Основы менеджмента Контрольная

Метод управления – совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект, для достижения поставленных организацией целей [6, с. 152]. 

Метод – способ достижения цели.

Выделяют следующие методы управления [3, с. 125-127]: 

1. Организационно-административные (или распорядительные). Основаны на прямых директивных указаниях. Объективной основой использования этих методов выступают организационные отношения, составляющие часть механизма управления. Задача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Это методы принуждения. Директивные команды обязательны для выполнения, причем в установленные сроки, даже если это не выгодно исполнителю. Цель использования (назначение) – определить цель, задачи и функции каждого звена, место и роль каждого человека, порядок функционирования работников и подразделений, регулировать организационные отношения в коллективе. В основе этого метода лежат организационные законы. Эти методы оказывают прямое воздействие на управляемый объект, через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призваны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы управления создают благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, оказывают целенаправленное воздействие на объект управления. Однако в целом прямые воздействия в конечном счете ведут к усилению пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению.   

В рамках организации возможны 3 формы проявления организационно-административных методов:

1. Обязательные предписания (приказ, запрет и т.п.);

2. Согласительные (консультация, компромисс);

3. Рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предположение, общение и т.п.).

Организационно-административные методы отличает от других четкая адресность директив, обязательность выполнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рассматривается как прямое нарушения исполнительской дисциплины и влечет за собой определенные взыскания.

Организационно-административные методы – методы принуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность.

Конфликт –  это столкновение противоположно направленных, взаимно исключающих целей, интересов, потребностей, мотивов, мнений и взглядов [1, с. 15]. 

Конфликт – это особый вид взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей [2, с. 228].

Каждый конфликт имеет свою причину (источник) возникновения. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать [1, с. 31].

1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников. Чтобы избежать конфликта, необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения и работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме. Довольно часты столкновения линейного руководства с функциональными службами, обусловленные плохим товароснабжением, неритмичностью поставок, низкой трудовой дисциплиной, способы предотвращения которых с очевидностью вытекают из характера самих недостатков.

2. Устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное или тройное подчинение исполнителей. Естественно, выполнить все указания руководителей не хватает ни сил, ни времени. Тогда подчиненный вынужден: 

а) сам ранжировать поступившие приказы по степени их важности по своему усмотрению;

б) требовать этого от своего непосредственного руководителя;

в) хвататься за все подряд.

В любом случае конфликтная ситуация налицо. Зреющий конфликт устраняется надлежащим организационным оформлением разделения и кооперации труда, устранением твердых нормативов, улучшением порядка делегирования полномочий.

3. Ограниченность ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как правильно распределить материалы, людские ресурсы, финансы и т.п. между различными группами, чтобы достигнуть целей организации. Выделение большей доли ресурсов одним будет означать недополучение их другими членами коллектива, что вызовет недовольство и приведет к различным видам конфликта.

Управленческое решение это творческое и волевое воздействие субъекта управления, основанное на знании объективных законов функционирования управляемой системой и анализе управленческой информации о её состоянии, направленное на достижение поставленных целей.

Объект управленческого решения – система или операция.

Субъектом управленческого решения могут быть как управляющая подсистема организационно-производственной

Классификация решений позволяет изучить их особенности и выбрать наиболее эффективные в условиях конкретной задачи. Однако в связи со сложностью условий, целей принятия решений, требований и структуры решения создать простую и четкую их классификацию представляется проблематичным. Поэтому могут существовать и существуют различные классификации управленческих решений.

По характеру процесса принятия решения выделяют:

интуитивные решения – выбор, сделанный только на основе ощущения того, что он правилен. Лицо, принимающее решение, не занимается при этом сознательным взвешиванием «за» и «против» по каждой альтернативе и не нуждается даже в понимании ситуации. То, что мы называем озарением или шестым чувством, и есть интуитивные решения;

решения, основанные на суждениях, – выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом. Человек использует знание о том, что случалось в сходных ситуациях ранее, чтобы спрогнозировать результат альтернативных вариантов выбора в существующей ситуации. Опираясь на здравый смысл, он выбирает альтернативу, которая принесла успех в прошлом. 

рациональные решения. Главное различие между решениями рациональным и основанным на суждении заключается в том, что первое не зависит от прошлого опыта. Рациональное решение обосновывается с помощью объективного аналитического процесса.

По времени наступления последствий для объекта управления выделяют:

стратегические решения – решения относительно набора действий, направленных на достижение целей организации посредством ее приспособления к изменениям внешней среды. Стратегическое решение реализуется через распределение ресурсов, адаптацию к внешней среде, внутреннюю координацию и организационное стратегическое предвидение. Инструмент принятия таких решений – стратегическое планирование, т.е. определение управленческого процесса создания и поддержания стратегического соответствия между целями фирмы, ее потенциальными возможностями и шансами в сфере маркетинга. 

В КУП «Гомельский городской дорожный строительно-ремонтный трест» с целью усиления материальной заинтересованности руководителей, специалистов, рабочих в достижении конечных результатов хозяйственно–финансовой деятельности организации в Положение об оплате труда включены следующие разделы:

- премирование за основные результаты хозяйственно–финансовой деятельности;

- вознаграждение за общие результаты работы организации;

- единовременное поощрение.

Ключевой системой стимулирования, непосредственно ориентирующей трудовые усилия работников на достижение высоких производственных и финансово–экономических результатов деятельности организации, является текущее (системное) премирование по итогам работы за отчетный период, как правило, месяц. 

Это премирование повышает уровень заработной платы и создает предпосылки сокращения затрат, высокой рентабельности, роста производительности труда, качества, открывает возможности для применения других систем стимулирования.

В Положении о премировании  прописаны показатели премирования для работников всех специальностей. Кроме этого, в Положении предусмотрены показатели производственных упущений, за которые производится лишении работников премии до 100% по решению директора.

В положении также предусмотрена выплата вознаграждения за общие результаты работы организации, выплата которого  зависит от продолжительности непрерывного стажа работы.

Наличие данного положения и его тщательная разработка по специальностям работников позволяет повысить информированность работников в возможностях получения, повышения или снижения премии за результаты труда, а также производительность труда.

Таким образом, премирование в  КУП «Гомельский городской дорожный строительно-ремонтный трест» является важнейшим средством материальной мотивации работников к достижению высоких конечных результатов работы, улучшению качества обслуживания населения, экономному ведению хозяйства, повышению доходности организаций, увеличению объёмов деятельности, производительности труда.