1. Охарактеризуйте содержательные теории мотивации, их сущность.
2. Проанализируйте конфликт в организации, его структуру.
3. Практическое задание.
Список используемых источников.
1. Охарактеризуйте содержательные теории мотивации, их сущность.
Различные теории психологического и организационно-экономического направления можно разделить на две группы :
1) содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений (потребностей) личности, которые заставляют людей действовать так, а не иначе (это термин А. Маслоу, Ф. Герцберга и др.);
2) процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера).
В основе содержательных теорий мотивации лежит предположение о том, что человеческие потребности мотивируют индивида к труду, позволяющему их удовлетворять, и влияют на его поведение в организации.
основе содержательных теорий мотивации лежит предположение о том, что человеческие потребности вероятнее всего влияют на поведение людей. Потребность – это осознанное отсутствие чего-либо (денег, пищи, защиты и пр.). Потребность вызывает внутреннее напряжение и приводит к выбору действий, направленных на ее удовлетворение.
Потребности удовлетворяются вознаграждением. Вознаграждение может быть внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение человек получает в процессе выполнения самой работы путем ощущения ее значимости для организации, чувства выполненного долга, причастности к решению важных задач и пр. Внутреннее вознаграждение мотивируют человека к поиску интересной и ответственной работы, требующей от него полной самореализации
Внутреннее вознаграждение мотивирует человека к поиску интересной и ответственной работы, требующей от него полной самореализации. Внешнее вознаграждение мотивирует человека к поиску высокооплачиваемой работы, которую окружающие оценивают как престижную.
Внешние вознаграждения индивид получает через выгоды, идущие от другого человека, а в организации – от менеджера. Они проявляются в виде продвижения по службе, увеличения заработной платы, получения премий и др. Внешнее вознаграждение мотивируют человека к поиску высокооплачиваемой работы, которую окружающие оценивают как престижную. Если для человека более ценным является внешнее вознаграждение, то он может не иметь никакого внутреннего удовлетворения от своей работы, но не бросит ее, так как его мотивирует высокая заработная плата. И, наоборот, при развитой потребности во внутреннем вознаграждении человек отдаст предпочтение менее оплачиваемой, но более интересной работе.
2. Проанализируйте конфликт в организации, его структуру.
Самое общее определение конфликта (от лат. conflictus столкновение) столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами.
Конфликт это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п. Конфликт, возникающий в организации, называют организационным, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия и т.п.
Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.
В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.
Организационный конфликт может принимать множество форм. Какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны проанализировать его, понять и уметь управлять им. Некоторые фирмы даже вводят в штатное расписание должность менеджера по отношениям с сотрудниками (конфликтолога).
Когда конфликте организации не управляем, это может привести к конфронтации (когда структурные подразделения организации или члены микро- или макроколлектива перестают сотрудничать и общаться друг с другом). В конечном итоге подобная ситуация разобщения приведет к деградации коллектива и организации в-целом.
Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.
Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.
Практическое задание.
Обоснуйте какие из перечисленных условий могут быть делегированы, а какие нет : приём на работу новых сотрудников, ознакомление гостей с организацией, изложение на общем собрании программы работы на будующий год, присутствие на совещании по обмену опытом, разработка проекта, документа, подготовка списка лиц предоставляемых к поощрению, принятие решения об увольнении.
Делегирование - это предоставление полномочий на выполнение заданий подотчетному лицу с одновременным возложением на него ответственности за полученный результат. Делегирование позволяет правильно рассредоточить задания между сотрудниками и используется при достижении конечных целей организации. (Время других людей + грамотное делегирование + создание работающей системы – ключ к успеху)
Для делегирования пригодны следующие виды заданий:
рутина;
маловажные вопросы;
подготовительный труд;
специализированная работа.
Но не все задачи можно передавать рядовым сотрудникам. Долг каждого руководителя заключается в урегулировании тех задач, которые способны повлиять на дальнейшую деятельность организации.
Это и вопросы доверительного характера, и нестандартные стратегические проблемы, и неожиданные ситуации, требующие оперативного разрешения.
1. Володько, В.Ф. Основы менеджмента: учебное пособие для студентов экономических специальностей учреждений, обеспечивающих получение высшего образования / В.Ф.Володько. - 2-е изд. – Минск: Адукацыя i выхаванне, 2008. - 304 с.
2. Гончаров, В.И. Менеджмент / В.И. Гончаров. – Минск: Мисанта, 2003. - 624 с.
3. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента / Н.И.Кабушкин. – Минск: Новое знание, 2002. – 336 с.
4. Карпенко, Е.М. Менеджмент качества: учебное пособие для студентов специальности «Менеджмент» учреждений, обеспечивающих получение высшего образования / Е.М.Карпенко, С.Ю.Комков. – Минск: ИВЦ Минфина, 2007. - 208 с.
5. Основы менеджмента: учеб.пособие / Э.М.Гайнутдинов, Р.Б.Ивуть [и др.] / под ред. Э.М.Гайнутдинова. – Минск: Университетское, 2002. – 152 с.
