Взаимосвязь трудовой мотивации и реакции в ситуации фрустрации

В зарубежной психологии трудовая мотивация рассматривается в ряде содержательных и процессуальных теорий мотивации. Содержательные теории представлены работами А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. Мак-Клеланда, Ф. Герцберга, Дж. Аткинсона. Среди представителей процессуальных теорий мотивации можно назвать В. Врума, С. Адамса, И. Лоулера, Л. Портера. 

Теория А. Маслоу выступает в качестве фундамента для формирования других теорий мотивации, поддерживающих, дополняющих или отрицающих пятиступенчатую пирамиду потребностей. Иерархия потребностей А. Маслоу включает 5 уровней потребностей (от низшего к высшему): физиологические потребности, потребность в безопасности, социальные потребности (любовь, дружба, общение); потребность в уважении (уважение окружающих, признание, самооценка); потребность в самореализации (совершенствование, саморазвитие) [8, с. 142]. 

Теория К. Альдерфера является модификацией теория А. Маслоу, где выделяются только три группы потребностей: потребности в существовании, в физическом здоровье и благополучии (соответствуют двум нижним ступеням пирамиды А. Маслоу); потребности во взаимосвязях – в доставляющих удовлетворение взаимоотношениях с другими людьми (это третья, частично вторая и четвертая ступени пирамиды А. Маслоу); потребности в росте, связаны с развитием внутреннего потенциала индивида, стремлением к личностному росту и т. д. (это две верхние ступени пирамиды А. Маслоу) [27, с. 40].

Д.К. Мак-Клелланд предложил теорию мотивации трудовой деятельности, которая делала упор на потребности высших уровней - власть, успех и причастность. Согласно теории Мак-Клелланда, если у индивида есть эти потребности, то он будет прилагать усилия, которые его приведут к их удовлетворению. Эта группа потребностей развивается под воздействием жизненных обстоятельств, опыта, обучения. Люди, у которых развита потребность в причастности, заинтересованы в знакомых, в оказании помощи другим; работников с такой потребностью можно заинтересовать обширной социальной работой в организации. Потребность в успехе проявляется не в том, что данный работник провозглашает свой успех, а в процессе, который доводит работу до успешного завершения. Такого рода работникам свойствен умеренный уровень риска, и они предпочитают брать личную ответственность за поиск решения проблемы. С целью мотивирования такого работника управленцу необходимо поручать ему задачи с умеренным уровнем риска, предоставлять полномочия для развития инициативы и регулярно поощрять за достигнутые результаты [25, с. 13]. 

Целью данного эмпирического исследования является выявление взаимосвязи трудовой мотивации и реакции в ситуации фрустрации.

Исходя из цели работы, были намечены задачи:

– провести эмпирическое исследование трудовой мотивации и реакций в ситуации фрустрации у сотрудников; 

– провести статистический анализ взаимосвязи трудовой мотивации и реакции в ситуации фрустрации у сотрудников; 

– сформулировать выводы и практические рекомендации по результатам исследования.

Объект исследования: трудовая мотивация и реакции в ситуации фрустрации. 

Предмет исследования: взаимосвязь трудовой мотивации и реакции в ситуации фрустрации у сотрудников.

Цель исследования: выявить взаимосвязь трудовой мотивации и реакции в ситуации фрустрации у сотрудников.

Гипотеза исследования: существует взаимосвязь трудовой мотивации и реакции в ситуации фрустрации у сотрудников. 

База исследования: исследование проводилось на базе компании «Твоя столица».  

Выборка исследования: в исследовании приняли участие 60 сотрудников в возрасте 25-35 лет, из них 38 мужчин и 22 женщины. Стаж работы от 1 до 10 лет. 

Методологические основы исследования.

В ходе исследования применялся диалектический метод научного познания, представляющий собой систему связанных между собой принципов и требований. В качестве общих методологических принципов выступают: принцип детерминизма, системности, объективности, развития, принцип взаимосвязи количественных и качественных характеристик, личностной принцип. 

1. Изучены подходы к изучению трудовой мотивации в психологии. Понятие трудовой мотивации в психологии определяется как процесс побуждения работника к активной трудовой деятельности с целью удовлетворения их собственных потребностей в сочетании с достижением целей организации. На мотивацию сотрудников оказывают влияние различные факторы мотивации, которые могут быть внутренними и внешними. К внутренним факторам трудовой мотивации относятся потребности личности, которые она стремится удовлетворить, самореализация, самоутверждение, творчество, чувство удовлетворения от выполненной работы. Ко внешним факторам трудовой мотивации относятся: доход, продвижение по карьерной лестнице, признание, статус, положение в обществе.

2. Рассмотрено понятие фрустрации и типы реакций в ситуации фрустрации. В психологической литературе фрустрация определяется в качестве психического состояния, акта блокирования поведения, направленного на достижение цели, типа жизненной ситуации, которая становится критической при непреодолимых трудностях. В ситуации фрустрации человек сталкивается с невозможностью реализации внутренних необходимостей своей жизни, потому он испытывает различные чувства, среди которых как напряжение, тревога, вина, беспокойство, безразличие и другие. В зависимости от направленности реакции на ситуацию фрустрации могут быть экстрапунитивными (направленными на других), интропунитивными (направленными на себя) и импунитивными (примиряющими). В зависимости от вида реакции на ситуацию фрустрации подразделяются на: препятственно-доминантные реакции, самозащитные реакции, упорствующе-разрешающие реакции.

3. Проведено эмпирическое исследование трудовой мотивации и реакций в ситуации фрустрации у сотрудников. Установлено, что основными мотивационными потребностями сотрудников являются: высокая заработная плата и условия труда. Также сотрудников мотивируют потребность в четком структурировании работы, потребность в социальных контактах, потребность формировать стабильные взаимоотношения, потребность ставить для сложные цели и достигать их. Преобладающими типами реакций у сотрудников являются экстрапунитивные реакции, отражающие сосредоточенность внимания респондентов на самом препятствии, акцентирование на фрустраторе, то есть на том явлении или предмете, который и создает критическую ситуацию. У сотрудников более выражены такие реакции, как: подчеркивание наличия препятствия, отказ от решения проблемы; восприятие фрустрирующей ситуации как своего рода блага, сознательное игнорирование или отрицание фрустрирующей ситуации.