Специфика управления человеческими ресурсами

Актуальность темы заключается в том, что в современных условиях жесткой конкуренции, быстрых изменений в технологиях и зависимости развития бизнеса от используемой информации особенно актуально максимальное и эффективное использование всех доступных ресурсов. При этом основным направлением повышения конкурентоспособности на рынке является более эффективное использование потенциала сотрудников организации, поскольку именно люди обрабатывают информацию, участвуют в производстве и продаже продукции и т. д. Другими словами, успех компании зависит от сотрудников, которые там работают.

Поэтому современная концепция управления организацией предполагает возложение на нее большого количества функциональных направлений управленческой деятельности, связанных с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. 

В последние годы в научной литературе и практике широко используется ряд понятий: управление человеческими ресурсами, человеческие ресурсы, кадровая политика, управление персоналом и др.

Например, управление персоналом - это процесс предоставления персонала предприятию (организации, предприятию), организация его эффективного и рационального использования, а также его профессионального и социального развития.

Цель работы – изучить специфику управления человеческими ресурсами. 

Одной из важнейших проблем на современном этапе экономического развития большинства стран мира является проблема работы с персоналом. При всем разнообразии существующих подходов к данной проблеме в различных индустриально развитых странах основными наиболее распространенными направлениями являются: 

• формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу кадров

• потребности в управленческом персонале, продвижение перспективных молодых работников, 

• повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, 

• систематическая увязка экономических и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Эти общие тенденции необходимо учитывать в практике управления отечественным производством при формировании рыночной экономики.

Управление человеческими ресурсами (УЧР) - это стратегический и последовательный подход к управлению наиболее ценным активом компании: людьми, которые там работают, которые коллективно и индивидуально вносят свой вклад в решение бизнес-проблем.

Цель УЧР - обеспечить использование сотрудников компании, то есть ее человеческих ресурсов, таким образом, чтобы работодатель мог максимально использовать их навыки и способности, а сотрудники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своей работы. Управление человеческими ресурсами основано на знании психологии труда и использует технологии и процедуры, которые в совокупности называются «управление персоналом», т.е. касательно укомплектования персоналом компании, определения и удовлетворения потребностей работников, а также правил и процедур, регулирующих отношения между организацией и ее работником [1, c.25].

Управление человеческими ресурсами берет свое начало в управлении персоналом, которое развилось в Великобритании во второй половине 19 века. Однако на протяжении всей истории обучения в УЧР преобладал только один фактор: потребности людей на работе.

На первом этапе горстка предпринимателей и филантропов, движимая желанием улучшить условия труда, создала различные программы по улучшению физических условий труда, рабочей среды и качества жизни работников [6, c. 126].

Второй этап УЧР приходится на период Первой мировой войны, когда воюющие страны Европы и США столкнулись с серьезной нехваткой человеческих ресурсов и не менее острой необходимостью значительно повысить производительность труда в короткие сроки. Между тем правительства США и европейских стран активно поощряют систематические исследования в области трудовых отношений, работодателя и рабочего и человеческого фактора в промышленности. Это привело к новому пониманию вопросов управления человеческими ресурсами и, следовательно, к более грамотному и сложному подходу к роли менеджера человеческих ресурсов [6, c.127].

Третий этап развития УЧР характеризуется возникновением в 30-40-е годы прошлого века. Различные академические теории менеджмента и интеграция менеджмента в общий круг так называемых социальных наук. В начале 1960-х годов. В рамках общей функции управления персоналом стали выделять отдельные отрасли специализации, формализованные как отдельные науки с их собственным предметом и областью исследования, применимыми почти ко всем формам и размерам компаний и ко всем ситуациям. 

В настоящее время кадровая политика и соответствующие общепринятые процедуры применяются при привлечении, подборе и обучении персонала, в процессе трудовых отношений, при планировании работы, в управлении системой заработной платы и при оценке результатов работы каждого сотрудника.

Острая конкуренция на предприятиях в 1980-х и 1990-х годах, разработка и внедрение новейших промышленных технологий, которые во многом зависят от наличия высококвалифицированных рабочих, гибких методов работы (часто связанных с командной работой) и необходимости изменения культуры на национальном уровне. как на уровне отдельной компании, так и на уровне отдельной компании, все это динамично выдвинуло управление персоналом на первый план в организации компании. Работа человеческих ресурсов постепенно стала ассоциироваться со все более широким спектром функций бизнес-организации, а также с корпоративной стратегией [6, c.128].