Сплоченность

Создание команды необходимо начинается с развития сплоченности. На сплоченность влияют такие разные факторы как:

- психологическая характеристика индивида;

- квалификация членов команды;

- психологический климат внутри команды.

Взаимосвязь данных факторов, а также их благополучие будет сказываться, прежде всего, на работе каждого члена команды, на работе всей команды, и, как итог, на деятельности всей организации в целом.

Существует целый ряд экспериментальных работ по выявлению групповой сплоченности, либо, как их нередко обозначают, по выявлению группового единства. Новый подход к исследованию сплоченности будет опираться на идею о том, что главным интегратором группы является совместная деятельность ее членов. В данном случае процесс формирования группы и ее последующего развития предстает как процесс все большего сплачивания данной группы, а не на основе увеличения лишь эмоциональной ее привлекательности, а на основе все большего включения индивидов в процесс совместной деятельности.

В результате достижений психологии и социологии возможно повышение эффективности деятельности организации. Среди инноваций в этой сфере выделяют решение таких важных вопросов, как:

- оптимальная численность профессиональных групп;

- формирование команды;

- их функциональная структура;

- психологическая совместимость членов коллектива;

- мотивация труда, в том числе управленческой деятельности и т.д.

Оценка «уровня конфликтности» команды, качества функционирования и многих других психологических и социальных факторов, которые оказывают непосредственное воздействие на уровень функционирования, как индивидов, так и групп.

На сплоченность команды будут влиять разнообразные личностные характеристики ее членов, уровень квалификации, психологический климат внутри нее. 

Сплоченность является показателем прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений в группе, которая характеризуется взаимной эмоциональной притягательностью членов группы и удовлетворенностью группой. Групповая сплоченность может выступать и в качестве цели психологического тренинга, и в качестве необходимого условия успешной работы. В группе, которая была сформирована из незнакомых людей, некоторая часть времени будет обязательно потрачена на достижение того уровня сплоченности, который будет необходим для решения групповых задач.

Понятие "сплоченность" используют для обозначения таких социально-психологических характеристик малой группы, как степень психологической общности, единства членов группы, теснота и устойчивость межличностных взаимоотношений и взаимодействия, степень эмоциональной привлекательности группы для ее членов.

Сплоченность также является предметом пристального внимания со стороны отечественных и зарубежных специалистов, которые не пришли к единой дефиниции этого явления. Выделяют следующие линии ведущихся в данной области исследований:

- сплоченность в качестве межличностной аттракции (привлекательности), которую развивали А. и Б. Лотт, определившие сплоченность как такое групповое свойство, которое является производным от количества и силы взаимных позитивных установок членов группы. К числу причин сплоченности авторы относят частоту взаимодействий индивидов, кооперативный характер их взаимодействии, демократический стиль руководства, фрустрацию и угрозу течения группового процесса, статусные и поведенческие характеристики членов группы, разнообразные проявления сходства между людьми, успех в выполнении группового задания и др. В числе последствий агрессивное поведение в отношении несимпатичного группе лица, более благоприятная оценка членами группы ситуаций межличностного взаимодействия, изменения в оценке других лиц, рост конформного поведения, возможно возрастание продуктивности группы,

- сплоченность в качестве результата мотивации группового членства описана Д. Картрайтом, который предложил модель групповой сплоченности, как некоей результирующей сил либо мотивов, которые побуждают индивидов к сохранению членства в данной конкретной группе.

Характеристика системы внутригрупповых связей, которая показывает степень совпадений оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам, людям, идеям, событиям, наиболее значимым для группы в целом. Сплоченность в качестве черты будет выражать степень единомыслия и единодействия ее членов, будет ее обобщенным показателем их духовной общности и единства. В группе, которая была сформирована из незнакомых людей, какая-то часть времени обязательно будет потрачена на достижение того уровня сплоченности, который будет необходим для решения групповых задач. Военные называют подобный процесс "боевым сглаживанием".

