности затрат на персонал / Р. Р. Манаева // Молодоц исследователь: вызовы и перспективы. – 2018. – С. 287-291.
45. Маслова, В. М. Направления развития системы управления персоналом в современных условиях / В. М. Маслова // Образование. Наука. Научные кадры. – 2017. – № 1. – С. 83-85.
46. Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для среднего профессионального образования / В. М. Маслова. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 431 с.
47. Михайлова, М. В. Управление затратами на персонал и его влияние на финансовые результаты организации / М. В. Михайлова // Современная наука: проблемы и перспективы. – 2018. – С. 109-113.
48. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общей редакцией С. Ю. Трапицына. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 314 с.
49. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. А. Родионова, В. И. Доминяк, Г. Жушман, М. А. Экземпляров; под редакцией Е. А. Родионовой. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 279 с.
50. Новикова, Е. А. Практические аспекты применения методов мотивации персонала / Е. А. Новикова // Поколение будущего: Взгляд молодых ученых – 2017: Сб. статей 6-й Международной НПК. – 2017. – С. 250-253.
51. О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда: Указ Президента Республики Беларусь от 10 мая 2011 г. № 181 [Электронный ресурс] // Национальный правовой интернет-портал Республики Беларусь. – Режим доступа: http://pravo.by/.
52. Об определении критериев оценки платежеспособности субъектов хозяйствования: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 12 декабря 2011 г. № 1672; в ред. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 17 января 2014 г. № 33 [Электронный ресурс] // Национальный правовой интернет-портал Республики Беларусь. – Режим доступа: http://pravo.by/. – Дата обращения: 10.01.2020.
53. Об утверждении Инструкции о порядке расчета коэффициентов платежеспособности и проведения анализа финансового состояния и платежеспособности субъектов хозяйствования: Постановление Министерства финансов Республики Беларусь, Министерства экономики Республики Беларусь от 27 декабря 2011 г. № 140/206; в ред. Постановление Министерства финансов Республики Беларусь, Министерства экономики Республики Беларусь от 9 декабря 2013 г. № 75/92 [Электронный ресурс] // Национальный правовой интернет-портал Республики Беларусь. – Режим доступа: http://pravo.by/.
54. Об утверждении Программы социально-экономического развития Республики Беларусь на 2016–2020 годы: Указ Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2016 г. № 466 [Электронный ресурс] // Национальный правовой интернет-портал Республики Беларусь. – Режим доступа: http://pravo.by/document/ ?guid=3871&p0=P31600466.
55. Об утверждении Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения: Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11 июля 2011 г. № 67 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. – 2011. – № 54.
56. Одежкин, Е. И. Особенности формирования эффективной политики оплаты труда на предприятии / Е. И. Одежкин // Российское предпринимательство. – 2013. – № 13. – С. 17-19.
57. Официальный Интернет-портал Национального статистического комитета Республики Беларусь [Электронный ресурс] // Национальный статистический комитета Республики Беларусь. – Минск, 2020. – Режим доступа: http://belstat.by.
58. Официальный сайт ЗАО «ХК «Пинскдрев» [Электронный ресурс] // ЗАО «ХК «Пинскдрев». – Пинск, 2020. – Режим доступа: https://pinskdrev.by/about/.
59. Панкова, Д. Ю. Принципы трудовой мотивации и стимулирование персонала / Д. Ю. Панкова // Закономерности и тенденции инновационного развития общества: Сб. статей Международной НПК. – 2017. – С. 160-162.
60. Порядок применения Единой тарифной сетки [Электронный ресурс] // GB.BY Бухгалтерский портал. – 2016. – Режим доступа: http://www.gb.by/aktual/ekonomika/poryadok-primeneniya-edinoi-tarifnoi-set.
61. Пряжников, Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Н. С. Пряжников. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 365 с.
62. Пугачев, В. П. Управление персоналом организации: учебник и практикум для академического бакалавриата / В. П. Пугачев. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 402 с.
63. Савицкая, Г. В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г. В. Савицкая. – 6-е изд., перераб. и доп. – Минск: Инфра-М, 2015. – 607 с.
64. Слуцкий, Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия: учеб. пособие / Г. В. Слуцкий. – М.: ГАУ, 2014. – 357 с.
65. Соловьев, А.И. Функции и принципы заработной платы / А.И. Соловьев // Экономист. – 2013. – № 3. – С. 15-17.
66. Соломанидина, Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 323 с.
67. Трубникова, А. Э. Управление затратами на персонал организации / А. Э. Трубникова // Образование. Наука. Научные кадры. – 2018. – № 2. – С. 124-129.
68. Трудовой кодекс Республики Беларусь: Кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З [Электронный ресурс] // Национальный правовой интернет-портал Республики Беларусь. – Режим доступа: http://pravo.by/.
69. Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для академического бакалавриата / О. А. Лапшова [и др.] ; под общей редакцией О. А. Лапшовой. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 406 с.
70. Усаров, Р. Д. Исследование системы мотивации персонала и необходимость ее применения на предприятии / Р. Д. Усаров // Аллея науки. – 2018. – № 1. – С. 508-510.
71. Уткин, Э. А. Мотивационный менеджмент: учебник / Э. А. Уткин, Т. В. Бутова. – М.: Теис, 2014. – 240 с.
72. Файзуллина, А. А. Методы оценки эффективности оплаты труда на предприятии / А. А. Файзулина // Международный студенческий научный вестник. – 2015. – № 6. – С. 17-22.
73. Ходаев, П. Е. Формирование эффективной системы управления мотивацией персонала в организации / П. Е. Ходаев // // Поколение будущего: Взгляд молодых ученых – 2017: Сб. статей 6-й Международной НПК. – 2017. – С. 364-367.
74. Шарапова, Н. В. Оценка затрат на персонал и ее влияние на конкурентоспособность предприятия / Н. В. Шарапова // Российский экономический интернет-журнал. – 2017. – № 3. – С. 57-61.
75. Шарафулина, С. С. Основные характеристики мотивации персонала / С. С. Шарафулина // Материалы Ивановский чтений. – 2018. – № 1. – С. 110-113.
76. Экономика организации (предприятия): учебник / под ред. Н.А. Сафронова. – М.: Экономистъ, 2014. – 618 с.
77. Яшина, П. П. Тенденции развития систем вознаграждения персонала / П. П. Яшина // Российская наука: актуальные исследования и разработки. – 2018. – Ч. 1. – С. 215-224.
