Преддипломная практика

Нормирование труда является основой научной организации труда. Без обоснованных норм труда нельзя организовать и вести борьбу за всемерную экономию рабочего времени. С помощью методов, применяемых в нормировании труда, выделяются потери и непроизводительные затраты рабочего времени. Путем изучения трудовых движений вырабатываются самые экономные, производительные и наименее утомляющие приемы работы. Это способствует росту производительности труда. Дальнейшее совершенствование организации труда невозможно без улучшения его нормирования.

Нормирование труда является основой организации заработной платы. Установление норм труда преследует цель гарантировать обществу определенную производительность труда, а работнику определенный уровень заработной платы. По выполнению норм труда оценивается трудовая деятельность каждого работника и оплачивается его труд. Без нормирования труда невозможна реализация экономического закона распределения по труду.

Развитие рыночных отношений и осуществление социально-экономических преобразований в экономике страны потребовали новых подходов не только к формированию трудовых отношений, но и к механизму стимулирования труда и организации заработной платы. Важной задачей стало создание эффективного мотивационного механизма трудовой активности персонала, усиление стимулирования труда и управление этим процессом. Основная цель стимулирования труда состоит в том, чтобы обеспечить рост доходов работников и дифференцировать оплату труда с учетом трудового вклада каждого в общие результаты работы коллектива, тем самым повысить заинтересованность работников в высоком качестве труда и конечных результатах работы коллектива. 

Исследования, направленные на выявление сущности заработной платы, определение оптимального размера вознаграждения за труд, проводились в течение многих столетий. Наиболее систематизированные разработки в данной области стали появляться в XVIII-XIX веках, что ярко проявляется в работах А. Смита, Д. Рикардо, К. Маркса. Конец XIX - начало XX века стало периодом становления научной дисциплины экономика труда. Наиболее интересные исследования были представлены в работах Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Д. Кейнса. Вопросам заработной платы стало уделяться особое внимание в 50-70-х годах XX века, о чем свидетельствует большое количество работ, посвященных теоретическим проблемам оплаты труда, формированию форм и систем заработной платы, качеству труда, представленных Капустиным Е.И., Кокиным Ю.П., Кунельским Л.Э., Майером В.Ф., Шкурко С.И. 

С развитием конкуренции и рыночных отношений, вынуждающих товаропроизводителей снижать цены, одной из важнейших задач стало снижение трудоемкости и материалоемкости продукции. В этом случае нормы затрат труда служат основой оценки эффективности работы и определения перспективных направлений снижения себестоимости.

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем оплаты труда. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции - солидарной заработной платой, Японии – оплатой за стаж и рационализаторство, Германии - стимулированием роста производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритании – оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции – индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем оплаты труда на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производственный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции

Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы [12, c.106]

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны – балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США.

Открытое акционерное общество «Минский завод шестерен» является единственным в Республике Беларусь специализированным предприятием по изготовлению всех видов зубчатых колес, в том числе: для грузовых и легковых автомобилей, тракторов, сельскохозяйственной техники, двигателей, различных типов редукторов, станков и другой техники. Кроме того, завод выпускает стальные штампованные поковки, металлокерамические изделия и товары народного потребления. Структура завода позволяет осуществлять полный процесс изготовления зубчатых колес, начиная от поступления металлопроката до выхода готовой продукции.

В настоящее время ОАО «Минский завод шестерен» является крупнейшим в Республике Беларусь изготовителем почвообрабатывающей техники. Наряду с развитием производства плугов постоянно расширяется номенклатура традиционной для предприятия продукции – зубчатых колес и валов – шестерен. Весь модельный ряд новых тракторов холдинга «МТЗ – ХОЛДИНГ», а также сельскохозяйственная техника ОАО «Бобруйскагромаш», ОАО «Амкодор» – управляющая компания холдинга» и других предприятий республики в значительной части комплектуется изделиями, специально освоенными для производства этой техники.

Открытое акционерное общество «Минский завод шестерен» создано на основании приказа Государственного комитета по имуществу Республики Беларусь от 30.12.2013 г. № 302 путем преобразования производственного республиканского унитарного предприятия «Минский завод шестерен» в соответствии с законодательством Республики Беларусь о приватизации государственного имущества, и зарегистрировано в едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за номером 100261801 от 29.01.2014 г. ОАО «Минский завод шестерен» является правопреемником производственного республиканского унитарного предприятия «Минский завод шестерен»  в соответствии с передаточным актом, за исключением прав и обязанностей, которые не могут принадлежать обществу. 

Уставный фонд общества составляет 26815100 (двадцать шесть миллионов восемьсот пятнадцать тысяч сто) рублей. 

ОАО «Минский завод шестерен» является участником холдинга «МТЗ-ХОЛДИНГ», зарегистрированного Министерством экономики Республики Беларусь в Государственном реестре холдингов 1 августа 2014 г. за № 82. Управляющей компанией Холдинга является Открытое акционерное общество «Минский тракторный завод». Доля ОАО «МТЗ» в уставном фонде общества составляет 100 %.