Скачать готовую работу по теме

Психология труда

Купить эту готовую работу со скидкой за 23,00 BYN

Психология труда

Стоимость

от

23,00

28,75

BYN

Содержание

Введение

1. Методы и приемы оптимизации мотивационного потенциала профессиональной деятельности

2. Особенности и классификация систем «человек‒машина». Показатели качества СЧМ

Заключение

Список использованных источников

Выдержка из работы

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы контрольной работы объясняется тем, что использование оптимальных методов и подходов в управлении персоналом и психологии труда позволяет учесть интересы и особенности каждого человека (индивида), исследовать его взаимодействие с техническими средствами труда, что в конечном итоге способствует получение определенного результата.

Научная значимость вопросов контрольной работы объясняется тем, что освещаются различные точки зрения авторов по исследуемой проблематике. Практическое значение заключается в том, что представленный материал может быть применен в управлении человеческими ресурсами современных организаций и хозяйственных субъектов с учетом специфики деятельности.

Цель написания контрольной работы состоит в том, чтобы определить отдельные аспекты психологии труда с целью создания мотивационного потенциала профессиональной деятельности и дальнейшего возможного применения в деятельности любой организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

‒ определить методы и приемы оптимизации мотивационного потенциала профессиональной деятельности;

‒ изучить особенности и представить классификацию систем «человек‒машина»;

‒ рассмотреть показатели качества СЧМ.

Методологической основой написания контрольной работы являются учебные пособия отечественных и зарубежных авторов, таких как: В.А. Бодров, Н.С. Пряжников, В.А. Толочек, Л.А. Вайнштейн, О.И. Аргашокова и другие.

Общий объем контрольной работы составляет 16 печатных страниц. В процессе написания контрольной работы было использовано 15 литературных источников.

1. МЕТОДЫ И ПРИЕМЫ ОПТИМИЗАЦИИ МОТИВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Мотивационный потенциал сотрудников организации является одной из самых острых проблем современного менеджмента и психологии труда.

Психология труда изучает психологические закономерности, психические процессы и свойства личности в их взаимосвязи с предметом и орудиями труда, физической и социальной средой [9, 58].

По мнению Л.А. Вайнштейна, персонал ‒ главный ресурс организации, а значит, его мотивация является ключевой задачей. Важный момент в данном вопросе ‒ это отдельный подход к каждому сотруднику, что позволяет выполнять работу наиболее результативно. Под мотивационным потенциалом понимается уровень мотивации работника относительно той организации, в которой он работает [6, 94].

Мотивационный потенциал образуется на стыке трудового и личностного потенциалов и выражается в виде уровня готовности к эффективной трудовой деятельности. А также отражает степень интенсивности и качества трудовой деятельности персонала, необходимой для формирования его активного трудового поведения. Т. е. мотивационный потенциал ‒ норма доступных ресурсов человека в отношении к своей работе.

Понимание мотивационного потенциала сотрудника дает возможность руководству повысить результативность труда путем полного использования скрытого потенциала, а также позволяет делать предположения о степени эффективности внедрения инновационных технологий производства или управления. Одним из ключевых моментов при исследовании мотивационного потенциала является необходимость учета его динамического и относительного характера. Речь идет о том, что с течением времени уровень мотивационного потенциала может измениться под влиянием внешних (политика организации в области управления персоналом, сложившиеся отношения, изменение корпоративной культуры, приход или увольнение значимых, ключевых сотрудников и т. п.) и внутренних (получение образования, определенная жизненная ситуация, изменение установок, убеждений, интересов работника и т. п.) факторов.

2. ОСОБЕННОСТИ И КЛАССИФИКАЦИЯ СИСТЕМ «ЧЕЛОВЕК‒МАШИНА». ПОКАЗАТЕЛИ КАЧЕСТВА СЧМ

По мнению И.И. Лобача, системой можно назвать комплекс взаимосвязанных и взаимодействующих между собой элементов, предназначенный для решения единой задачи. Различают автоматические, автоматизированные и неавтоматические системы. Работа автоматической системы осуществляется без участия человека. В неавтоматической системе работа выполняется человеком без применения технических устройств. В работе автоматизированной системы принимает участие, как человек, так и технические устройства. Следовательно, такая система представляет собой систему «человек‒машина» [12, 64].

