Гибкие системы оплаты труда работников: обоснование выбора и эффективность использования в организации

Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Оплата труда, ее организация – один из важнейших элементов нашего общества. За многие годы в нем накопилось немало проблем как чисто экономических, так и социальных, нравственных. Под оплатой труда понимают часть стоимости созданного трудом продукта, выдаваемая работнику нанимателем в денежной форме.

Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет важное значение, как для работника торговли, так и для его работодателя. Для работника заработная плата - одна из статей дохода семьи. Поэтому её стимулирующая роль очень велика. Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя. Заработная плата, как правило, занимает большой удельный вес в общих доходах работника.

Тема оплаты труда в организациях, в настоящее время, является актуальной, так как заработная плата, будучи основным источником доходов работающих, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации работников. Заработная плата зависит от условий торговли, от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Оплата труда с учётом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность организации. 

В настоящее время вопросу введения гибкой системы оплаты труда уделяется особое внимание. Целью формирования данной системы оплаты труда является материальное стимулирование заинтересованности работников в конечной деятельности предприятия, а в частности заинтересованности работника в результатах своей работы. 

Одним из рычагов воздействия на материальную заинтересованность работников является выбор оптимальной системы оплаты труда.

Право выбора системы оплаты труда на предприятии предоставляется нанимателю. Нанимателю необходимо определить такую систему оплаты труда, которая бы способствовала прозрачному и справедливому распределению заработной платы среди работников.

В настоящее время методы материального стимулирования следует признать лучшим механизмом управления персоналом. Главным же стимулом к высокопроизводительному труду является заработная плата.

В Беларуси на большинстве предприятий и организаций до сих пор превалирует тарифная система оплаты труда. И, похоже, многих руководителей это вполне устраивает. Однако ведущие экономисты, занимающиеся проблемами совершенствования существующих и разработки новых систем оплаты труда, утверждают, что тарифная система в ее нынешнем виде абсолютно не эффективна, и настаивают на необходимости скорейшего проведения радикальных изменений, основанных на использовании гибких систем оплаты труда [1].

Гибкие системы оплаты труда – это системы оплаты труда, позволяющие формировать индивидуальный ежемесячный фонд оплаты труда работников с учётом установленного перечня факторов, отражающих качественные характеристики работника и результаты его деятельности, а также финансовое состояние и тенденции развития предприятия.

К принципам использования гибких систем оплаты труда можно отнести:

– разграничение ответственности нанимателя и работника;

– согласование взаимных интересов нанимателя и работника;

– стимулирование работников к высокопроизводительному труду;

– устранение эффекта Рингельмана, или эффекта социальной лени;

– гибкое реагирование уровня оплаты труда на изменение показателей деятельности работника и организации в целом;

– создание условий для наращивания и использования трудового потенциала;

– наличие источника выплаты заработной платы – выручки.

Выделим следующие основные условия введения гибких систем оплаты труда:

– соблюдение трудового законодательства, в том числе уровень заработной платы должен быть не ниже минимального;

– отсутствие снижения уровня заработной платы по отношению к величине, определенной в рамках тарифной системы;

– превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Иностранное производственное унитарное предприятие «ВЕЗА-Г» г. Гомель создано в 2006 году. Учредитель — российское предприятие ООО «ВЕЗА», созданное в 1995 году. Основное направление деятельности: разработка, изготовление и реализация вентиляционного оборудования и климатической техники. В состав компании «ВЕЗА» входит девять собственных заводов в России, Украине и Белоруссии: «ВЕЗА-Фрязино», «ВЕЗА-Храпуново», «ВЕЗА-Брянск», «ВЕЗА-Карачев», «ВЕЗА-Миасс», «ВЕЗА-Харьков», «ВЕЗА-Гомель», «ВЕЗА-Фрязино2», «ВЕЗА-КМВ».

Компания «ВЕЗА» является общепризнанным лидером в СНГ по производству:

- центральных кондиционеров и систем управления;

- вентиляторов общего и противопожарного назначения;

- сетевых элементов и противопожарных клапанов;

- отопительного оборудования и теплообменников;

- разработка и изготовление специального оборудования на заказ.

