Удаленная работа и порядок ее оформления в Республике Беларусь

Согласно нормам части первой статьи 67 Закона Республики Беларусь «О нормативных правовых актах» (далее — Закон) [1] нормативные правовые акты имеют обязательную силу на всей территории Республики Беларусь, если действие нормативных правовых актов в пространстве не ограничено этими нормативными правовыми актами.

Приведённые нормы означают, что трудовые отношения, возникшие на территории Республики Беларусь, осуществляются также на её территории, за исключением случаев направления в служебную командировку либо на работу в учреждения Республики Беларусь за границей (в дипломатические, торговые и постоянные представительства, консульские учреждения и другие).

В отношении дистанционной работы Трудовым кодексом не устанавливается требование о выполнении работником работы или его пребывании во время работы в определённом месте. Работник и наниматель контактируют с помощью информационно-коммуникационных технологий в порядке, о котором они договорились в трудовом договоре. Исключение составляет лишь случай заключения трудового договора, при котором требуется обязательное личное присутствие работника.

Вместе с тем необходимо понимать, что с учётом статьи 3 Трудового кодекса и статьи 67 Закона правовая защита работника может быть обеспечена законодательством Республики Беларусь непосредственно на территории Республики Беларусь».

В условиях ухудшающейся эпидемиологической ситуации применение профилактических мер, направленных на предотвращение распространения вируса, является необходимым условием при работе в офисе как для работника, так и для нанимателя. При этом необходимо отметить, что Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК) закрепляет обязанность нанимателя обеспечивать на каждом рабочем месте условия труда, соответствующие требованиям по охране труда, соблюдать установленные нормативными правовыми актами, в том числе техническими нормативными правовыми актами, требования по охране труда, а при отсутствии в нормативных правовых актах, в том числе в технических нормативных правовых актах, требований по охране труда принимать необходимые меры, обеспечивающие сохранение жизни, здоровья и работоспособности работников в процессе трудовой деятельности (ст. 55). Т.е. это общее правило, которое имело место и ранее.

В результате исследования было изучено правовое регулирование дистанционной занятости в Республике Беларусь, проведено сравнительно-правовое исследование регулирования дистанционной занятости в Российской Федерации. Были изучены основные ошибки, допускаемые нанимателями при переводе работников на дистанционный труд. Выработаны рекомендации по содержанию трудовых договоров, а также дополнительных соглашений к ним, заключаемых с работниками, осуществляющими работу за пределами зоны пребывания нанимателя с применением ИКТ для исполнения своей деятельности и реализации взаимодействия с нанимателем.

Исторически зарождение обычной формы занятости возникло еще в конце XIX в. в обстоятельствах стремительно формирующейся индустриализации. После получения образования большая часть обученных устраивались на работу и трудились у одного и того же нанимателя вплоть до достижения собственного пенсионного возраста. Свое нормативное правовое регулирование стандартная занятость получила посредством деятельности Международной организации труда и профессиональных союзов, ведущих коллективные переговоры с государством и нанимателями, следствием чего стало появление трудового законодательства, а также концепции социальной защиты нанятых сотрудников.

Отступление от существовавших ранее условий занятости связывают со случившимися в конце ХХ в. производственно-финансовыми преобразованиями. К примеру, отдельные экономисты напрямую связывают нефтяные кризисы 80-х гг. ХХ в., принесшие за собой рост безработицы и замедление экономического роста, с возникновением нестандартной занятости народонаселения, а также с последующим отказом от коллективно-договорной общегосударственной регламентации трудовых отношений [6, с. 343].

В процессе снижения роли крупной промышленности вследствие структурных изменений в экономике снижался и спрос на стандартную занятость. Непрерывно растущие в последующем требования нанимателей к рабочим ресурсам, которые в случае необходимости могли бы мобильно перемещаться между трудовыми зонами, а также увеличение сектора услуг, который нуждается в сотрудниках с отличной от установленной законодательством продолжительности рабочего дня в большую или меньшую сторону, неизменно привели к временному характеру занятости и постепенному усилению значимости срочных трудовых договоров.

Удаленный режим работы – это способ организации труда, при котором работник выполняет важнейшие функции, связанные со своей работой, с помощью информационно-коммуникационных технологий, при этом находясь дома.

Данное понятие практически эквивалентно понятию дистанционной работы, которое содержится в норме ст. 307-1 ТК РБ [2]. Так, дистанционной работой считается работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий.

Понятно, что есть такие предприятия, которые в силу специфики выполняемой работы не могут быть переведены на дистанционную работу. Это могут быть работы по обслуживанию склада, кассы и т.п. К примеру, для приема, хранения и выдачи наличных денег организации должны иметь кассу, помещение или место приема, выдачи, хранения наличной иностранной валюты и (или) наличных белорусских рублей, кассовых документов (абз. 4 ч. 1 п. 2 Инструкции о порядках ведения кассовых операций № 117) [3].  

