Кадровый потенциал торговой организации и оценка его задействованности на результаты хозяйственной деятельности

Основой любой организации является кадровый потенциал. Именно кадры являются движущей силой организации. От квалификации персонала, их эффективного использования, расстановки зависит результат деятельности организации, её преимущество в социальной и экономической сфере, а также место организации на рынке труда. 

Категория «кадровый потенциал» используется в социально-экономической литературе относительно недавно. Часто в литературе используют такие синонимы, как «трудовой потенциал», «трудовые ресурсы» и «кадры». В связи с этим важно уточнить содержание категории «кадровый потенциал» в сравнении с другими понятиями. 

С одной стороны «кадровый потенциал» содержит в себе характеристику потенциала, также как и категории «трудового потенциала» и «трудовых ресурсов», таким образом, отражает ресурсный аспект рабочей силы.

С другой стороны, категория «кадровый потенциал» содержит в себе понятие кадров. Кадры – это квалификационные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, использование которых предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам и приобретенному опыту работы. Трудовые ресурсы — это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. А потенциал человека соотносится с его возможностями в будущем реализовать свои интересы, достигать поставленные цели. Всё это говорит о том, что кадровый потенциал отражает качественную характеристику работников. В то время как трудовые ресурсы – это количественная характеристика рабочей силы. 

Под термином «кадровый потенциал» подразумевается совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. В перечень способностей и возможностей обычно включают: профессиональные знания работников, компетентность, умения и навыки, профессиональную мобильность и т.п. [3, с. 67]. Сущность кадрового потенциала заключается в том, что оно дает многокритериальную характеристику возможностей персонала предприятия с точки зрения способности достигать поставленных целей и удовлетворения всех сторон, заинтересованных в деятельности данного предприятия. 

ТКУП «Универмаг Беларусь» – рентабельно работающее торговое предприятие с 42-летней историей. Универмаг «Беларусь» образован в соответствии с приказом Министерства торговли БССР №50 от 3 мая 1978 года. Распоряжением Совета Министров БССР от 2 ноября 1970 года была утверждена проектная документация на строительство в центре Заводского района г. Минска универмага «Беларусь». Так, 8 июня 1978 года универмаг приветливо распахнул свои двери для первых покупателей по адресу улица Жилуновича, 4.

Государственное торговое предприятие «Универмаг Беларусь» создано на основании решения Мингорисполкома от 24.12.1998 г. №1401 в результате преобразования арендного предприятия. С апреля 2000 года в соответствии с Гражданским Кодексом Республики Беларусь преобразовано в торговое коммунальное унитарное предприятие «Универмаг Беларусь». 

В 2008 году предприятие «Универмаг Беларусь» обновило фасад здания, его внутренние залы несравнимо увеличились. Светлые, удобные торговые залы расположены на четырех этажах. Постоянный микроклимат в них поддерживается кондиционером. Шесть эскалаторов способны доставить с этажа на этаж 150 человек в минуту. Свой радиоузел передает информацию о товарах и услугах. Шесть грузовых лифтов, электропогрузчики, штабелеры, телефонная станция внутренней связи и другое оборудование работают на то, чтобы универмаг был наполнен разнообразными товарами. 

ТКУП «Универмаг Беларусь» ориентирован на реализацию товаров отечественного производства (свыше 70%) для людей со средним и высоким уровнем достатка, ценящих качество изделия и комфорт при совершении покупок, знающих, что организация несет ответственность за продажу товаров и что их права потребителей всегда будут защищены.

Организационная структура организации ТКУП «Универмаг Беларусь» представлена в приложении А.

На данный момент организация предоставляет 22 дополнительные услуги покупателям, в том числе оформление подарков, подгонка швейных изделий, купленных в универмаге, доставка крупногабаритных товаров на дом и другие.

Сегодня «Универмаг Беларусь» – это предприятие, которое соответствует современным требованиям торговли и предлагает оптимальный ассортимент качественных товаров по справедливым ценам. В своей деятельности руководствуется законодательством Республики Беларусь и Уставом предприятия.

