Правовое регулирование расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при наличие вины работника Диссертация

При написании данной работы были использованы нормативные правовые акты Республики Беларусь и зарубежных стран, Главное место среди нормативных правовых актов, регулирующих тему данного исследования, занимает ТК, который урегулировал общие положения касательно расторжению трудового договора по инициативе нанимателя при наличии вины работника.

В ходе исследования в качестве его теоретической основы были изучены и проанализированы научная и учебно-методическая литература, статьи в периодических изданиях, как непосредственно по вопросам расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при наличии вины работника, так и по общим основаниям прекращения трудового договора, имеющим отношение к теме дипломной работы.

В работе были использованы работы отечественных и российских ученых-правоведов, в том числе труды таких авторов, как: Т. И. Важенкова, Г. А. Василевич, А. А. Войтик, О. В. Дубкова, Е. В. Кравчук, В. И. Кривой, и другие.

В частности, А. Гущина рассмотрела правовые вопросы увольнения за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. А. А. Войтик в своем учебном пособии «Курс трудового права» рассмотрела расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

Для написания работы были использованы научные статьи различных авторов. Так, М. Османова, исследовала особенности увольнения за прогул. Н. Яворчук изучила ситуации, которые возникают при несогласии с дисциплинарном взысканием. М. Сагандыков провел краткий анализ судебной практики по увольнению работника за прогул.

Выводы и предложения по спорным моментам, связанным с расторжением трудового договора по инициативе нанимателя при наличии вины работника, сформированы и обоснованы на основании судебной практики, изложенной в постановлениях высших судебных инстанций Республики Беларусь.

Общая процедура изменения трудового договора практически всеми учеными сводится к следующим формулам: изменение трудового договора возможно лишь по соглашению сторон; одностороннее изменение трудового договора недопустимо. Такое же общее правило изменения трудового договора закреплено в ч. 4 ст. 19 ТК Беларуси и в ст. 72 ТК РФ (в редакции Закона от 30.06.2006 г. № 90-ФЗ): трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон [16, с. 445].

В науке зарубежного трудового права есть мнение о том, что работодатель в одностороннем порядке имеет право изменять ряд условий трудового договора на основе его директивной власти, хотя эта позиция не является единственной и господствующей. Еще в начале XX в. родоначальники науки трудового права Ф. Лотмар и Л.С. Таль признавали за нанимателем право дирекции. Но из него Л.С. Таль выводил не право в одностороннем порядке изменять трудовой договор, а в одностороннем порядке восполнять пробелы в его содержании. Соглашаясь во многом с позицией данного ученого и используя современную юридическую терминологию, можно сказать, что наниматель в рамках своей директивной (распорядительной) власти вправе принимать локальные акты, издавать приказы, давать обязательные к исполнению распоряжения в процессе выполнения работником трудовых обязанностей [26, с. 118]. 

Трудовой договор может быть расторгнут не только по инициативе работника, но и по инициативе нанимателя по общим и дополнительным основаниям. В ст. 42 ТК предусматривается исчерпывающий перечень общих оснований, по которым возможно расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.

Общие основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя могут быть применены ко всем категориям работников (за исключением п. 6 ст. 42 ТК, который неприменим в отношении временных и сезонных работников). Кроме общих имеется также ряд дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, наличие которых обусловлено спецификой труда отдельных категорий работников либо предопределено наступлением соответствующих условий [55].

Трудовой договор может расторгаться также при наличии вины работника. Таким основаниями трудовым законодательством признаются:

1. систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

В правоприменительной практике вопрос систематичности нарушения трудовых обязанностей является одним из спорных. Данное понятие не раскрывается ни в ТК, ни в иных нормативных правовых актах. Как определяет п. 32 Постановления Пленума № 2 применение п. 4 ст. 42 ТК как основание расторжения трудового договора возможно лишь в отношении работников, к которым уже применялись меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 198 ТК, однако повторно нарушивших трудовую дисциплину. Таким образом, можем сформулировать определение систематичности нарушения трудовых обязанностей как повторное неисполнение работником без уважительных причин, возложенных на него обязанностей.

