Трудовое право

Чекушкина и Жучкова работали официантками в ТЧУП «Машенька». В 10.00 18 апреля (свободное время по графику) они пришли на работу с заявлениями по режиму работы. Чекушкина просила предоставить отгул на следующий день, т. е. 19 апреля. Жучкова просила заменить ей смену с 19.00 18 апреля на аналогичную смену 19 апреля. Заместитель директора с участием администратора кафе и бухгалтера составил акты о нахождении Чекушкиной и Жучковой 18 апреля в состоянии опьянения и в этот же день издал приказ об их увольнении по п. 7 ст.42 ТК.

Уволенные работницы обратились в суд с иском о восстановлении на работе. В суде выяснилось, что от написания объяснительных и медицинского освидетельствования они отказались. Допрошенные в суде свидетели, подписавшие акты, отмечали признаки нетрезвого состояния истиц: характерный запах изо рта, агрессивное поведение, нетрезвую походку. Чекушкина утверждала, что зашла утром в свой выходной день на работу в трезвом состоянии, чтобы получить отгул для поездки к заболевшей матери. Жучкова пояснила, что находилась в трезвом состоянии при подаче заявления о замене смен. В обоснование своих требований она также указала, что является несовершеннолетней, а ее уволили без согласования с районной комиссией по делам несовершеннолетних.

Какое решение должен вынести суд в отношении каждой из уволенных работниц?

Какие действия должен совершить наниматель при появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения?

Законно ли применение дисциплинарных взысканий к Чекушкиной и Жучковой в виде выговора вместо увольнения?

Согласно трудовому законодательству, наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника, который появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы [3, ст.49].

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы является грубым нарушением трудовых обязанностей [3, ст.42].

Такое грубое нарушение даже совершенное однократно, предусматривает дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Однако право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. Также законодательством определено, что при выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве [3, ст.198].

Рыжов, не являющийся членом профсоюза, обратился в КТС с требованием об отмене примененного к нему дисциплинарного взыскании в форме выговора. В КТС работнику в принятии и регистрации заявления отказали, объяснив, что ему следует обращаться сразу в суд. На приеме у судьи Рыжову было объявлено, что им не был соблюден досудебный порядок разрешения индивидуального трудового спора, на основании чего в возбуждении гражданского дела было отказано.

Какова компетенция КТС? 

Законны ли действия КТС и суда?

Комиссия по трудовым спорам (если она создана) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда Трудовым кодексом и другими законодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения.

Комиссия по трудовым спорам рассматривает споры работников – членов соответствующего профсоюза, связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров, соглашений и иных локальных правовых актов, трудовых договоров, в том числе об (о):

1) установленных расценках и нормах труда, а также условиях для их выполнения;

2) переводе на другую работу и перемещении;

3) оплате труда, в том числе при невыполнении норм труда, простое и браке, совмещении должностей служащих (профессий рабочих), за работу в сверхурочное и ночное время;

4) праве на получение и размере причитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей у нанимателя системой оплаты труда;

5) выплате компенсаций и предоставлении гарантий;

6) возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника;

7) предоставлении отпусков.

Шибицкий опоздал на работу на четыре часа в связи с тем, что отвозил в больницу внезапно заболевшую мать. Руководитель организации не принял во внимание объяснений работника и предупредил его об увольнении за прогул, пояснив, что не будет возражать против уволь¬нения Шибицкого по его желанию. Опасаясь увольнения за прогул, ра¬ботник подал заявление об увольнении по ст. 40 ТК и в соответствии с ним был уволен. Через две недели Шибицкий обратился в суд с иском о восстановлении на работе, сославшись на указанные обстоятельства при подаче заявления.

Имелись ли основания для увольнения Шибицкого по ст. 40 ТК? 

Должны ли быть удовлетворены исковые требования Шибицкого? Мотивируйте свой ответ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц.

С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.

Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника [3, ст.40].

Довнар была принята на должность заведующей отделом ООО «Уникап» с заключением договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Через полгода работы директор общества утвердил новую должностную инструкцию для заведующей отделом, которая предусматривала заключение договора о полной индивидуальной материальной ответственности. Довнар отказалась от предложения нанимателя заключить такой договор, за что приказом ей объявили выговор. Поскольку с остальными работниками бригады были заключены договоры об индивидуальной материальной ответственности, Довнар вновь предложили подписать такой договор. Работница пояснила, что организация труда, при которой все сотрудники отдела имеют доступ к материальным ценностям, не позволяет обеспечить их сохранность при индивидуальной материальной ответственности, поэтому она отказывается от заключения такого договора.

Как квалифицировать действия нанимателя, обязывающие Довнар заключить договор о полной индивидуальной материальной ответственности? 

Законны ли действия нанимателя?

Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими восемнадцати лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей [3, ст.405].

Заключение договора о полной индивидуальной материальной ответственности допускается в тех случаях, когда можно разграничить ответственность каждого работника. Установление такой ответственности должно быть обоснованным.

Наниматель обязан создать работнику необходимые условия для выполнения последним принятых на себя по договору обязательств по обеспечению сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения и т.п.

Договор о полной индивидуальной материальной ответственности обычно заключается при приеме на работу, однако необходимость в этом может возникнуть и в процессе работы. Если заключение договора о полной материальной ответственности не было обусловлено при приеме на работу, то работник должен быть предупрежден о необходимости заключения письменного договора о полной материальной ответственности не позднее чем за один месяц. При отказе продолжать работу в новых условиях он может быть уволен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК РБ.