Развитие корпоративной культуры средствами хореографического арт-проекта

Термин «корпоративная культура» впервые появился в XIX веке в Западной Европе. Развитие капиталистических отношений в конце XIX и в начале ХХ века вызвало интерес и к формированию корпоративной культуры, как общественного явления, которое повышало эффективность и результативность деятельности компаний и организаций [14, с. 88].

Современное понятие «корпоративная культура» весьма широко.

Корпоративная культура - это собранные воедино саморегулируемые модели поведения, восприятия, мышления и убеждений, определяющие наши действия. В своем лучшем проявлении корпоративная культура является невероятно ценным источником новых возможностей для сотрудников, она стимулирует их развитие, тем самым способствуя постоянному росту производительности труда. Но в своем худшем проявлении корпоративная культура может, напротив, препятствовать росту производительности труда, ослабляет эмоциональную связь сотрудников с компанией, что негативно отражается на долгосрочных перспективах компании.

Большинство крупных компаний по своей структуре так сложны, что их корпоративная культура проявляет себя одновременно и с лучшей, и с худшей стороны. Это объясняется тем, что корпоративная культура крупной компании обычно состоит из нескольких взаимопроникающих субкультур, каждая из которых влияет на остальные и одновременно зависит от них.

Корпоративная культура живет и развивается в единой символике, с помощью которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о «допустимом» и «недопустимом» образе действий, через нормы, ценности, убеждения и ожидания, принимаемых сотрудниками, которые полагаются в основу построения отношений и взаимодействий, как внутри коллектива, так и за его пределами [1, с. 336].

Корпоративная культура - это определенная основа, вокруг которой сплачиваются сотрудники, считающие нормой трудовой деятельности - трудолюбие и работоспособность, умение работать в коллективе, взаимопомощь, высокий профессионализм, играющие ведущую роль в становлении нормального морально-этического климата в любой организации [27, с. 213].

Построение организационной культуры STARTUP HUB «IMAGURU» осуществлялось с созданием организации, другими словами, изначально устанавливались организационные ценности, кодексы поведения, регулирование различных ситуаций. Таким образом, первоначально была сформирована организационная культура.

Мы можем сделать следующие выводы об организационной культуре STARTUP HUB «IMAGURU»:

1. В STARTUP HUB «IMAGURU» оцениваются индивидуализм, профессионализм, коммуникабельность и творческие подходы к работе, выполняемой в человеке.

2. Система связи включает письменное, вербальное и невербальное общение, «телефонное право» и открытость. Однако открытость в общении - это отличие от группы к группе, от подразделения к подразделению.

3. Сотрудник ценится его умением выглядеть. Сотрудники характеризуются деловым стилем одежды, опрятности, аккуратности и т. д. Человек на любом рабочем месте и в любой ситуации должен с честью нести имя STARTUP HUB «IMAGURU».

4. Соблюдение распорядка и пунктуальность - необходимые требования.

5. Отношения в организации нельзя назвать чисто формальными, потому что они имеют некоторую свободу. Но эта свобода лежит в определенных пределах. Это подтверждается отношением к более высокому по рангу.

6. В организационной жизни люди ценят работу и свой статус. Но нет рвения к более высоким позициям, при котором лучшие человеческие качества исчезают. Эти ценности ограничиваются ответственностью, профессионализмом и здоровой конкуренцией.

7. Работники уверены в лидерстве, силе, взаимопомощи, этическом поведении и справедливости. Моральные стандарты также влияют на качество работы.

Принципы формирования корпоративной культуры, в общем, отражают особенности организации, отрасли и т. п., но также основные свойства и характеристики и желаемые параметры формируемой корпоративной культуры.

Формируя корпоративную культуру, следует руководствоваться следующими принципами:

1) культура должна отражать основные идеи существования организации;

2) эти идеи должны нести положительный эмоциональный заряд;

3) разработанные элементы и мероприятия должны гармонировать между собой, подтверждаться поведением и отношением к ним руководства (поведение руководство не должно противоречить провозглашаемым ценностям и нормам);

4) формируемая культура должна соответствовать типу, размеру и характерным особенностям организации, а также условиям её существования;

5) нельзя отрицать накопленный предшествующими поколениями культурный опыт, можно постепенно видоизменять или использовать его как основу, плацдарм для новой культуры.

Можно выделить следующие основные этапы работы по формированию эффективной корпоративной культуры.

1. Выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения).

2. Изучение сложившейся корпоративной культуры. Определение степени соответствия сложившейся оргкультуры выработанной руководством стратегии развития организации, выявление позитивных и негативных ценностей.

3. Разработка корпоративных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения.

4. Целенаправленные воздействия на корпоративную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии.

5. Оценка успешности воздействий на корпоративную культуру и внесение необходимых коррективов.

Таким образом, в ходе исследования были решены поставленные задачи. В результате были сформулированы следующие выводы.

Корпоративная культура компании - новая область знаний, где определение и следование выбранному типу определяет будущее всей организации. Легко повысить заинтересованность сотрудников в достижении высоких результатов, если понятны основы создания позитивного имиджа компании, формирования комфортного психологического климата, а также подбора методов, способствующих повышению эффективности труда каждого.

Формирование корпоративной культуры происходит под влиянием совокупности моделей поведения, выработанных сотрудниками с целью внутренней интеграции в рабочий процесс и адаптации к внешним условиям. Тяготение к тому или иному типу корпоративной культуры диктуется несколькими важными компонентами: наличие корпоративного стиля; система коммуникации, действующая в учреждении; принятая система лидерства; методы разрешения конфликтных ситуаций; иерархическая структура и положение в ней каждого сотрудника.

Считается, что оценивать уровень коллективного духа необходимо только по эффективности совместной работы сотрудников в рамках отдельно взятого отдела и всего предприятия. Важную роль в формировании эффективной корпоративной культуры играет знание типов и их особенностей. Немаловажно понимание механизма возникновения тех или иных ситуаций, характерных для определенного этапа развития компании.

Управление персоналом и корпоративная культура предприятия неразрывно связаны: характер отношений в коллективе, принципы взаимодействия руководителей и подчиненных, стиль принятия решений - все это в конечном итоге объединяется в общую картину, по которой можно судить, что ждет компанию в ближайшем будущем. К сожалению, отсутствие положительной корпоративной культуры считается одним из основных недостатков современного менеджмента. В настоящее время этика и корпоративная культура в менеджменте большинства компаний, функционирующих на постсоветском пространстве, часто насыщены противоречиями: руководители определяют, что «хорошо», а что - «плохо», на интуитивном уровне, поскольку отсутствует полноценный и четко сформулированный этический кодекс.