Из нормы п. 4 ст. 42 ТК  логично вытекает вывод, что увольнение по рассматриваемому основанию возможно только в том случае, если работник не менее трех раз допустил нарушение трудовых обязанностей, причем за два из них уже были применены меры дисциплинарного взыскания, которые не погашены и не сняты в установленном порядке. Новое (как минимум, третье) нарушение трудовых обязанностей будет являться поводом для увольнения [55]. 

Необходимо отметить, что в иных отраслях права разграничиваются понятия «повторность» и «систематичность». В Гражданском кодексе Республики Беларусь такое понятие также не раскрывается. А например, п. 15 ст. 4 Уголовного кодекса Республики Беларусь под понятием «систематичность» понимает совершение лицом более двух тождественных или однородных правонарушений [4, с. 684].

При расторжении трудового договора на основании п. 4 ст. 42 ТК применяются нормы гл. 14 ТК, а именно, увольнение возможно в срок не превышающий одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, не позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка [55, ст. 200]. 

В ст. 199 ТК определяются только последствия отказа работника от дачи объяснения (составление акта). При этом никак не регламентирован срок предоставления объяснения, после которого непредоставление можно расценивать как отказ. В качестве сравнения можем отметить, что, например, в ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации определен срок предоставления объяснения работника – два рабочих дня. После этого, в случае неполучения объяснения, составляется соответствующий акт.

Основания для увольнения, которые перечислены в ст. 42 ТК, являются общими и применяются ко всем категориям работников. 

Рассмотрим наиболее подробно основания расторжения трудового договора, например по инициативе нанимателя при наличии вины работника.

1. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания [55].

В соответствии с п. 4. ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Определение систематичности нарушения трудовой дисциплины законодательство о труде не дает. Однако по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст.198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину [20, с. 55].

Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК допускается при обязательном наличие одновременно двух условий:

1) работник без уважительных причин не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои обязанности, возложенные на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, то есть имеет место дисциплинарный проступок;

2) к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, то есть у работника имеется непогашенное или неснятое дисциплинарное взыскание за совершенный им ранее дисциплинарный проступок.

Необходимо отметить, что увольнение будет незаконным, если отсутствует хотя бы одно из перечисленных условий.

В связи с этим для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 42 ТК необходимо иметь основание и повод к увольнению.

Основание – это систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. 

Повод – это новое нарушение трудовой дисциплины, которое этот работник совершил после применения дисциплинарного взыскания за предыдущие нарушения и за которое еще не применено взыскание [43, с. 117].

Дисциплинарные взыскания могут быть наложены только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т. д. [46, с. 77]

Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении оснований прекращения трудовых правоотношений между работником и нанимателем мы сознательно обошли стороной новые изменения, внесенные в Трудовой Кодекс 28 января 2020 года, которые, в частности коснулись и оснований прекращения трудовых договоров по инициативе нанимателя.

До недавнего времени основания увольнения, которые признаются таковыми по инициативе нанимателя, размещены в различных нормах Трудового кодекса и иных законодательных актах. Так, в частности, это ст. 42, отдельные основания ст. 47 ТК, подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29, подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5. При этом наибольшее разночтения в настоящее время имеются по ст. 47 ТК: согласно сложившейся судебной практике большинство оснований, в нем предусмотренных судами рассматриваются как основания увольнения по инициативе нанимателя, и требуется соблюсти гарантии, установленные в частности ст. 43 ТК (части. 2 данной статьи), а согласно некоторых специалистам основания увольнения, предусмотренные ст. 47 ТК, не является основаниями по инициативе нанимателя, т.к. прямо это не предусмотрено [55].

Включены основания увольнения из Декрета N 5 и Декрета N 29.