Одной из наиболее важных областей управления человеческими ресурсами в соответствующем бизнесе должна быть производительность труда, чтобы повысить мотивацию персонала к работе.

Следует отметить, что кадровый потенциал организации –характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития организации; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровый потенциал является составной частью трудового потенциала предприятия. В большинстве экономических источников названные термины используются как синонимы.

Рассмотрим некоторые ключевые элементы управления мотивацией персонала в ТКУП «Универмаг Беларусь».

Приспособление. Наставник должен помочь новому сотруднику интегрироваться в новую команду. Таким образом, первые шаги нового сотрудника не остаются незамеченными и оцениваются более опытным коллегой. Но здесь главное не переборщить и не следить за всеми движениями сотрудника. Полная информация об организации, ее истории, продукции, социальной сфере, новичку необходимо сначала получить специальные информационные материалы, а затем рассказы высокопоставленных товарищей.

Планирование карьеры и обучение кадрового резерва. Молодые сотрудники более восприимчивы к обучению, новым знаниям, более гибкие и мобильные, они могут менять работу и сферу деятельности. Кроме того, новые сотрудники приносят с собой передовые методы работы. Новоприобретенным сотрудникам необходимо создать карьерную таблицу, в которой будут представлены предложения о продвижении специалиста по карьерной лестнице.

Мотивация. Для большинства сотрудников заработная плата играет центральную роль в системе мотивации. Однако очень часто повышение заработной платы не приводит к повышению производительности и качества рабочей силы. Низкая заработная плата не является стимулом к работе и очень высока. В первом случае сотрудник подавлен и не уверен в завтрашнем дне. В другом случае, когда сотрудник изначально получает высокую зарплату, в нем «убивают» стремление к совершенствованию. Поэтому важно найти «золотую середину», когда заработная плата достаточно высока, чтобы стимулировать рост производительности, но не до такой степени, что сотрудник становится ленивым и больше не стремится к большему.

Проведенное в данной работе исследование позволило сделать следующие выводы.

Основой любой организации является кадровый потенциал. Именно кадры являются движущей силой организации. От квалификации персонала, их эффективного использования, расстановки зависит результат деятельности организации, её преимущество в социальной и экономической сфере, а также место организации на рынке труда. 

В зависимости от своих качественных особенностей (профессионализма, образованности, творческих способностей) все члены организации занимают определенные уровни в иерархии предприятия: работники, специалисты, менеджеры различных уровней, руководители структурных подразделений и предприятия.

Кадровые ресурсы предприятия являются одним из важнейших факторов, обеспечивающих конкурентное преимущество на рынке, поэтому руководству необходимо постоянно совершенствовать и развивать потенциал персонала, чтобы обеспечить достижение стратегических целей. 

Важным моментом в развитии кадрового потенциала является его грамотное управление. Система управления кадровым потенциалом должна быть ориентирована на выполнение следующих важнейших задач. Во-первых, обеспечение соответствия количественных и качественных характеристик кадров целям организации. Во-вторых, это объединение работников не только на организационном уровне, но и на уровне общих целей, ценностей и традиций, что означает формирование лояльной, высокомотивированной команды профессионалов, объединенных общими целями и корпоративной культурой.

Для эффективного управления персоналом и развития его возможностей необходима периодическая оценка кадрового потенциала, которая позволит достичь оптимального уровня качества труда при определенных затратах, технической и информационной оснащенности труда.

Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри. 

ТКУП «Универмаг Беларусь» – рентабельно работающее торговое предприятие с 42-летней историей. ТКУП «Универмаг Беларусь» ориентирован на реализацию товаров отечественного производства (свыше 70%) для людей со средним и высоким уровнем достатка, ценящих качество изделия и комфорт при совершении покупок, знающих, что организация несет ответственность за продажу товаров и что их права потребителей всегда будут защищены.