Анализ мотивации и стимулирования персонала

Для того, чтобы наиболее полно и качественно рассмотреть вопрос мотивации труда в той или иной организации необходимо изначально указать, что обозначает термин «мотивация». Мотивация – это совокупность побуждающих факторов, определяющих активность личности. К числу таких побуждающих факторов следует относить мотивы, потребности, стимулы, ситуативные факторы, которые определяют поведение человека.

При этом мотивы представляют собой относительно устойчивые проявления личности. К примеру, если говорить о том, что тому или иному человеку присущ познавательный мотив, то мы подразумеваем, что во многих ситуациях у данного человека проявляется познавательная мотивация.

Такого же мнения придерживался Киселев И.Е., который утверждал, 

что мотивы являются относительно устойчивыми образованиями личности, однако мотивация включает в себя не только мотивы, но и ситуативные факторы (влияние различных людей, специфика деятельности и ситуации). Такие ситуативные факторы, как сложность задания, требования руководства, установки окружающих людей, сильно влияют на мотивацию человека в некоторый промежуток времени. Ситуативные факторы динамичны, легко меняются, поэтому существуют возможности влиять на них и на активность в целом. Интенсивность актуальной (действующей «здесь и теперь») мотивации состоит из силы мотива и интенсивности ситуативных детерминант мотивации (требований и влияния других людей, сложности заданий и т.п.) [12, c. 216].

Также мотивация деятельности того или иного работника зависит не только от интенсивности мотивов, но и от требований непосредственного руководителя, а также других ситуативных факторов.

В свою очередь, по мнению Кабушкина Н.Н., мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации [15, c. 191].

При этом, мотив – побудительная причина поведения и действий человека, возникающая под воздействием его потребностей и интересов, представляющая собой образ желаемого человеком блага [15, c. 199].

ООО «Весна» представляет собой розничное торговое предприятие, которое занимается реализацией продуктов питания, таких как кондитерские, хлебобулочные, гастрономические изделия, торты, молочные, кисломолочные продукты, консервы рыбные, продукты глубокой заморозки, прохладительные напитки, пиво, сигареты и некоторые сопутствующие товары. Вышеуказанное Общество является юридическим лицом, имеет печать, штампы, товарный знак (знак обслуживания), расчетный и иные счета в учреждениях банков.

ООО «Весна» расположено по адресу: Брестская область, г. Барановичи, ул. Парковая, 47а.

Общество является коммерческой организацией, и соответственно основная цель – хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли.

ООО «Весна» ориентировано на получение максимальной прибыли. 

Рост прибыли в организации обуславливается следующими факторами:

1) наиболее полное удовлетворение потребностей населения;

2) улучшение благосостояния работающих и развитие хороших отношений среди персонала;

3) создание новых рабочих мест;

4) публичная ответственность и имидж организации;

5) техническая эффективность, высокий уровень производительности труда, минимизация издержек производства и т.д.

Общество осуществляет свою деятельность на основе Устава – документа, регламентирующего хозяйственную деятельность фирмы в существующем правовом пространстве.

В ООО «Весна» действует Устав, который включает в себя следующие разделы:

1. Общие положения – раздел, который включает наименование организации, ее организационно-правовую форму, юридический адрес.

2. Цели и виды деятельности – включает перечисление целей общества, основных видов деятельности, для осуществления которых создается фирма.

3. Имущество, прибыль, фонды – раздел содержит данные об источниках формирования имущества предприятия, о вкладах участников Общества в Уставной капитал и их правах.

В условиях перехода к рыночной экономике появляется необходимость изменения подходов к мотивации на торговых предприятиях Республики Беларусь.

Гармонизация мотивации труда на современном этапе должна осуществляться по следующим направлениям:

1. Обеспечение высокого уровня организации и содержательности труда представляет собой материальный базис для построения всей системы мотивации труда. Это направление предполагает оснащение рабочих мест техническими, экономическими и организационными основными и вспомогательными средствами труда с учетом потребностей работников, 

а также проведение мероприятий, направленных на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности. Использование названых методов мотивации позволяет удовлетворить следующие потребности персонала: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовлетворение от работы и более качественное выполнение задания. Справедливое вознаграждение за труд и признание труда каждого работника представляют важный этап организации стимулирования труда и будут рассмотрены отдельно.

2. Осуществление работы в безопасных зонах и здоровых условиях труда призвано усилить трудовую мотивацию персонала. Исследования показывают, что человеческий потенциал не может быть реализован 

в полной мере, если физические и санитарно-гигиенические условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопасность [21, с. 64].

3. Корректное руководство персоналом является одним из современных направлений мотивации труда, широко используемых в зарубежной практике. 

В целях повышения трудовой мотивации следует обеспечивать доверие к руководителям со стороны сотрудников, соблюдение прав личности на работе, стабильную кадровую политику на предприятии, уважение к подчиненным и преданность руководства и рабочих предприятию.

4. Обеспечение возможности использования работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание, наиболее тесным образом связано с качеством жизни.

5. Участие рабочих в принятии решений, затрагивающих и работу, 

и интересы, предполагает согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе. В результате реализуются потребности в участии, вовлеченности в дела предприятия, принятия на себя ответственности.

На основе вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

1. Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения личных целей и целей организации. Мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. 

2. В связи с тем, что на систему мотивации и стимулирования существенно влияют такие факторы, как национальная культура, технологии, используемые в организации, стадии развития организации и ряд других факторов, то следует говорить о множестве концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Современные концепции мотивации сложились в процессе развития теории мотивации в течение XX в. Они были разработаны в основном западными учеными и основаны на опыте применения различных систем мотивации в практике хозяйствования наиболее успешных предприятий.

3. Наиболее эффективным методом мотивации является материальное стимулирование. Именно возможность получения дополнительного дохода побуждает людей использовать максимум своих усилий на благо организации. Следующими немаловажными факторами, влияющими на персонал, являются социально-психологические факторы и возможность самореализации в труде, так как работоспособность персонала зависит от психологического климата в организации и от определённых социальных гарантий.

4. Проведенный анализ показал, что коэффициент по выбытию в компании хотя и вырос с 7,7% до 10,3%, но его значение свидетельствует о естественном движении персонала. Коэффициент замещения в 2019 году составил 200%, что свидетельствует о росте численности персонала компании.

Наибольшее увеличение в численности трудовых ресурсов произошло среди работников в возрасте до 39 лет. Из приведенных данных можно сделать вывод, что трудовые ресурсы предприятия в основном представлены категориями до 30 лет (35%) и от 30 до 39 лет – 38%.

Основной состав персонала ООО «Весна» представлен сотрудниками со средне-специальным (34,5%) и незаконченным высшим (27,6%) образованием.

70% работников ООО «Весна» имеют стаж работы от 1 года до 5 лет, это связано с тем, что работает в основном молодой коллектив, а 17 % – это коллектив, который работает практически с начала создания организации.