ВВЕДЕНИЕ
Организации, существующие в конкурентной среде, испытывают большое влияние окружающей среды. Отражая это влияние, они формируют внутреннюю среду как способ защитить себя и развиваться. Одним из способов является определение миссии и целей организации, которые служат основой основных ценностей организационной культуры.
На формирование этических ценностей организационной культуры влияют объективные и субъективные факторы.
Субъективные факторы организационной культуры — миссия и цели организации, идеология и философия управления, стратегия развития организации, характер и содержание работы, квалификация и компетентность, образование и общий уровень развития работников, личность руководителя, этические нормы и нормы деловых отношений.
На этапе созидания, обучения, когда цели недостаточно ясны, творческий процесс формирования ценностей интенсивен. Основные усилия сосредоточены на создании продукта или услуги и на выживании на конкурентном рынке. Распределение функций, полномочий и обязанностей еще не установлено. Организация обеспокоена доступом к необходимым ресурсам и контролем над механизмом конкуренции.
Важным ресурсом для формирования организации является ее культура как «набор фундаментальных убеждений, независимо сформулированных, изученных или разработанных определенной группой по мере того, как они учатся решать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции».
ЭТИЧЕСКИЕ ЦЕННОСТИ И МИССИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Объективный характер поиска ценностных ориентиров на этапе роста дополняется присущим любой организации субъективным фактором – культурой управления. Именно от менеджеров зависят как нормы культуры, нормы этики станут тем фильтром, который способен сохранить и передать следующим поколениям ценности материальной и духовной культуры организации.
Исследователь Джоан Мартин отмечает: «когда люди напрямую взаимодействуют с организацией, они сталкиваются с рассказами сотрудников о том, что происходит в организации, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, задачами, системой оплаты труда, жаргоном и шутками, что является проявлениями организационной культуры» [1, с. 24].
Этику культуры на этапе формирования организации можно определить, как уточняющую этику, которая позволяет прояснить смысл совместной деятельности, предвидеть результаты и побочные эффекты совместной практики.
Мы меняем наши убеждения и представления о ценности, основываясь на знании побочных эффектов деятельности и последствий убеждений о ценности, которые были раньше, если это знание привело к аргументам в пользу ценности и важности, в пользу изменения наших убеждений о ценности.
Рост организации является вторым этапом жизненного цикла; характеризуется устоявшейся структурой организации, системой и стилем управления, формальными и неформальными связями, стабильным морально-психологическим климатом, четким видением функциональных обязанностей и обязанностей. На этом этапе развиваются инновационные процессы, формируется миссия (назначение) организации.
Моральные проблемы могут возникнуть, когда организация начинает быстро развиваться, когда необходимо различать определенные виды деятельности, когда начинается процесс разделения труда и специализации, когда необходимо делегировать полномочия и расставлять приоритеты в ответственности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управленческая деятельность – это цепочка постоянно принимаемых решений, которые должны быть морально обоснованными. Необходимо предусмотреть все, чтобы избежать моральных потерь. Совершенствование управления невозможно без овладения механизмами нравственного регулирования.
В производственных коллективах существует сложная система механизмов регуляции поведения людей. Все более эффективными становятся такие экономические механизмы, как экономический (торговый) расчет, материальное стимулирование труда и использование прогрессивных форм оплаты труда. Но они работают только тогда, когда лучше всего проявляются такие моральные качества людей, как профессиональная совесть, честь и долг, моральная ответственность за свои действия.
В связи с этим актуальной проблемой управленческой этики является создание соответствующей системы целей и моральных мотивов для членов трудового коллектива и его функционирования.
Миссия имеет большое значение для организации, поскольку, выражая смысл деятельности организации, она «направляет интересы и ожидания тех, кто воспринимает организацию изнутри, и тех, кто воспринимает организацию извне».
Если у организации нет четко определенной миссии, вполне вероятно, что у нее нет четко определенных долгосрочных целей.
По сути, четко сформулированная миссия –- это своего рода план, в соответствии с которым необходимо разработать и реализовать стратегические планы компании.
Каждая организация уникальна в своем роде, поэтому даже с общими принципами, методами подходов разработка миссии - это творческий процесс, а также уникальный в своем роде.
Составление или корректировка миссии является неотъемлемой частью стратегического процесса компании. Миссия должна пересматриваться всякий раз, когда поставленные задачи теряют свою актуальность или не соответствуют ходу развития компании.
