Формирование корпоративной культуры в организации

Предприятие «Стальгрит» основано в апреле 1999 г. и специализируется на выпуске метизов: гвозди, гвозди машинные в катушках и полосках, скобы, изделия из арматуры. В 2009 г. Была произведена реконструкция производственных площадей и модернизация оборудования. Современное оборудование, гибкие технологии и квалифицированный персонал позволяют изготавливать продукцию согласно мировым стандартам на оборудовании таких мировых брендов как «ENKOTEC», «WAFIOS», «VITARI», «ZEUS», «EVG», «BILWINCO». На предприятии постоянно ведется работа по увеличению ассортимента и объема выпускаемой продукции, разрабатываются и внедряются новейшие технологические процессы, реализовываются различные инвестиционные проекты [12]. 

С 2009г. предприятие является резидентом СЭЗ «Гомель-Ратон». Экспорт продукции составляет более 80% от общего объема производства.  

Предприятие поставляет продукцию в ряд стран Западной Европы (Германия, Австрия, Чехия, Бельгия, Словения), а также в Российскую Федерацию. Работа с европейскими и российскими партнерами позволяет держать качество выпускаемой продукции на высочайшем уровне, что подтверждено европейскими сертификатами качества.

Экспортноориентированное предприятие не однократно становилось призером и лауреатом в номинациях «Лучший экспортер года», «Лучший предприниматель года».

В 2012 году было занесено на Доску почета Речицкого района.

В декабре 2012 года был получен сертификат собственного производства на изготовление металлических оцинкованных скоб в блоках для гофротары. Для производства скоб используется сырье, закупаемое у Белорусских производителей [12].

В результате проведенного маркетингового исследования и полученного заключения ИРУП «Национальный центр маркетинга и конъюнктуры цен» на таможенной территории Республики Беларусь предприятие «Стальгрит» является единственным производителем скоб металлических оцинкованных. Для картонной тары.

Поскольку корпоративная культура – это особая социально- коммуникационная подсистема компании, которая, по определению, должна поддерживать корпоративное развитие, то ее рассмотрение необходимо осуществлять с системных позиций. С системных позиций корпоративная культура представляет собой совокупность элементов, объединенных отношениями, которые все вместе формируют гибкий механизм мотивации трудового коллектива компании на приложение максимум индивидуальных и коллективных усилий для ее развития. Для организации согласованного влияния на корпоративное развитие корпоративная культура сама должна развиваться в соответствие с экономическими приоритетами и передовыми тенденциями научно-технического и технологического прогресса. Для этого она должна иметь управленческий центр, который будет выявлять и анализировать приоритеты, определять тенденции, формировать и проводить программу развития самой корпоративной культуры.

На современном этапе корпоративная культура компании требует некоторых изменений для повышения эффективности ее деятельности [13, c.111].

Связующей сущностью организации должна стать преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. А значит, успех означает производство-предоставление уникальных и новых продуктов и услуг. Для этого организации необходимо поощрять личную инициативу и свободу своих сотрудников.

Таким образом, главное – это не ждать возникновения необратимых негативных тенденций, а постепенно изменять и оптимизировать отдельные функции и подразделения, превращая изменения в непрерывный процесс развития.

Изменения в корпоративной культуре включают формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, моделей эффективного руководства, использования предыдущего опыта, укоренившихся традиций и процедур, оценки эффективности организации, ее формальной структуры, проектирования помещений и здания и т. д [13, c.112].

Корпоративная культура представляет собой сочетание материальных и виртуальных характеристик, объединяющих группы и отдельных лиц в организацию для достижения своих целей и задач.

Корпоративная культура возникает в любой структура либо обществе, это может быть как целая корпорация, так и класс в школе. Были рассмотрены различные модели корпоративной культур, основными из них являются: семья, Эйфелева башня, управляемая ракета и инкубатор. Несмотря на то, что у каждого вида корпоративной культуры существуют свои особенности, есть и общие элементы: установленная система лидерства, система разрешения конфликтов, общая символика, система коммуникации и др. Далее рассмотрим корпоративную культуру на примере организации ООО «Стальгрит».

ООО «Стальгрит» основано в апреле 1999 г. и специализируется на выпуске метизов: гвозди, гвозди машинные в катушках и полосках, скобы, изделия из арматуры. По данным расчетов, представленных в данном разделе работы, можно сделать вывод о том, что в целом ООО «Стальгрит» сработало в 2020 г. прибыльно, так как происходит увеличение показателей финансово-хозяйственной деятельности. Корпоративная культура организации ООО «Стальгрит» ориентирована на внутреннюю среду организации и сотрудников. Современное руководство осознает важность корпоративной культуры для развития организации ООО «Стальгрит»: она дает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое восприятие компании, являясь важным источником стабильности и непрерывности в организации. Корпоративная культура ООО «Стальгрит» выполняет следующие функции: коммуникативную функцию, когнитивную функцию, регулирующую функцию и другие.

Количество принятых на работы увеличилось в 2020 году на 3 человека или на 50%, что обусловило рост коэффициента оборота по приему на 1,9 п. п. При этом количество уволенных сотрудников также выросло на 1 человека или 16%. Данная динамика обусловила увеличение коэффициента оборота по выбытию на 0,7 п. п. и коэффициента текучести кадров на 1,1 п. п. Помимо того факта, что коэффициент текучести вырос в анализируемом периоде, его значение в 2020 году составило 4,5%, при нормативном значении не выше 4%, что также является отрицательной тенденцией. 

Таким образом, можно сделать вывод, что в ООО «Стальгрит» текучесть кадров увеличилась, что очень негативно отражается на результатах их деятельности.