Таким образом, невозможно установить удаленную работу, а именно поручить работу на дому или дистанционную работу, работникам, чьи трудовые функции связаны с документами, которые должны храниться только в помещениях нанимателя, связаны с обеспечением конфиденциальности (например, отдельным работникам кадровой службы, бухгалтерии) либо с обслуживанием помещений нанимателя (например, заведующему складом, кассиру и т.п.). Для таких категорий работников должны быть обеспечены максимально безопасные условия, предоставлены средства индивидуальной защиты.

Однако в связи с техническим развитием, их количество постоянно увеличивается. Таким образом, развитие информационно-коммуникационных технологий сделало возможным оставаться дома, при этом выполняя свои трудовые функции.

Согласно методическим рекомендациям по профилактике коронавирусной инфекции (COVID-19), утвержденным Министерством здравоохранения Республики Беларусь, в первую очередь переводу на дистанционную работу подлежат лица из групп риска в соответствии с официальными рекомендациями.

Труд, как решающий фактор развития человека, получает полный простор тогда, когда каждому в соответствии с конституцией, законами и предусмотренными международными обязательствами государством гарантируется правовая защита трудовых прав и законных интересов. Право на труд, несомненно, относится к числу наиболее важных для людей прав. Труд дает возможность человеку самореализоваться, проявить себя. Реализация человеком права на труд осуществляется через трудовые правоотношения. В то же время за свой труд человек получает вознаграждение, которое позволяет реализовать свои потребности.

Дистанционная работа получила закрепление в законодательстве Республики Беларусь в 2020 году еще до наступления пандемии (в отличие от соседней Украины), однако национальное правовое регулирование значительно отстает от государств – членов Европейского союза, где Европейское рамочное соглашение о телеработе было заключено между Европейской комиссией и Европейским объединением профсоюзов и нанимателей еще в 2002 году. Его целями являлись оценка текущего состояния телеработы в странах ЕС, изучение вопросов занятости и условий труда для телеработников, формирование единой политики в данной области не только со стороны непосредственных участников социального партнерства, но и правительств государств-членов.

Европейское рамочное соглашение определяет телеработу как одну из форм организации и/или выполнения на постоянной основе работы с использованием информационных технологий в рамках трудовых правоотношений и вне помещений нанимателя на регулярной основе [1].

Имплементация государствами рассматриваемого рамочного соглашения носила уникальный характер в связи с тем, что впервые в истории европейского трудового права ей не должно было предшествовать принятие соответствующей директивы. Предлагалось напрямую имплементировать положения Европейского рамочного соглашения о телеработе в соответствии с присущей для каждой стран спецификой правового регулирования трудовых отношений и характерной для них практикой управления человеческими ресурсами. 

Итак, законодательство о труде призвано соответствовать духу времени и нуждается в дальнейшем, более детальном правовом регулировании дистанционного труда. Необходимо принятие специальных норм о режиме рабочего времени дистанционных работников, также предлагается зафиксировать в законодательстве о труде право дистанционных работников не быть круглосуточно на связи с нанимателем, имея при этом законное право не отвечать на его сообщения и звонки в определенные интервалы времени. До вступления данных правовых норм в силу для реализации этих целей может использоваться локальное правовое регулирование трудовых отношений.

С учетом правовой природы дистанционной занятости как института рабочего времени в дополнительном соглашении в виде приложения к трудовому договору при переходе на дистанционный труд необходимо отразить следующие условия:

1) указание на то, что работа будет осуществляться работником дистанционно;

2) условие о режиме рабочего времени и времени отдыха работника или же условие о том, что они будут определяться самим работником;

3) условие об организации и порядке учета нанимателем рабочего времени дистанционного работника, о необходимости предоставления перерывов в течение рабочего дня и об их продолжительности;

4) способы и периодичность рабочих контактов между работником и нанимателем;

5) сроки и порядок обеспечения нанимателем дистанционного работника необходимыми ему для исполнения своих трудовых обязанностей программно-техническими средствами, условие о порядке их использования работником;

6) размер, порядок и сроки выплаты закрепленных за работником компенсаций за использование собственных либо арендованных программно-технических средств и оборудования, средств защиты информации и иных расходов, связанных с выполнением дистанционной работы;

7) условия о порядке обмена между нанимателем и работником электронными документами и результатами выполненной работником дистанционной работы;

8) обязанность нанимателя и способ ознакомления дистанционного работника с установленными требованиями законодательства по охране труда при работе с оборудованием и техническими средствами, которые были предоставлены или рекомендованы самим нанимателем;

9) регулярность, порядок и сроки представления работником отчетов о выполненной им работе.