1. Раскройте понятие власти и опишите ее формы
2. Раскройте сущность профессиональной и социальной адаптации
3. Ситуация
Список использованных источников
1. Раскройте понятие власти и опишите ее формы
Власть воспринимается как возможность принудительного влияния человека на других людей. Если у человека есть ресурсы для влияния, такие как авторитет, образование, экономические инструменты, традиции, то он может влиять на решения других людей. Власть – это привилегия, которая доступна людям с исключительными ресурсами. Рассмотрим связь менеджмента и власти.
Способность влиять на решения людей можно назвать управлением и властью. Проявление власти относится к конкретному человеку, группе лиц, коллективу или предприятию. Менеджер обладает определенной властью в процессе трудовой деятельности. Степень власти тоже разная. Чем больше руководитель доминирует над подчиненным, тем больше его власть.
Власть менеджера отличается от традиционной власти. Менеджер управляет предприятием даже в том случае, если процесс управления не происходит. Поэтому власть менеджера исключительна. Традиционная власть имеет другие отличительные особенности. Рассмотрим виды власти более подробно.
Традиционная власть – власть, предоставленная законом. Метод воздействия – закон
Примерная власть – власть эталонная. Метод воздействия – личностные характеристики
Принудительная власть. Метод воздействия - страх
Власть экстренная. Метод воздействия – ситуационные особенности
Власть поощрения. Метод воздействия – позитивная поддержка
Каждый из представленных видов власти доступен менеджеру. Рассмотрим каждый из них более подробно.
Традиционная власть в менеджменте передается или назначается приказом. Менеджер получает все законные инструменты воздействия, стимулы и дополнительные преимущества. Его инструмент – законодательная власть. Он не ведет устных переговоров с персоналом. Все осуществляется через приказ. Работник знакомится с текстом документа и ставит свою резолюцию. Обсуждения не допускается. Такая власть доступна назначенному или государственному управляющему.
Эталонная власть, или власть примеров, в отличие от традиционной может использовать другие инструменты воздействия. Менеджер также назначается приказом, но на этом сходства заканчиваются. Власть примеров имеет другую структуру. Она базируется на положительных примерах, которые адаптируются для предприятия. Руководитель является не только ведущим звеном, но и примером, эталоном. Данный вид власти могут использовать руководители с большим опытом работы и эффективностью. Работник стремится подражать руководителю, стать, таким как он. К сожалению, таких руководителей очень мало.
В большинстве предприятий работают менеджеры с принудительной властью. Менеджеры, награжденные принудительной властью, достаточно авторитарны. Это происходит потому, что данный тип управленцев не уверен в себе и своих способностях. Поэтому, в качестве основного инструмента воздействия используется страх. Менеджер не обладает необходимым авторитетом, поэтому просто запугивает персонал высокими штрафами или увольнением. Частично или первое время, данный инструмент эффективно работает, но, со временем работники привыкают и перестают бояться руководителя, штрафов и увольнения. Поэтому менеджеру придется искать другой способ воздействия.
2. Раскройте сущность профессиональной и социальной адаптации
Понятие адаптация происходит от лат. «adapto» - приспособляю. Оно заимствовано из биологии и означает прилаживание, приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами организации (трудового коллектива), тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.
Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация - двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.
Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация может быть первичной - при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной - при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией.
Под профессиональной адаптацией обычно понимают систему мер и мероприятий, которые способствуют профессиональному становлению работника и формируют у него соответствующие профессиональные качества, а также помогают в освоении работником элементов организационной культуры и принятии нового социального статуса. Профессиональная адаптация включает самоидентификацию с новой ролью, статусной характеристикой и принятие культуры и ценностей профессиональной среды.
Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, формирований некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде.По прошествии адаптационного периода "новичок" имеет не менее чем средний уровень навыков, что делает его положение устойчивым среди коллег.
Ситуация
Объясните, какие упущения были допущены в системе работы с персоналом в следующей ситуации.
Ситуация: на предприятии подбор кандидатуры на ту или иную руководящую должность начинается в момент возникновения острой необходимости в этом.
Решение
Основное упущение организации в системе работы с персоналом это слабый, несвоевременный и непрофессиональный процесс подбора персонала или рекрутинга, так как подбор кандидатуры на ту или иную руководящую должность начинается до момента возникновения острой необходимости в этом, Отсутствие хорошего «резерва» также упущение кадровой службы и руководителя.
Если в организации нет профессиональных рекрутеров, то ей стоит обратится в современную рекрутинговую компанию, специализированную фирму, сотрудники которой занимаются поиском и подбором трудовых ресурсов для различных предприятий в соответствии с их потребностями.
Последовательные этапы подбора кандидатуры на вакантную руководящую должность должны включать:
- разработку требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;
- широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;
- проверку претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой.
1. Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: пособие для подготовки к экзаменам. Москва – Минск: СовреМосква шк., 2008. – 348 с.
2. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник для вузов / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М. : Гардарика, 2004. – 527 с.
3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 501 с.
4. Кабушкин. Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие /– 11-е изд., испр. – М.: Новое знание, 2009. – 336 с.
5. Михалёва Е.П. Менеджмент – М. : Юрайт-Издат, 2004.− c.175.
