Психология труда

Актуальность темы контрольной работы объясняется тем, что использование оптимальных методов и подходов в управлении персоналом и психологии труда позволяет учесть интересы и особенности каждого человека (индивида), исследовать его взаимодействие с техническими средствами труда, что в конечном итоге способствует получение определенного результата.

Научная значимость вопросов контрольной работы объясняется тем, что освещаются различные точки зрения авторов по исследуемой проблематике. Практическое значение заключается в том, что представленный материал может быть применен в управлении человеческими ресурсами современных организаций  и хозяйственных субъектов с учетом специфики деятельности.

Цель написания контрольной работы состоит в том, чтобы определить отдельные аспекты психологии труда с целью создания мотивационного потенциала профессиональной деятельности и дальнейшего возможного применения в деятельности любой организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: 

‒ определить методы и приемы оптимизации мотивационного потенциала профессиональной деятельности;

‒ изучить особенности и представить классификацию систем «человек‒машина»;

‒ рассмотреть показатели качества СЧМ.

Методологической основой написания контрольной работы являются учебные пособия отечественных и зарубежных авторов, таких как: В.А. Бодров, Н.С. Пряжников, В.А. Толочек, Л.А. Вайнштейн, О.И. Аргашокова  и другие. 

Общий объем контрольной работы составляет 16 печатных страниц. В процессе написания контрольной работы было использовано  15 литературных источников.

Мотивационный потенциал сотрудников организации является одной из самых острых проблем современного менеджмента и психологии труда.

Психология труда изучает психологические закономерности, психические процессы и свойства личности в их взаимосвязи с предметом и орудиями труда, физической и социальной средой [9, 58].

По мнению Л.А. Вайнштейна, персонал ‒ главный ресурс организации, а значит, его мотивация является ключевой задачей. Важный момент в данном вопросе ‒ это отдельный подход к каждому сотруднику, что позволяет выполнять работу наиболее результативно. Под мотивационным потенциалом понимается уровень мотивации работника относительно той организации, в которой он работает [6, 94]. 

Мотивационный потенциал образуется на стыке трудового и личностного потенциалов и выражается в виде уровня готовности к эффективной трудовой деятельности. А также отражает степень интенсивности и качества трудовой деятельности персонала, необходимой для формирования его активного трудового поведения. Т. е. мотивационный потенциал ‒ норма доступных ресурсов человека в отношении к своей работе. 

Понимание мотивационного потенциала сотрудника дает возможность руководству повысить результативность труда путем полного использования скрытого потенциала, а также позволяет делать предположения о степени эффективности внедрения инновационных технологий производства или управления. Одним из ключевых моментов при исследовании мотивационного потенциала является необходимость учета его динамического и относительного характера. Речь идет о том, что с течением времени уровень мотивационного потенциала может измениться под влиянием внешних (политика организации в области управления персоналом, сложившиеся отношения, изменение корпоративной культуры, приход или увольнение значимых, ключевых сотрудников и т. п.) и внутренних (получение образования, определенная жизненная ситуация, изменение установок, убеждений, интересов работника и т. п.) факторов.