Трудовое право

Ответ: При увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит на нанимателе. Факт отсутствия работника на рабочем месте должен быть документально подтвержден. 

Прогул – это дисциплинарный проступок. Противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (ст. 197 ТК). 

Прогул может быть осуществлен только лицом, состоящим с нанимателем в трудовых отношениях. Следовательно, не может расцениваться как прогул неявка на работу молодых специалистов, направленных в порядке распределения, и т.п.

Важнейшее условие – работник должен отсутствовать именно на работе.

Под местом работы понимается конкретная организация, с которой у работника заключен трудовой договор (наниматель). Место работы характеризуется определенным местонахождением (юридическим адресом). При наличии у организации обособленных (представительства, филиалы) и необособленных (департаменты, отделы, бюро, цеха, участки) структурных подразделений место работы конкретизируется с указанием соответствующих структурных подразделений.

Рабочее место – это место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (часть вторая ст. 31 ТК), то есть конкретное структурное подразделение организации. Непосредственное рабочее место работника определяется нанимателем.

Индивидуальные трудовые споры – это разногласия, возникающие в организациях между работниками с одной стороны и нанимателем – с другой, по вопросам, связанным с применением законодательства о труде, коллективного и трудового договоров, иных соглашений о труде.

По общему правилу, трудовые споры первоначально должны рассматриваться в КТС, а при несогласии работника или нанимателя с ее решением, или если члены КТС не пришли к соглашению, заинтересованная сторона вправе обратиться в суд. Вместе с тем существует ряд трудовых споров, рассмотрение которых законодательством отнесено к непосредственной компетенции суда, то есть без предварительного обращения в КТС.

а) о понуждении нанимателя к заключению трудового договора; 

Трудовые споры о понуждении нанимателя к заключению трудового договора рассматриваются судом.

б) о несогласии работника с содержанием акта о несчастном случае;

Непосредственно в суде (без обращения в КТС) рассматриваются трудовые споры по заявлениям работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием

в) заявление работника (члена профсоюза) о недействительности трудового договора;

Стороны: наниматель (наниматели, объединения нанимателей) и работник в лице его представительных органов. Работник, являющийся членом профсоюза обращается с заявлением в КТС.

Ответ: Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц [5, ст. 40] .

С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.

Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

Ответ: Согласно статье 33 ТК, в случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего)), а также на работу к другому нанимателю.

Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника.