Экономическая эффективность труда и основные направления ее повышения

Экономическая категория «трудовые ресурсы» включает население трудоспособного возраста, занятое как в общественном производстве, так и занятое в производстве [1, с.33]. 

Экономическая природа трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают социальные отношения, складывающиеся в общественном производстве в связи с их формированием, распределением и использованием.

Работающее население включает ту часть населения, которая имеет необходимые физические данные, знания и навыки в соответствующей отрасли.

Способность персонала решать текущие и будущие задачи определяется количеством сотрудников, их уровнем образования, личными качествами, профессиональной квалификацией, их половой и возрастной структурой, их трудовыми характеристиками и творческой деятельностью и отражается в человеческих ресурсах [5, с. 23].

В зависимости от типа участия в производственной деятельности персонал делится на две группы:

1) промышленно-производственный персонал (ППС), занимающийся производством и его обслуживанием (работники основных, вспомогательных, транспортных, вспомогательных цехов, аппаратов охраны и управления предприятием с их подразделениями и управлениями);

2) Персонал непроизводственных подразделений, находящихся на балансе компании (ЖКХ, детские сады, санатории, клубы, бассейны и др.).

В зависимости от выполняемых функций производственный персонал промышленных предприятий делится на категории рабочих и служащих [6, с.24].

Рабочие – это люди, которые участвуют в создании благосостояния, ремонте, перемещении товаров, перевозке пассажиров, оказании материальных услуг и выполнении другой работы. Сюда также входят уборщицы, смотрители, гардеробы и сотрудники службы безопасности. Рабочие, в свою очередь, делятся на основных рабочих, задействованных в производстве продукции, рабочих, занятых в основном технологическом процессе (слесари, кузнецы, токари, электрики, крановщики, сварщики и т. д.) и неквалифицированных рабочих, обеспечивающих бесперебойную работу основных рабочих (наладчиков, слесарей, транспортников, мастеров, механизаторов и т. д.).

Категории сотрудников делятся на руководителей, специалистов и других сотрудников [7, с.305].

ООО «Фишфуд» зарегистрировано 20 марта 2014 г. Минским горисполкомом в Едином государственном реестре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 192240370. 

ООО «Фишфуд» осуществляет поставки импортного товара в рамках заключенных договоров купли-продажи из следующих стран: Российская Федерация. ООО «Фишфуд» занимается доставкой продуктов в рестораны, кафе, суши-бары, сети магазинов розницы, отели и т.д.

Основные поставляемые продукты ООО «Фишфуд»   это: рыба, морепродукты, мясо, птица, яйцо, молочные продукты, орехи, сухофрукты, гастрономия мясная, грибы, овощи консервированные, консервы рыбные и из морепродуктов, грибы, овощи замороженные, икра, ягоды замороженные, макароны, хлеб и сладости, приправы, мед, топпинг, масло растительное, пасты соевые, соусы, тесто, рис, уксус, мука, сахар, крахмал, продукты из соевого молока, пищевые добавки, гигиена, столовые приборы, водоросли, фрукты консервированные.

В ООО «Фишфуд» осуществляет продажу со своих складов, что означает предусматривает поставки товаров оптовым покупателям со складов оптовых организаций. Данная форма продажи наиболее эффективна для товаров сложного ассортимента, требующих предварительной подсортировки, доработки, комплектования партий с учетом различных признаков (видов, моделей, размеров, полнота, расцветок и т.д.). Применение складской формы оптовой продажи товаров обусловлено тем, что многие оптовые покупатели из-за небольшого объема деятельности не могут принимать партии товаров в пределах минимальных норм транзитной отгрузки. Продажа товаров со складов оптовых организаций способствует бесперебойной работе розничной торговой сети, так как оптовая торговля осуществляет подготовку товаров к продаже и доставку их оптовым покупателям любыми партиями. Это имеет важное значение для мелких и средних организаций розничной торговли.

В современных рыночных условиях для каждого предприятия приобретает важное значение планирование и разработка мотивационных программ, так как этими способами можно выявить резервы, способствующие повышению эффективности производительности труда и конкурентоспособности организации.

В результате анализа использования трудовых ресурсов выявлена текучесть кадров, что свидетельствует о том, что система стимулирования сотрудников является недостаточно разработанной и эффективной. 

Для того чтобы снизить текучесть кадров можно предложить ввести программу карьерного роста на предприятии, а также организовать разделение труда по оценки прохождения аттестации, которую следует проводить один раз в три года. 

Организации ООО «Фишфуд» рекомендуется проводить мероприятия по повышению квалификации кадров. Система включает в себя профессиональное обучение как внутри компании, так и за ее пределами. Внутри компании следует внедрить такие мероприятия, как наставничество, проведение тренингов, рекомендуется приглашать квалифицированных специалистов для ознакомления, как с теоретическими, так и практическими вопросами. Внешние – направлять на курсы повышения квалификации.

Стимулирование повышения качества труда необходимо проводить по двум направлениям: стимулирование объекта (предприятия) и стимулирование субъекта (работника). В условиях рыночной экономики стимулирование предприятия осуществляется путем роста объема продаж и прибыли и достигается не в последнюю очередь продуманной и постоянно поддерживаемой стратегией престижа, основанной на разработках менеджмента качества.

Стимулирование работника важно осуществлять через использование механизма управления качеством его труда.

В таблицах 3.1 и 3.2 отражены факторы, регламентирующие основания для повышения или понижения индивидуального коэффициента качества труда. При их разработке использовался подход, предусматривающий, что количество повышающих факторов должно быть больше понижающих, чтобы сохранить стимулирующую роль индивидуального коэффициента качества труда.

Под трудовыми ресурсами понимают ту часть населения, которая обладает физическим развитием и интеллектуальными способностями, необходимыми для трудовой деятельности. В свою очередь, производительность труда определяется как мера результативности, эффективности труда человека.

К направлениям повышения эффективности деятельности трудового коллектива относят повышение уровня квалификации работников, нематериальную мотивацию труда, совершенствование кадровой политики. Данные направления не только позволят улучшить трудовые показатели, но и позитивно скажутся на самих сотрудниках и их отношению к труду.

В настоящее время для оценки и измерения производительности труда как в теории, так и на практике используется ряд различных методов.

К настоящему времени накоплен обширный и разнообразный опыт в области практического измерения производительности труда. Разработаны общие требования к показателям и методам оценки, измерение которых определяется функциональным назначением и сферой их применения (например, отраслью экономики). 

В большинстве случаев рост производительности труда напрямую связан с увеличением значений показателей, отражающих эффективность производственной компании, таких как: рентабельность, прибыль, материалоемкость и издержки производства.

На сегодняшний день нет ни одного общепринятого метода измерения производительности труда, который можно было бы использовать в качестве эталона.

В процедурах оценки производительности труда используются глобальные критерии и параметры в дополнение к традиционным методам, наиболее часто используемым в отечественной практике.