Кадровая политика как фактор повышения конкурентоспособности организации

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность деятельности организации зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально–технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. 

Главной задачей системы управления персоналом – является обеспечение четкого выполнения персоналом задач и функций, поставленными и определенными в соответствие с целями организации, для чего должна быть сформулирована кадровая политика, которая определяет стратегию кадровой работы, устанавливает точно все цели и задачи, определяет принципы подбора, расстановки и развития персонала.

Актуальность темы данной курсовой работы состоит в том, что в процессе развития экономики, кадровая политика приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации.

Целью данной курсовой работы заключается в анализе формирования кадровой политики на предприятии и разработке рекомендаций по её совершенствованию.

Исходя из поставленной цели курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

– изучить сущность кадровой политики как фактора повышения конкурентоспособности организации;

– провести анализ кадровой политики ЗАО «ШагоВита»;

– рассмотреть основные направления повышения эффективности функционирования кадровой политики организации.

Объектом данной курсовой работы является деятельность ЗАО «ШагоВита».

Предметом курсовой работы является кадровая политика ЗАО «ШагоВита».

В процессе исследования применялись такие методы, как анализ и синтез, сравнение, системный подход.

 

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой организации. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом [7, с.156]. 

В широком смысле, кадровая политика – это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы.

В узком смысле кадровая политика – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом [11, с.96].

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и его работников.

В настоящее время кадровая политика – это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и его работников. 

Основными компонентами кадровой политики являются субъекты и объекты; отношения; идеи; представления; цели; задачи; принципы; приоритеты; механизмы реализации; формы; методы; модели определяющие направления и содержание работы с кадрами. 

Главным объектом кадровой политики организации является – персонал (кадры). Персоналом организации называется основной (штатный) состав его работников. Кадры – это главный и решающий фактор реализации. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность реализации продукции в торговых организациях [15, с.91].

Могилевская обувная фабрика «Шаговита» производит детскую обувь с 1977 года и является одним из крупнейших производителей обуви на территории СНГ.

В 1993 году компания была преобразована в открытое акционерное общество и начала свою деятельность на рынке Беларуси в качестве производителя и оптового продавца детской обуви возрастного диапазона от 0 до 14 лет в среднем ценовом сегменте.

В 2008 году руководство компании приняло решение о создании собственной розничной сети, и был открыт первый магазин детской обуви торговой марки «Шаговита» в Минске.

На сегодняшний день «Торговый дом «Shagovita» успешно продвигает качественную детскую обувь на белорусском и российском рынке. Торговая марка «Шаговита» известна не только на рынке Беларуси, но и в России, Казахстане, Украине и странах Балтии.

На данный момент компанией открыто 30 магазинов на территории Беларуси во всех областных центрах и не только, с торговой площадью 3400 м2. Также в розничную сеть входят магазины по системе франчайзинга за пределами Беларуси – в России и Латвии. 

Наше профессиональное кредо: «Правильная обувь – основа здоровья ребенка.» При этом наша обувь не только правильная, но и красивая, удобная, практичная, способная долгое время сохранять презентабельный вид!

В 2017 году бренд «Торговый дом Shagovita» победил в номинации: «Производитель обуви №1» в Республике Беларусь.

В 2019 году «Торговый дом Shagovita» победил в номинации: «Сеть магазинов детской обуви № 1» в Республике Беларусь.

ЗАО «Тоговый дом ШагоВита» — это бренд, который завоевал доверие потребителей высоким качеством продукции, широким ассортиментом, отличным сервисом, удобным местоположением магазинов, доступными ценами.

Основная концепция магазинов Shagovita основана на сочетании высокого качества обуви, современного модного дизайна, практичности и комфорта, индивидуального подхода к покупателю.

В ЗАО «ШагоВита» основные направления совершенствования кадровой политики должны заключаются в следующем:

- систематизировать работу по подготовке и переподготовке кадров;

- проводить анализ образовательного уровня и профессиональной подготовки руководителей и специалистов организации. Использовать данные анализа при планировании и проведении работы по переподготовке и повышению квалификации;

- пересмотреть учебные программы подготовки рабочих на производстве и экзаменационные билеты в соответствии с требованиями НТД и пересмотреть программы систематического обучения и повышения квалификации работников;

- подготовку, переподготовку и повышение квалификации руководящих кадров строить на принципе системности, обязательности, дифференцированного подхода и перспективности;

- осуществлять методическое руководство и проведение консультаций с руководителями и специалистами по вопросам подготовки и переподготовки кадров;

- организовать курсы целевого назначения для обучения работников, зачисленных в резерв;

- проводить аттестацию руководителей и специалистов, направив ее на совершенствование подбора, расстановки, использования и воспитания персонала, повышение уровня специальных знаний, квалификации и качества работы, создания резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности;

- повысить действенность аттестационных комиссий, учитывать результаты аттестации при принятии решений о должностном повышении;

- анализировать работу по проведению аттестации в организации, готовить предложения по ее совершенствованию.

Важным моментом является развитие корпоративных взглядов у работников, чтобы обеспечить соответствие деятельности работников их убеждениям, стимулировать поиск решения экономических проблем, повысить полезность из работы для субъекта хозяйствования и общества в целом. 

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов организации и его работников. Выделяют следующие виды кадровой политики: пассивная и реактивная; превентивная; активная. Кадровая политика направлена на формирование системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. 

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть основана на формальном подходе, приоритете торговых интересов, либо, наоборот, основана на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.

Выделяют следующие основные этапы построения кадровой политики: рефлексия; нормирование; программирование, мониторинг персонала.

Анализ основных показателей хозяйственно-финансовой деятельности показал увеличение валовой выручки, розничного товарооборота организации, увеличение производительности труда. Анализ функциональной структуры персонала организации показал сокращение численности работников за три года. В структуре численности персонала наибольшую долю занял основной персонал.

Анализ формирования прибыли организации показа увеличение прибыли от реализации, текущей прибыли, снижение убытка от инвестиционной и финансовой деятельности, а также увеличение прибыли до налогообложения и чистой прибыли организации.

Основные показатели рентабельности деятельности организации имели положительную тенденцию в анализируемом периоде.

Таким образом, можно отметить повышение эффективности деятельности ЗАО «ШагоВита» в 2020 году, о чем говорит не только увеличение прибыли, но и рост показателя рентабельности деятельности организации.