1 Раскрыть сущность руководства, власти и влияния в управлении. Охарактеризовать формы власти и влияния, указать их достоинства и недостатки
2 Дать понятие, указать причины, модель развития и способы разрешения конфликтов
Изучите и проанализируйте системы мотивации и стимулирования Вашей организации. Пользуясь Положением о премировании Вашей организации, опишите систему стимулирования труда, дайте Вашу оценку ее эффективности
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1 Раскрыть сущность руководства, власти и влияния в управлении. Охарактеризовать формы власти и влияния, указать их достоинства и недостатки.
Руководство – это право оказывать влияние на отдельные лица и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации.
Влияние – это способность одного индивида вносить изменения в поведение другого индивида, изменять отношения и чувства к нему других людей.
Власть – это возможность оказывать влияние на поведение людей, это возможность распоряжаться кем или чем-либо, подчинять их своей воле.
Руководство осуществляется с помощью власти и влияния. Руководитель должен оказывать влияние таким способом, чтобы подчиненный мог легко понять идею и желал ее реализовать.
Необходимость власти в организации обусловлена следующими обстоятельствами:
1. Руководитель в своей деятельности зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег (это его окружающая среда).
2. Зависимость линейного управляющего от штабного управленческого персонала, над которым у него нет никакого контроля.
3. В условиях роста образованности подчиненных проявляется их меньшая смиряемостью с традиционной властью.
Власть может приобретать разнообразные формы, но все они основаны на вере исполнителя, что от влияющего зависит удовлетворение или неудовлетворение его потребностей. В связи с этим можно выделить 5 основных форм.
Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность его наказать, лишить чего-либо, создать неприятности.
Преимущества: быстро, доходчиво.
Недостатки: отсутствие доверия; большие затраты, связанные с ее применением (так как должна быть тщательная система контроля, которая поймает человека в момент неуставного поведения); усиливается стремление людей сознательно обманывать власть; высокая текучесть кадров; самый большой эффект – это минимально возможная производительность труда.
Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые удовлетворят его потребности. Сегодня, когда производственная и хозяйственная жизнь чрезвычайно усложнилась, такая власть приобретает все большее распространение, так как активизирует использование руководителем своего образования, опыта, таланта, усилий и навыков. Однако экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Иногда при решении конкретных проблем становится очевидным, что кто-то из членов группы обладает большим объемом знаний, поэтому для решения таких проблем управление может перейти к этому сотруднику. Таким образом, данная формула власти позволяет временно изменять баланс власти в сторону ее увеличения у подчиненного.
2 Дать понятие, указать причины, модель развития и способы разрешения конфликтов.
Конфликт – это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборством при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т.д.
Причинами конфликтов могут являться противоречия во взглядах, несовпадение точек зрения, целей, подходов и различные видения способов разрешения возникшей ситуации, которые могут затрагивать личные интересы окружающих людей. Перечислить все причины невозможно, но можно выделить ряд причинных факторов конфликтов.
Информационные факторы. Для данной группы факторов характерно недостаточное количество информации, которое не дает полного видения ситуации, чтобы объективно оценить ее.
Предпосылками для возникновения конфликта в данном случае являются неполные и неточные сведения, слухи, преждевременная информация или информация, переданная с опозданием, ненадежность источников информации и т.д.
Эмоциональные потрясения могут вызывать различные негативные последствия, которые приводят к забывчивости, рассеянности. Безработный может опаздывать к регистрации, или забывать информацию, сообщенную социальным работником. Все это может привести к конфликту.
Для устранения этой причины, необходимо создать условия для обеспечения полноты информации. Важно, чтобы специалист службы занятости объяснил безработному его права и обязанности, просветил о реальных перспективах трудоустройства в будущем. Предложил поиск работы по объявлениям в газетах, через различные агентства, непосредственно на предприятиях, где существуют или могут появиться такие должности и др.
Поведенческие факторы. Для них характерно проявление поведения, которое не устраивает сторону другого оппонента – неуместность, грубость, бестактность и т.д.
Безработный испытывает дискомфорт, негодование, и свой гнев может излить на специалиста службы занятости.
Для устранения поведенческого фактора, социальный работник обязан установить доброжелательный контакт с безработным. В этом ему помогут такие качества, как доброта, спокойствие, терпимость. Для него всегда важна профессиональная реакция. Не стоит уподобляться поведению клиента и проявлять негативные эмоции.
Ценностные факторы – неприемлемость одной из конфликтующих сторон принципов и ценностей, которым следует другая сторона.
Изучите и проанализируйте системы мотивации и стимулирования Вашей организации. Пользуясь Положением о премировании Вашей организации, опишите систему стимулирования труда, дайте Вашу оценку ее эффективности.
В организации применяются две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, и нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Расчет фонда заработной платы производится по сдельным расценкам, часовым тарифным ставкам на объёмы выпускаемой продукции, выполняемые работы и оказываемые услуги. Фонд заработной платы корректируется в сторону увеличения или уменьшения в зависимости от эффективности работы в данном периоде.
При нормировании труда используются нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы времени обслуживания и нормативная численность. Пересмотр норм производится в соответствии с календарным планом, который составляется на каждый год.
При пересмотре действующих норм: установлении новых норм при освоении новых видов продукции, техники, технологии, при внедрении организационно-технических мероприятий затраты рабочего времени и использование оборудования изучаются непосредственно на рабочих местах. Проводятся хронометражные наблюдения, фотографии рабочего времени. Производственная лаборатория представляет информацию-заключение по технологическим показателям. Производится расчёт нормировочной карты, устанавливается зона обслуживания, норма выработки.
Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется для рабочих основного производства и рабочих вспомогательной службы.
Стимулирующую роль заработной платы во многом обеспечивается также за счет надбавок и доплат, применяемых в организации.
Рабочим устанавливаются следующие надбавки:
– за профессиональное мастерство в зависимости от присвоенного разряда;
– 3 разряд – до 12% тарифной ставки рабочего;
– 4 разряд – до 16% тарифной ставки рабочего;
– 5 разряд – до 20% тарифной ставки рабочего;
– 6 разряд – до 24 % тарифной ставки рабочего.
Надбавка устанавливается квалифицированным рабочим, стабильно обеспечивающим выполнение заданий с высоким качеством, освоившим новые профессии и смежные функции.