В соответствии с представлениями сплоченности американских исследователей Курта-Левина, Л. Фестингера, Д. Картрайта, А. Зандера, сплоченность - это своего рода результат действия тех сил, которые будут удерживать людей в группе. При этом считают, что группа будет удовлетворять человека, насколько и пока он полагает, что "выгода" от членства в ней не просто будет превышать "издержки", но будет превышать в большей степени, чем могла бы в какой-либо другой группе либо вообще вне ее. С этой точки зрения силы сплочения определяются "балансом" степеней привлекательности собственной и других доступных групп.

К числу основных факторов сплоченности относят, прежде всего:

- сходство главных ценностных ориентаций членов группы;

- ясность и определенность групповых целей;

- демократический стиль лидерства (руководства);

- кооперативная взаимозависимость членов группы в процессе совместной деятельности;

- относительно небольшой объём группы;

- отсутствие конфликтующих между собой микрогрупп; престиж и традиции группы.

Конкретные показатели психологической сплоченности, как правило, следующие:

1) уровень взаимных симпатий в межличностных отношениях (чем большее количество членов группы будут нравиться друг другу, тем выше будет ее сплоченность);

2) степень привлекательности (полезности) группы для ее членов: она тем выше, чем больше число людей, которые будут удовлетворены своим пребыванием в группе, тех, для кого субъективная ценность приобретаемых благодаря группе преимуществ будет превышать значимость затрачиваемых усилий.

Роль общения в формировании личности и основных структурных компонентов подчеркивают известные психологи Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов. В частности, Б.Ф. Ломов замечает, что именно процесс общения обладает крайне важной ролью в обмене идеями, интересами, передаче черт характера, формировании установок и позиций личности. Нужно уделять большее внимание личности как отражению общественных отношений. Это будет позволять разрабатывать методы и формы коллективной коммуникации, изучать социально-психологическую природу трудового коллектива, его структуру, социально-психологические процессы, которые сопровождают развитие команды.

М. Либерман определил шесть характеристик групп, которые являются уникальными и вызывают изменения:

- способность вызвать чувство принадлежности и вовлеченности;

- способность группы к контролю, наказанию и поощрению участников;

- способность группы к определению действительности (реальности) для каждого члена;

- способность группы вызывать, проявлять, а также высвобождать сильные эмоции;

- распределение власти и влияние, которое происходит в группе;

- способность группы к созданию основы для социальных сравнений и обмена информацией.

Весьма сложно выделить и обозначить все характеристики и групповые явления, которые способны выступить в качестве стабилизирующих факторов. Такую попытку предприняли с помощью метода системного анализа, где группа рассматривали в качестве целостной системы и в то же время учитывали особенности индивидов, которые ее составляли. Для того, чтобы команда могла стать эффективным орудием изменения индивидов, самой команде необходимо претерпеть определенные изменения. Для этой цели нужно определить характер проблем у отдельных членов команды, оказать на них как непосредственное, так и опосредованное воздействие с помощью влияния на структуру и культуру команды с ее нормами, системой ценностей, целями.

Выделяют довольно устойчивые личностные характеристики индивидов и относительно устойчивые характеристики команды, такие как ее цели, нормы, роли, заданные функции, атмосфера работы. Среди динамичных характеристик выделяют переменные поведения индивидов и «групповых эпизодов» во всей команде.

Можно выделить следующие реалии бизнеса, которые часто могут препятствовать созданию команды:

1. У каждого сотрудника присутствует свой индивидуальный план работы, который был поставлен руководителем. Причем во время реализации этого плана возможно возникновение конкуренции с другим сотрудником.

2. За недостижение запланированных результатов будет нести ответственность один из сотрудников, например – руководитель отдела, либо только тот сотрудник, чей индивидуальный план был выполнен хуже других. Также возможно, что результаты будут у каждого свои, в таком случае, будет работать принцип «каждый сам за себя» и «моя хата с краю».