Специалистами «ВЕЗА» разработаны специальные конструкции оборудования с учетом специфики отраслей (нефтегазовой, химической, легкой промышленности), особенностей климата (Крайний Север) и др. Предприятие зарекомендовало себя надежным партнером проектных, строительных, монтажных и эксплуатационных организаций в части поставок оборудования и в оказании научно-технической помощи при расчете проектов и подборе оборудования. Компания «ВЕЗА» проводит плановые обучающие семинары, организует презентации новых видов продукции и экскурсии на производства. На таких мероприятиях можно получить самое полное представление об уровне производства, выпускаемом оборудовании и особенностях его проектирования. Кроме того, организует выездные семинары в регионах.

На всю продукцию «ВЕЗА» имеются соответствующие сертификаты (соответствия, пожарной безопасности и гигиенические) и лицензии на производство. Получены лицензии на право конструирования и изготовления вентиляционного оборудования для атомных станций, проведены испытания оборудования на сейсмостойкость. Предприятие «ВЕЗА» работает по системе качества ISO-9001. На оборудование «ВЕЗА» установлен гарантийный срок эксплуатации до 2-х лет. При необходимости выполняем шеф монтаж.

Особую роль для определения размера премии приобретает оценка результативности труда работников ИПУП «Веза-Г». Важно разработать объективную и прозрачную систему оценки труда для каждой категории работников, которая позволяла бы использовать результаты оценки не только для текущего и единовременного поощрения, но и служила бы стимулом к дальнейшему карьерному росту работника, улучшению работы своего подразделения, эффективному использованию ресурсов и так далее [6, с.72].

Премиальные системы оплаты труда должны быть направлены на создание у работников материальной заинтересованности в индивидуальных и коллективных результатах труда. Использование систем премирования позволяет повысить и дифференцировать уровень оплаты труда работников за счет роста производительности труда и соблюдения принципа справедливости.

Работник и работодатель хорошо должны усвоить требования, необходимые для того, чтобы система премирования устанавливала более четкую связь между результатами труда и размерами премии. Премиальные выплаты не должны превращаться лишь в механическую прибавку к заработной плате, а сама система премирования должна отвечать критерию гибкости и зависеть прежде всего от результатов труда.

Для оптимизации расходов на оплату труда работников ИПУП «Веза-Г» предлагается алгоритм внедрения следующих мероприятий:

‒ внедрение системы оценки компетенций;

‒ разработка соответствующих действительному положению дел должностных инструкций для всех должностей;

‒ корректировка показателей премирования (ключевых показателей эффективности деятельности);

‒ совершенствование процедуры оценки результатов труда по выделенным показателям (компетенциям);

‒ совершенствование системы косвенного материального стимулирования;

‒ совершенствование системы морального стимулирования.

Гибкая система оплаты труда состоит из двух частей: базовой части, которая всегда является постоянной, и переменной части, которая меняется в зависимости от результатов деятельности работников. 

Исходя из структуры вышеуказанной системы оплаты труда, можно сказать, что работник имеет возможность самостоятельно формировать размер своего заработка. Это является как положительной чертой формирования заработной платы, так и отрицательной. Преимущество гибкой системы оплаты труда состоит в том, что у работника есть возможность увеличить размер своей заработной платы, а недостаток заключается в зависимости каждого работника от конечных результатов всего предприятия, следовательно, в зависимости от деятельности каждого работника.

Новые формы и системы оплаты труда позволяют стимулировать людей на более эффективный труд. Мониторинг говорит о том, что там, где применяются гибкие системы оплаты труда, улучшается экономическая ситуация, растет заработная плата, совершенствуется стимулирование труда каждого работника. Около 40-45% организаций сегодня применяют комиссионные формы оплаты труда, 30-35% – адаптировали единую тарифную сетку, которая существовала в организации, и применяют свои тарифные сетки. Что касается более сложных систем оплаты труда на условиях грейда, их используют всего 2–3% организаций.

Очевидно, что в настоящее время для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо изменять подходы к формированию системы оплаты труда персонала, включающие в себя необходимость разделения ответственности за достижение конечных результатов, совершенствование мотивации, направленной на повышение эффективности индивидуальной деятельности и работы организации в целом. Гибкие системы оплаты труда характеризуются универсальной особенностью: в них существенная часть заработка работника формируется за счет переменной части, и поэтому суммарная оплата гораздо больше зависит от конечных результатов. 

Таким образом, именно данные системы обеспечивают уровень организации труда, приводящий к более высокой интенсивности и производительности, что формирует достижение баланса воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы.