Индивидуальное и коллективное трудовое право Европейского Союза

Право Европейского союза направлено на создание единых норм поведения граждан и организаций во многих областях жизни в целях формирования юридических основ более тесного cоюза народов Европы. Трудовое право Европейского союза не является исключением.

С основания Европейского союза начался процесс гармонизации и экономической интеграции трудового права и выравнивания трудовых стандартов между правовыми системами государств членов Европейского союза, несмотря на имеющие место существенные различия.

Сегодня трудовое право Европейского союза – самостоятельная отрасль, интегрированная в общемировую систему правового регулирования труда.

Европейское международное трудовое право базируется на универсальных соглашениях, которые действуют во всем мире и заключены в рамках ООН и МОТ (например, такие как Всеобщая декларация прав человека или Международный пакт о гражданских и политических правах, многочисленные конвенции МОТ).

Государства члены Европейского союза связаны многочисленными универсальными соглашениями в рамках международного трудового права. Наряду с этим европейские государства в рамках Совета Европы создали многочисленные международные договоры с региональным значением, которые тоже регулируют трудовое право и универсальные права для Европы специфичным образом.

Источники трудового права Европейского союза принято делить на первичные и вторичные.

К первичным относят международно-правовые источники права Европейского союза, в частности международные договоры, международный обычай и общие принципы права, признанные цивилизованными нациями. Вместе с тем, основной массив трудового права Европейского союза отведен вторичному праву. В силу статьи 288 Договора о функционировании Европейского союза Европейские органы принимают регламенты, директивы, решения и готовят рекомендации или заключения. При этом в соответствии со статьей 288 Договора о функционировании Европейского союза рекомендации и заключения не являются обязательными.

Источники «мягкого права» также являются источниками трудового права Европейского союза.

Таким образом, объект работы – трудовое право ЕС.

Процесс построения внутреннего рынка Европейского союза начинался с создания экономического базиса. Положения Договоров о Европейском союзе, предусматривающие свободное передвижение товаров, наемных работников и лиц самостоятельного труда, услуг и капитала между государствами — членами Европейского союза, создали фундамент законодательства внутреннего рынка и занимают основную часть.

В правовой доктрине принято считать, что право, регулирующее функционирование внутреннего рынка, — одно из величайших достижений западноевропейской и мировой юридической мысли.

Смыслом рынка являются четыре свободы, которые образуют основу права экономической интеграции Европейского союза и обеспечивают полную реализацию свободы движения товаров, лиц, услуг и капиталов внутри данного пространства.

Нормы, регулирующие внутренний рынок, имеют важное значение для трудового права Европейского союза. Это четыре основные свободы: свобода передвижения человеческих ресурсов (ст. 45-48); свобода передвижения товаров (ст. 34 и 35; свобода учреждения (ст. 48); свобода предоставления услуг (ст. 58) и свобода передвижения капиталов (ст. 63 Договора о функционировании Европейского союза).

В Европе каждому работнику гарантировано право на свободное передвижение внутри Европейского союза. Право на свободу передвижения дает возможность любому работнику осуществлять любую деятельность, по любой профессии в соответствии с принципами равного обращения при принятии на работу, условий труда и социальной защиты в стране пребывания. В целях продолжения раскрытия данного права принят ряд директив (№ 84/48 ЕС, № 89/49/ЕС, № 92/51/ЕС и № 77/249/ЕС), регламентирующих признание дипломов и квалификаций лиц с высшим образованием, а также признание профессиональных квалификаций.

