Основы менеджмента

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия (установление госзаказов, формирование структуры органов управления, правовое регулирование, инструктирование, отбор, подбор и расстановка кадров, утверждение методик и рекомендаций, разработка положений, стандартов организации, установление административных санкций и поощрений).

Административные методы в основном опираются на власть руководителя, его права, присущую организации дисциплину и ответственность. Руководитель представляется здесь как администратор, субъект власти, опирающийся на предоставление ему в этом право. Однако административные методы не следует отождествлять с волевыми и субъективными методами руководства, т.е. администрированием.

Административные методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

Главными преимуществами административных методов управления выступают:

- строгая дисциплина производственного и управленческого персонала;

- обеспечение выбранной технологии производства и управления.

Недостатками административных методов управления являются:

- они не способствуют развитию творческого начала личности;

- приводят к концентрации власти;

- требуют обязательного оформления всех принимаемых решений, что отрицательно влияет на время их реализации.

В рамках организации возможны три формы проявления административных методов:

1) обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);

2) согласительные (консультация, разрешение компромисса);

3) рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т.п.).

Как правило, это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления (волевое воздействие на подчиненных), которые направлены на соблюдение законов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов. 

Управление конфликтом через решение проблемы осуществляется в следующем порядке [1, с. 37]:

1) определите проблему в категориях целей, а не решений;

2) после того как проблема определена, выявите решения, которые приемлемы для обеих конфликтующих сторон;

3) сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой конфликтующей стороны;

4) создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;

5) во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнение другой стороны, а также сводя к минимуму проявление гнева и угроз.

Управление конфликтами является процессом целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, И приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Существует ряд методов управления конфликтами, которые по признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить нa несколько групп: внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия [3, с. 61].

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Часто используется метод передачи другому лицу того или иного отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение (так называемый способ - Я - высказывание»). Этот метод позволяет человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента в противника. «Я - высказывание» особенно эффективно, когда человек рассержен, недоволен. Оно позволяет высказать свое мнение о создавшейся ситуации, выразить принципиальные положения. Такой метод особенно полезен, когда человек желает передать что - то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел в атаку.

Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. 

Эффективность проводимых мероприятий в поддержании оптимальных санитарно-гигиенических норм и психологической разгрузки в наибольшей степени зависит от уровня проработки проекта, оформления помещения, которое должно располагать к отдыху и способствовать развитию положительных эмоций работников. 

Места психологической разгрузки для работников должны размещаться вблизи от рабочих мест на расстоянии не более 300 м. Одним из основных требований должна быть полная изоляция от производственных источников шума, вибрации и излучения, а также хорошая вентиляция и отопление. На входе в помещение необходимо установить световое табло с информацией «Пожалуйста, подождите» и «Пожалуйста, заходите». 

Начальный процесс подготовки к сеансу начинается с вспомогательной комнаты, задачей которой является подготовка и создание психологического настроя к отдыху в помещении психологической разгрузки. Площадь должна быть не менее 10 кв. м. 

Помещение оборудуется встроенными шкафами для хранения спецодежды (халатов, тапочек), вешалками, банкетками или креслами. Для создания психологического настроя в процессе подготовки к сеансу помещение рекомендуется оборудовать цветомузыкальной установкой. 

При отсутствии достаточных площадей допускается объединение вспомогательной и основной зон. Полезная площадь основной комнаты должна быть не менее 27-40 кв.м при высоте потолков 2,80-3 м. Количество посадочных мест определяется из расчета 1,5-2 кв.м на одно место. Указанная площадь позволит установить от 12 до 24 кресел. 

Красить стены в основном помещении желательно красками на вододиспероионной основе в светло-голубые или светло-зеленые тона, создающие ощущение связи с природой. Вспомогательное помещение необходимо окрашивать в светло-бежевый цвет. В основном помещении необходимо оборудовать боксы, исключающие возможность видеть лица сидящих в помещении. В боксах устанавливаются мягкие кресла с высокими спинками и регулируемым наклоном, позволяющим принимать положение, удобное для человека. 

Набор и отбор кадров – одно из самых важных направлений деятельности отдела управления персоналом в ОВД Могилёвского Райисполкома, т.к. от квалификации, заинтересованности и надежности работников напрямую зависит будущее государственной структуры и безопасность населения. Набором служащих для производства и кадров для службы безопасности  занимается отдел управления персоналом. 

Для того чтобы выбрать наиболее подходящего работника для необходимой должности, необходимо провести анализ рабочего места. Цель: выявить, какими психологическим требованиям должен соответствовать кандидат и составить портрет идеального сотрудника, характеристики которого полностью соответствуют требованиям рабочего места, и отобрать такого претендента, который будет трудиться с максимальной отдачей и чувствовать себя комфортно на данной работе.

После анализа рабочего места и набора претендентов осуществляется отбор будущих работников. Отбор – это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место.

Критерии отбора персонала в ОВД Могилёвского Райисполкома:

1. Образование (не ниже среднего);

2. Специальная подготовка;

3. Коммуникативность, активность, умение строить отношения с людьми;

4. Психологическая уравновешенность;

5. Умение принимать решения в экстремальных ситуациях;

6. Знание необходимых нормативных документов, регламентирующих деятельность государственных работников;

7. Опыт (работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника; одним из способов измерения опыта работы является установление рейтинга трудового стажа);

8. Физические, медицинские характеристики.

9. Наличие характеристики или рекомендаций с предыдущих работ.

На предварительном этапе отбора происходит первичное выявление кандидатов, способных выполнять требуемые функции, максимальное сужение круга претендентов и формирование из них резерва, с которым и проводится в дальнейшем более тщательная работа. Первичное выявление происходит путем анализа документов кандидатов (анкет, резюме, которые направляют множеству работодателей в надежде на отклик, характеристик, рекомендаций) на предмет их соответствия требованиям к будущим сотрудникам.