Увольнение работников но инициативе нанимателя и по обоюдному согласию

Конституция Республики Беларусь предусматривает широкий спектр прав для ее граждан, а также гарантии и средства осуществления этих прав. Одним из основных прав, предусмотренных Конституцией Республики Беларусь, является право на труд.

В соответствии со ст. 41 Конституции Республики Беларусь каждому гражданину Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения личности, то есть право выбирать профессию, профессию и работу в соответствие профессии, способностей, образования, профессиональной подготовки и с учетом социальных потребностей, а также здоровья и безопасных условий труда [1].

Конституционное право на труд работника (работника) реализуется путем заключения трудового договора. Трудовой договор является главным основанием возникновения трудовых отношений между нанимателем и работником. Однако каждый из нас на протяжении всей своей трудовой деятельности сталкивается с необходимостью расторжения трудового договора, либо с возникающими ситуациями, когда трудовой договор прекращается по обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон.

Актуальность темы курсовой работы заключается в том, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, а также по соглашению сторон подтверждается особой значимостью этого института в современном трудовом праве, обусловленной большой гибкостью и широтой его охвата. Поскольку интересы нанимателя и нанятого им работника не всегда совпадают, следовательно, эти интересы могут вступать в противоречие на любом этапе существования трудовых отношений, особенно если трудовой договор расторгается. 

Целью курсового исследования является анализ увольнения работников по инициативе нанимателя и по обоюдному согласию.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

- определить общие положения о прекращении трудового договора;

- рассмотреть расторжение трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника;

- охарактеризовать расторжение трудового договора по инициативе нанимателя при наличии вины работника;

- рассмотреть расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Объект исследования курсовой работы – это трудовые правоотношения, связанные с прекращением трудового договора.

Согласно ст. 41 Конституции гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд [1, ст. 41]. Это конституционное право на труд реализуется с помощью трудового договора.

Ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) определила трудовой договор как соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренние трудовые нормы, а наниматель обязуется предоставить работнику при выполнении работ, предусмотренных трудовым договором, для обеспечения условий труда, предусмотренных законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон о своевременной выплате работнику заработной платы [2].

ТК для обозначения факта окончания трудовых отношений использует три термина: «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение». Наиболее общим характером наделен термин «прекращение трудового договора». Данное понятие может быть использовано при характеристике любых отношений по поводу окончания трудовых отношений. Помимо этого, общий характер термина «прекращение трудового договора» подтверждается и тем, что глава 4 ТК, непосредственно посвященная правоотношениям по поводу окончания действия трудового договора, именуется именно как «прекращение трудового договора». Фактически прекращение трудового договора представляет собой процесс, который протекает в определенный отрезок времени, состоит из необходимых действий, совершаемых работников и нанимателем [3, c. 43]. 

Термин «расторжение трудового договора» предполагает под собой обязательное наличие инициативы прекращения трудового договора со стороны нанимателя либо работника вне зависимости от согласия на это второй стороны. Трудовой договор может быть расторгнут при соблюдении строго установленной законодательством процедуры. Также следует учитывать условия расторжения трудового договора (к примеру, условие об испытательном сроке, сроки предупреждения нанимателя о предстоящем расторжении трудового договора, наличие уважительных причин для расторжения трудового договора и т.д.) [4, с. 201]. 

Ликвидация юридического лица в целом (организация, прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенного в другом населенном пункте) также является решительной основой для расторжения трудового договора.

Установившейся практикой является рассмотрение ликвидации в качестве одного из способов прекращения деятельности и определение ликвидации через отграничение от реорганизации, т.е. аналогичным с нормой ГК [9, ст. 57] образом: «в отличие от реорганизации юридического лица его ликвидация влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства» [10, с. 360].

При ликвидации юридического лица трудовой договор расторгается со всеми работниками, в том числе и с беременными женщинами, женщинами, которые имеют детей в возрасте до трех лет, как устанавливает ч. 3 ст. 268 ТК [2].

В соответствии с п. 1 ст. 57 ГК ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами [9]. Именно поэтому в случае ликвидации организации трудовой договор с работником прекращается по п. 1 ст. 42 ТК. Если же происходит не ликвидация организации, а, например, ее реорганизация либо смена собственника, то правовые последствия совсем иные, трудовые правоотношения с работником с его согласия не прекращаются.

С увольнением в связи с ликвидацией организации законодательство в целом ряде случаев связывает предоставление бывшим работникам определенных гарантий, например:

- повышенный размер выходного пособия согласно ст. 48 ТК, когда работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка [2];

- право на досрочный выход на пенсию безработным (но не более чем за два года до установленного законодательством возраста) согласно ст. 11 Закона Республики Беларусь от 15 июня 2006 года № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» [11].

Прекращение трудового договора – это фактическое их окончание, которое может быть осуществлено как по инициативе одной из сторон трудового договора, так и вследствие определенных, предусмотренных в законодательстве, событий.

Трудовое законодательство, характеризуя окончание трудовых отношений, употребляет термины «прекращение трудового договора», «расторжение трудового договора», «увольнение», «отставка» и т.п. Наиболее общим понятием среди перечисленных является «прекращение трудового договора».

К источникам правового регулирования прекращения трудового договора относится Конституция Республики Беларусь, ТК, Постановление № 2 и другие нормативные правовые акты.

Основания прекращения трудового договора – это юридические факты (их совокупность), а также индивидуально определенные факты, которые охватываются оценочным понятием и предоставляют право либо обязывают стороны к прекращению трудового договора.

Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем обозначены законодателем в качестве обстоятельств, позволяющих нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником. При этом порядку расторжения трудового договора в данном случае, к сожалению, законодатель особого внимания не уделил, как не раскрыл содержания понятий «ликвидация» и «прекращение деятельности» применительно к расторжению трудового договора. При реорганизации предприятия работнику предоставляется определенная гарантия, а именно продолжение действия его трудового договора. Однако трудовые правоотношения в таком случае не прекращаются только при согласии на это работника и при сохранении условий, предусмотренных трудовым договором. В противном случае трудовой договор при реорганизации предприятия прекращается.

Особенность расторжения трудового договора по такому основанию как сокращение численности или штата работников состоит в том, что такое расторжение возможно только в случае, когда невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Расторжение трудового договора по п. 3 ст. 42 ТК может быть реализовано, если работник из-за недостаточной квалификации не соответствует занимаемой должности и перевод на другую работу либо невозможен, либо работник отказался от него. Наниматель должен предпринять попытки перевести работника на соответствующую его квалификации работу либо предложить пройти переобучение, но только с согласия работника.