Важнейшим Регламентом ЕС, который закрепляет трудовые и связанные с ними права наемных работниковмигрантов, является Регламент № 492/2011/ЕС Европейского парламента и Совета от 5 апреля 2011 г. «О свободном передвижении работников внутри Союза». Также важна Директива № 2004/38/ЕС Европейского Парламента и Совета от 29 апреля 2004 г. «О праве граждан Союза и членов их семей свободно передвигаться и проживать на территории государств-членов». Право на свободу передвижения лиц также подразумевает:

Автономные нормы трудового права как целостная система регулируют индивидуальные и коллективные отношения, вопросы равенства мужчин и женщин в трудовой сфере, свободу передвижения работников – граждан ЕС, охрану труда, обеспечение трудовых прав уязвимых групп работников. Данная система норм формировалась на протяжении 60 лет. Изначально Договор об образовании Европейского объединения угля и стали, затем Договор об учреждении Европейского экономического сообщества ввели положение о свободном передвижении работников. По мере развития этого принципа институтами ЕС вырабатывались нормы по обеспечению трудовых прав рабочих-мигрантов. Постепенно начал складываться рынок труда на уровне ЕС, вводились соответствующие механизмы финансирования социальной сферы, создавались специальные службы по содействию в трудоустройстве граждан ЕС.

На основе анализа многочисленных актов и программных документов институтов и органов ЕС автор выделяет следующие группы норм:

– нормы, направленные на регулирование свободы передвижения работников – граждан ЕС;

– нормы индивидуального трудового права ЕС;

– нормы коллективного трудового права ЕС;

– нормы, принимаемые в развитие политики занятости, рынка труда и допроизводственных отношений [с. 7].

Исходя из темы исследования, автор детально анализирует часть третью Договора о функционировании ЕС, закрепляющую основу трудового блока компетенций ЕС, Хартию ЕС об основных правах и Хартию Сообщества об основных социальных правах работников, ряд регламентов Совета ЕС по вопросам регулирования условий труда, рабочего времени и времени отдыха, защите прав работников, обеспечении условий труда, а также такой программный документ, как Зеленая книга Европейской комиссии под названием «Модернизация трудового права в ответ на вызовы XXI века», и др.

Помимо основных институтов Евросоюза активное участие в разработке проектов и инициатив в развитии закрепленных учредительными договорами и актами вторичного права ЕС социальнотрудовых положений принимают специальные структуры, как то: Европейский центр по развитию профессионального обучения, Европейская организация улучшения условий труда; Европейская организация по обучению; Европейское агентство по охране здоровья и обеспечению безопасности на рабочем месте.

Проблемные вопросы дискриминации в сфере трудового права не имеют ярко выраженного характера, присущие экстремизму. Тем не менее, в последнее время повышается внимание как политиков, так и общественности на лиц пожилого возраста, которые не достигли пенсионного возраста, но не имеют возможности трудоустроиться. Указанная проблема актуализировалась после повышения пенсионного возраста.

Однако такого системного подхода на запрет дискриминации в сфере трудового права, который имеется в европейских странах – не произведено. В результате имеется труднодоказуемость дискриминационных действий и низкая вероятность благоприятного для истцов исхода.

Изучение зарубежного опыта по борьбе с дискриминацией не может обойтись без проведенной работа правового регулирования дискриминации в сфере трудового права Великобритании привела к постепенному признанию юридических прав широкого круга населения из числа социально уязвимых категорий граждан.

Спрашивать о здоровье или наличии инвалидности можно, если только есть необходимые требования к работе, которые не могут быть выполнены даже с разумными корректировками.

При проведении собеседования или отборочного теста работодатели должны выяснить у инвалидов, нужна ли им помощь.

Если трудоустроиться хотят двое людей, один из которых инвалид, предпочтение необходимо отдавать последнему и использовать так называемое «позитивное действие».

Существуют запреты на вопросы и к людям, ранее привлекавшимся к уголовной ответственности. Так, лица со снятой или погашенной судимостью не обязаны рассказывать работодателю о своих судимостях, а последний должен обращаться с ними так, как если бы судимостей и не имелось. При этом отказать им в приеме из-за наличия в их биографии снятой судимости нельзя. Исключения делаются только в определенных случаях, например, при трудоустройстве в школу.

Работодатель рискует нарушить антидискриминационный закон, даже если для дачи объявления он использовал агентство по подбору персонала, например, из-за того, что люди из определенной этнической группы по сравнению с другими людьми редко у него трудоустраиваются.