Целевое назначение системы оказывает определяющее влияние на многие ее характеристики и поэтому является исходным признаком. По целевому назначению, как утверждает автор Б.М. Генкин, можно выделить следующие классы систем:

1) управляющие ‒ основной задачей человека является управление машиной (или комплексом);

2) обслуживающие, в которых человек контролирует состояние машинной системы, ищет неисправности, производит наладку, настройку, ремонт и т.п.;

3) обучающие, т. е. вырабатывающие у человека определенные навыки (технические средства обучения, тренажеры и т. п.);

4) информационные, обеспечивающие поиск, накопление или получение необходимой для человека информации (радиолокационные, телевизионные, документальные системы, системы радио и проводной связи и др.);

5) исследовательские, используемые при анализе тех или иных явлений, поиске новой информации, новых заданий (моделирующие установки, макеты, научно‒исследовательские приборы и установки) [8, 39].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Деятельность любой организации зависит от того, насколько качественно персонал выполняет трудовые обязанности. Заинтересованность сотрудников в хороших результатах труда является залогом успешного развития бизнеса. Мотивирование персонала выполнять обязанности не только в полном объеме, но и прилагая дополнительные усилия, является одной из задач качественного менеджмента. Однако важнейшей задачей для руководителей в любой организации является изучение методов и приемов, которые мотивируют персонал и формируют потенциал профессиональной деятельности, используя психологические элементы.

Поведение личности в каждом конкретном случае имеет свои причины. Те внутренние побуждения, источником которых являются испытываемые личностью потребности, представляют собой мотивацию ее профессиональной деятельности. Проблема мотивации сводится к созданию теории, которая позволяет определить исходные причины, а также группы внешних и внутренних переменных, задающих то или иное направление, траекторию поведения каждого индивида.

Мотивационные процессы относятся к разряду регулятивных компонентов психического функционирования, к тому, что инициирует поведенческий аспект. Изучение мотивов деятельности персонала – особо трудная задача, во‒первых, потому, что такой сложный вид активности, как трудовая деятельность, вызван к жизни не одной, а несколькими потребностями, а во‒вторых, мотивы могут быть не только осознанными, но и неосознанными.

Таким образом, мотивационный потенциал дает возможность определить, какого отношения к труду и организации в целом можно ожидать от работников, и сделать выводы о том, соответствует ли это отношение заявленным требованиям. На результат работы влияет также взаимодействие человека с техническими устройствами.

Список литературы

1. Аргашокова, О. И. Проблемы управления мотивацией персонала / О. И. Аргашокова // Социально‒гуманитарные технологии. – 2020. – № 4 (16). – С. 23‒31.

2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. – 14‒е изд. – Санкт‒Петербург : Питер, Прогресс книга, 2018. – 1038 с.

3. Базаров, Т. Ю. Психология управления персоналом : учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. – Москва : Издательство Юрайт, 2020. – 381 с.

4. Бехтерев, В.М. Избранные труды по психологии личности / В.М. Бехтерев. ‒ М.: СПб: Алетейя, 2018. ‒ 510 c.

5. Бодров, В.А. Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики. Выпуск 1 / В.А. Бодров. ‒ М.: Институт психологии (ИП) РАН, 2018. ‒ 785 c.

6. Вайнштейн, Л. А. Психология безопасности труда : учебное пособие / Л. А. Вайнштейн, К. Д. Яшин. – Минск : БГУ, 2019. – 254 с. : ил.

7. Вайнштейн, Л. А. Эргономика : учеб. пособие. В 2 ч. Ч. 2 / Л. А. Вайнштейн. – Минск : БГУИР, 2018. – C. 209–370 : ил.

8. Генкин, Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика) : монография / Б. М. Генкин. — 2‒е изд., испр. — Москва : Норма : ИНФРА‒М, 2020. — 352 с.

9. Карпов, А. В. Психология труда: моногр. / А.В. Карпов. ‒ М.: Владос, 2018. ‒ 137 c.

10. Обознов, А.А. Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики. Выпуск 7 / А.А. Обознов. ‒ М.: Институт психологии (ИП) РАН, 2018. ‒ 276 c.

11. Пряжников, Н.С. Психология труда / Н.С. Пряжников. ‒ М.: Академия (Academia), 2018. ‒ 975 c.

12. Психология труда : учебно‒методическое пособие для студентов специальности 1‒08 01 01 «Профессиональное обучение (по направлениям)» / И. И. Лобач [и др.]; под общ. ред. И. И. Лобача. – Минск: БНТУ, 2017. – 186 с.

13. Спасенников, В. В. Избранные психологические труды: психология труда, экономическая психология, эргономика / В.В. Спасенников. ‒ М.: Когито‒Центр, 2018. ‒ 906 c.

14. Толочек, В.А. Психология труда: Учебное пособие / В.А. Толочек. ‒ СПб.: Питер, 2017. ‒ 288 c.

15. Чиркова, Ю. Р. Управление трудовой мотивацией персонала: современные механизмы и методы изучения / Ю. Р. Чиркова // Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы. – 2020. – № 6 (37). – С. 62‒74.

Купить эту работу