Основания увольнения в ТК приводятся в соответствие с нормами Декрета N 5 и Декрета N 29. В частности, дополняются:

— основания увольнения по инициативе нанимателя <*>;

— дополнительные основания увольнения.

В связи с этим изменилась нумерация многих оснований увольнения.

Все основания увольнения, предусмотренные ст. 42 ТК (в том числе добавленные из Декрета N 5 и Декрета N 29), как и прежде, будут применимы ко всем видам трудовых договоров, в частности к контрактам.

При увольнении по ст. 42 ТК (в том числе по добавленным основаниям) нанимателям нужно предварительно (не позднее чем за две недели) уведомить профсоюз. Исключением из данного правила станут п. 3, абз. 3 и 5 п. 7 ст. 42 ТК в новой редакции [33].

Увольнение работника из-за нарушения производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшего причинение организации ущерба в размере более трех среднемесячных зарплат, по-прежнему будет производиться с одновременным уведомлением (в день увольнения) профсоюза.

3. Появятся новые основания увольнения для тех, кто работает у ИП, физлиц, нотариусов и адвокатов.

В ТК включается новое основание увольнения — прекращение (приостановление) деятельности нанимателя, который является адвокатом, нотариусом, физлицом, оказывающим услуги в сфере агроэкотуризма, или ИП. В таком случае работников будут увольнять по п. 2 ст. 42 ТК в новой редакции.

Однако, если прекращение (приостановление) деятельности будет связано с прохождением нанимателем военной (альтернативной) службы, работников будут увольнять по п. 8 ст. 44 ТК в новой редакции.

Отметим, что новая редакция ТК обязывает нанимателя при увольнении по п. 2 ст. 42 ТК письменно предупредить об этом работника не менее чем за два месяца до увольнения. В то же время ТК в новой редакции включает обязанность заменить данное предупреждение выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Полагаем, на практике могут возникнуть сложности при применении норм, регулирующих порядок увольнения по вышеназванному основанию [55].

В результате проведенного в работе исследования сформулированы следующие основные выводы и предложения:

1. Право человека граждан на труд человека получило закрепление в человека ст. ст. 41-43 человека Конституции Республики Беларусь, человека которые предусматривают, что человека труд свободен, принудительный человека труд запрещен, что человека каждый имеет право человека на выбор профессии, человека рода занятий и человека работы в соответствии человека с призванием, способностями, человека образованием, профессиональной подготовкой человека и с учетом человека общественных потребностей, а человека также на вознаграждение человека за труд, без человека какой бы то человека ни было дискриминации. человека Кроме того, Конституцией человека Республики Беларусь гарантировано человека право на труд человека в условиях, отвечающих человека требованиям безопасности и человека гигиены, право на человека индивидуальные и коллективные человека трудовые споры, на человека отдых и другие.

Провозглашение, например права на труд, например в такой интерпретации, например которой закрепляет Конституция, например Республики Беларусь, соответствует, например нормам международных правовых, например документов и обеспечивает, например защиту трудовых прав, например граждан. При этом, например следует отметить, что, например соответствие национального законодательства, например нормам международного права например – это вопрос, например политики и уровня, например культуры страны.

2. Роль трудовых однако отношений в государстве однако возрастает и требует однако наиболее четкой регламентации. однако Почти каждый четвертый однако гражданин Республики Беларусь однако состоит в тех однако или иных трудовых однако отношениях с государством однако и различными нанимателями, однако то есть данный однако вид отношений охватывает однако огромный круг людей, однако и принятие новых однако законодательных актов, регулирующих однако данный аспект отношений однако на основе новых однако рыночных принципов, должно однако соответствовать потребностям современного однако человека.

3. В ст. 42 ТК предусматривается исчерпывающий перечень общих оснований, по которым возможно расторжение трудового договора по инициативе нанимателя. Без вины работника по инициативе нанимателя трудовой договор может быть расторгнут трудовой договор в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), а также несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;