3. При независимых отношениях, каждый сотрудник будет нести ответственность только за свой участок работы, например, торговые представители, бухгалтеры. В этом нет ничего плохого либо предосудительного. Но может дойти и до смешного, как у Жванецкого: «К пуговицам претензии есть? А к карманам?». По отдельности претензий нет, но все вместе будет давать отрицательный результат. Например, отдел продаж набрал ряд заказов, а отдел поставок в связи с перегрузкой линии не успел выполнить полученные заказы. Вроде бы никто и не виноват, но в результате недовольный клиент уйдет к другим, более обязательным поставщикам.

4. В конце отчетного периода либо в конце проекта премируют избранных. Как вариант, не премируют никого, либо премия «от обратного» – некоторые будут штрафоваться.

Процесс создания команды будет намного проще, если:

- Изменить систему планирования работы подразделения. Результат один для всех, общий план достижения результата необходимо делить на индивидуальные планы для каждого сотрудника, которые увязываются между собой.

- Применять принцип ответственности в работе: «Один за всех, все за одного», то есть, недостижение результата одним является недоработкой каждого члена команды. Хороший способ использования этого принципа - это проведение общих собраний с отчетом каждого сотрудника о проделанной работе на своем участке. Таким образом, если у одного из сотрудников в настоящий момент будет наблюдаться повышенная загруженность, остальные по мере своих возможностей будут приходить ему на помощь.

- Распределять задания так, чтобы сотрудники работали взаимозависимо и распределяли ответственность между собой. Тогда возможен переход от «я сам» к принципам взаимовыручки и поддержки. Здесь так же важен кадровый резерв в команде – перекрестная подготовка специалистов для того, чтобы темпы работы подразделения не снижались при болезни или отпуске одного из сотрудников.

Совокупность феноменов характеризует ситуацию в группе в каждый конкретный момент ее существования. Но в отличие от лабораторных, реальные группы существуют достаточно длительное время, они в определенном смысле "проживают" свою собственную жизнь. С другой стороны, длительность "жизни" малой группы не может быть сравнима с существованием больших групп, включенных в ход исторического развития. Каков характер изменений, которые происходят в малой группе на разных стадиях ее существования? Ответ на этот вопрос может быть найден лишь при условии рассмотрения проблем развития группы. Потребность в разработке этой части социально-психологического знания могла возникнуть только при условии фокусировки внимания не на лабораторных, а на реальных социальных группах. Важный вклад в ее разработку внесен отечественной социальной психологией, которая предложила решения по ряду позиций и хронологически раньше, чем это было сделано в других странах, и в специфическом методологическом ключе.

Социализация группы происходит не в вакууме: на изменения в группе влияет характер культуры и общественных отношений, в рамках которых существует группа. Механизм этого воздействия раскрывается через внесение каждым новым членом группы ценностей общества, которые им отрефлексированы и применены к оцениванию ситуации в группе, своего положения в ней и т.п. Если в обществе нормативом является акцент на достижение и продуктивность, оценивание ситуации в группе будет в большей мере включать именно этот критерий. Если же в обществе популярна идея межличностной гармонии, в группе среди критериев оценивания можно также ожидать следования этой норме. Фаза развития группы, таким образом, соотносится с определенными изменениями в обществе.

Успех любого дела определяется тем, насколько активно и сознательно участвуют в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для руководителя являются социально-психологические методы менеджмента. Руководители команды должны быть заинтересованы в своих подчиненных не только по долгу службы. Улучшение результатов деятельности происходит в том случае, если менеджеры активно заинтересованы в способности команды компетентно выполнять свою работу. Это является следствием того, что эффективность команды зависит как от выполнения задачи, так и от личных взаимоотношений. Особую важность приобретает стиль поведения лидера, ориентированный на личные взаимоотношения.

Успешный руководитель команды в процессе деятельности уделяет внимание трем основным составляющим: достижению целей; развитию навыков людей; формированию команды.